,Voorwoord
Voor u ligt de eindopdracht Businesscase die ik heb geschreven in het kader van mijn opleiding NCOI HBO
Management Zorg en Welzijn.
Mijn naam is X. Sinds X ben ik werkzaam als X van de verpleegafdeling en polikliniek verloskunde in het X
Ziekenhuis. Ik ben teamhoofd geworden vanuit mijn vak als FUNCTIE. Na het volgen van verschillende interne
trainingen gericht op leidinggeven mistte ik echter verdieping. Na overleg heb ik besloten om de opleiding HBO
Management voor Zorg en Welzijn te gaan volgen.
Als teamhoofd ben ik verantwoordelijk voor de organisatie van zorgkwaliteit,
een optimale bedrijfsvoering en het verkrijgen en behouden van gekwalificeerde
medewerkers. Daarbij bewaak ik processen waar onze afdeling mee te maken heeft en
signaleer ik eventuele knelpunten. De inhoud van de module ‘Zorgmanagement’ heeft mij
geleerd om vanuit de theorie, de praktijk kritisch te beschouwen. De module heeft mij
verdiepend inzicht gegeven in de optimalisering van managementprocessen binnen mijn
afdeling.
Om kwaliteitsverbetering en deskundigheidsbevordering te optimaliseren heb ik gekeken
welke aspecten verbeterd zouden kunnen worden. Daartoe zal dit afrondende werk drie
modulen bij elkaar brengen om verdere verdieping in mijn eigen kennen en kunnen te
realiseren. Omdat mijn werkzaamheden zeer breed zijn is de keuze groot genoeg. Ik voer
jaargesprekken, denk na over verzuimbeleid en ben betrokken bij financiële vraagstukken.
Een prachtige kans om verschillende competenties bij elkaar te brengen.
Ik heb er voor gekozen om díe modules samen te brengen waarvan in meen dat de organisatie
er het meest aan heeft. Financieel Management, Effectief Leidinggeven en P&O heb ik daarom
verweven tot één eindmodule. Ik ontvang wekelijks vragen vanuit hoger managent naar de
verantwoording van middelen, het geen mij in staat moet stellen om duidelijk te beantwoorden.
Ook personeelsbeleid is een ‘hot topic’. Retentie van deskundig personeel is geen eenvoudige
zaak, en mijn hart bloedt als ik in de praktijk wel eens van iemand afscheid moet nemen. Soms
is dit niet te voorkomen, maar soms meen ik in bescheidenheid dat er méér gedaan had
kunnen worden.
Voor het kunnen afronden van deze laatste fase gaat mijn dank
uit naar X Ik wens u veel leesplezier!
NAAM/DATUM
,Managementsamenvatting
Binnen ORGANISATIE bestaat er door enkele belangrijke ontwikkelingen binnen politiek en
zorgsector een mogelijk toekomstig tekort aan verplegend personeel. Om de belangrijkste
doelstellingen te kunnen blijven uitvoeren, moet ORGANISATIE personeel aantrekken en
huidig personeel binden aan de organisatie.
Onderzoeksvraag:
‘Hoe kan ORGANISATIE nieuw verplegend personeel werven en behouden om het
personeelstekort voor de lange termijn op te lossen’?
Uit onderzoek (Tummers, 2012) is gebleken dat tevreden personeel voor langere tijd aan
organisaties te behouden zijn. Leiderschapskwaliteiten spelen hierbij een sleutelrol; uit
onderzoek van
NOVOR (2024) is gebleken dat medewerker-verloop bij zorgorganisaties hoofdzakelijk de
oorzaak is van inadequaat leiderschap.
Kenmerken van goede leiderschapskwaliteiten voor retentie van personeel binnen de
zorgsector bestaat in de basis uit afdoende communicatie van betrokken partijen.
Communicatief vaardig zijn blijkt binnen ORGANISATIE van bijzonder belang. Uit eerder intern
onderzoek is gebleken dat medewerkers zich binnen de nieuwe werkomgeving ná de fusie niet
altijd gehoord voelen. De wens werd vooral uitgesproken om op persoonlijke basis met
hoofden van afdelingen in contact te blijven. Er wordt ook aangegeven dat er vrijheid zou
moeten zijn om (binnen de marges van de taakomschrijving), eigen invulling te mogen geven
aan werkzaamheden. Diversiteit en uitdaging in werk worden binnen deskresearch en
praktijkonderzoek consequent teruggevonden als bijdragers van tevreden werknemers.
Deskresearch wijst uit dat het behouden van personeel daarnaast bereikt kan worden door
medewerkers persoonlijk te betrekken bij bedrijfs- en beslissingsprocessen (Klein, 2024). Er
wordt aanbevolen om ten minste inspraak op middenkader managementniveau mogelijk te
maken, omdat dit appelleert aan de wens om invloed op de organisatie uit te kunnen oefenen.
Deze invloed hoeft niet substantieel te zijn; medewerkers geven aan een stem te willen
hebben. Deze stem hebben zij momenteel binnen het ORGANISATIE, maar blijft een belangrijk
aspect, óók voor toekomstige werknemers.
Oplopende personeelstekorten kunnen in de toekomst mogelijk een punt van zorg zijn.
ORGANISATIE blijkt adequaat in het flexibel inzetten van haar medewerkers die hierin
overigens ook een stem hebben.
Tegelijkertijd wordt naar de toekomt gekeken, en sluit de afdeling verloskunde zich niet voor
op de loer liggen personeelstekorten. Er wordt aanbevolen om uit te kijken naar 20
verpleegkundigen voor de midden-lange termijn om dit mogelijke tekort aan te vullen. Retentie
van personeel heeft hierbij de eerste prioriteit; pas daarna kan buiten de organisatie naar
nieuw talent worden gezocht. Reden hiervoor zijn de kosten van nieuw personeel; deze zijn
vele malen hoger dan het in huis houden van medewerkers die reeds kennis en kunde bezitten
(ORGANISATIE, 2025).
Onderzoek suggereert tot slot dat het huidige aanbod van interne opleidingen dat
ORGANISATIE aanbiedt niet in alle gevallen toereikend is. Dit is ook een punt van aandacht bij
retentie van personeel in het licht van toenemende vergrijzing van personeelsbestanden. Het
in kaart brengen van leiderschapskwaliteiten van huidig management is daarbij eveneens
nuttig. Loopt het huidig gevoerde leiderschap in de pas met de nieuwe organisatiestructuur
sinds de recente fusie?
, Hoofdstuk 1: Inleiding....................................................................................................................... 5
1.1 - Inleiding................................................................................................................................ 5
1.2 – Aanleiding............................................................................................................................ 5
1.3 - Doel onderzoek..................................................................................................................... 6
1.4 - Vraagstelling......................................................................................................................... 6
1.6 - Leeswijzer............................................................................................................................. 7
Hoofdstuk 2: Oorzaak vraagstuk.......................................................................................................8
2.1 - P&O organisatie-breed......................................................................................................... 8
2.2 - Effectief Leidinggeven........................................................................................................... 8
2.3 - Financieel Management........................................................................................................9
Hoofdstuk 3: Theorie...................................................................................................................... 10
3.1 - Module Personeel en Organisatie.......................................................................................10
3.2 - Leiderschapskwaliteiten..................................................................................................10
3.3 - Organisatiestructuur........................................................................................................11
3.4 - Module Effectief Leidinggeven............................................................................................11
3.5 - Module Financieel Management.........................................................................................12
Hoofdstuk 4: Strategie & aanbevelingen.........................................................................................13
4.3 - Lange termijn aanbevelingen..............................................................................................15
Hoofdstuk 5: Implementatie............................................................................................................ 16
5.1 - Implementatieplan............................................................................................................... 16
5.2 – Stakeholders...................................................................................................................... 16
5.4 Kosten – baten analyse.........................................................................................................16
Reflectie.......................................................................................................................................... 18
Literatuurlijst................................................................................................................................... 19
4
Voor u ligt de eindopdracht Businesscase die ik heb geschreven in het kader van mijn opleiding NCOI HBO
Management Zorg en Welzijn.
Mijn naam is X. Sinds X ben ik werkzaam als X van de verpleegafdeling en polikliniek verloskunde in het X
Ziekenhuis. Ik ben teamhoofd geworden vanuit mijn vak als FUNCTIE. Na het volgen van verschillende interne
trainingen gericht op leidinggeven mistte ik echter verdieping. Na overleg heb ik besloten om de opleiding HBO
Management voor Zorg en Welzijn te gaan volgen.
Als teamhoofd ben ik verantwoordelijk voor de organisatie van zorgkwaliteit,
een optimale bedrijfsvoering en het verkrijgen en behouden van gekwalificeerde
medewerkers. Daarbij bewaak ik processen waar onze afdeling mee te maken heeft en
signaleer ik eventuele knelpunten. De inhoud van de module ‘Zorgmanagement’ heeft mij
geleerd om vanuit de theorie, de praktijk kritisch te beschouwen. De module heeft mij
verdiepend inzicht gegeven in de optimalisering van managementprocessen binnen mijn
afdeling.
Om kwaliteitsverbetering en deskundigheidsbevordering te optimaliseren heb ik gekeken
welke aspecten verbeterd zouden kunnen worden. Daartoe zal dit afrondende werk drie
modulen bij elkaar brengen om verdere verdieping in mijn eigen kennen en kunnen te
realiseren. Omdat mijn werkzaamheden zeer breed zijn is de keuze groot genoeg. Ik voer
jaargesprekken, denk na over verzuimbeleid en ben betrokken bij financiële vraagstukken.
Een prachtige kans om verschillende competenties bij elkaar te brengen.
Ik heb er voor gekozen om díe modules samen te brengen waarvan in meen dat de organisatie
er het meest aan heeft. Financieel Management, Effectief Leidinggeven en P&O heb ik daarom
verweven tot één eindmodule. Ik ontvang wekelijks vragen vanuit hoger managent naar de
verantwoording van middelen, het geen mij in staat moet stellen om duidelijk te beantwoorden.
Ook personeelsbeleid is een ‘hot topic’. Retentie van deskundig personeel is geen eenvoudige
zaak, en mijn hart bloedt als ik in de praktijk wel eens van iemand afscheid moet nemen. Soms
is dit niet te voorkomen, maar soms meen ik in bescheidenheid dat er méér gedaan had
kunnen worden.
Voor het kunnen afronden van deze laatste fase gaat mijn dank
uit naar X Ik wens u veel leesplezier!
NAAM/DATUM
,Managementsamenvatting
Binnen ORGANISATIE bestaat er door enkele belangrijke ontwikkelingen binnen politiek en
zorgsector een mogelijk toekomstig tekort aan verplegend personeel. Om de belangrijkste
doelstellingen te kunnen blijven uitvoeren, moet ORGANISATIE personeel aantrekken en
huidig personeel binden aan de organisatie.
Onderzoeksvraag:
‘Hoe kan ORGANISATIE nieuw verplegend personeel werven en behouden om het
personeelstekort voor de lange termijn op te lossen’?
Uit onderzoek (Tummers, 2012) is gebleken dat tevreden personeel voor langere tijd aan
organisaties te behouden zijn. Leiderschapskwaliteiten spelen hierbij een sleutelrol; uit
onderzoek van
NOVOR (2024) is gebleken dat medewerker-verloop bij zorgorganisaties hoofdzakelijk de
oorzaak is van inadequaat leiderschap.
Kenmerken van goede leiderschapskwaliteiten voor retentie van personeel binnen de
zorgsector bestaat in de basis uit afdoende communicatie van betrokken partijen.
Communicatief vaardig zijn blijkt binnen ORGANISATIE van bijzonder belang. Uit eerder intern
onderzoek is gebleken dat medewerkers zich binnen de nieuwe werkomgeving ná de fusie niet
altijd gehoord voelen. De wens werd vooral uitgesproken om op persoonlijke basis met
hoofden van afdelingen in contact te blijven. Er wordt ook aangegeven dat er vrijheid zou
moeten zijn om (binnen de marges van de taakomschrijving), eigen invulling te mogen geven
aan werkzaamheden. Diversiteit en uitdaging in werk worden binnen deskresearch en
praktijkonderzoek consequent teruggevonden als bijdragers van tevreden werknemers.
Deskresearch wijst uit dat het behouden van personeel daarnaast bereikt kan worden door
medewerkers persoonlijk te betrekken bij bedrijfs- en beslissingsprocessen (Klein, 2024). Er
wordt aanbevolen om ten minste inspraak op middenkader managementniveau mogelijk te
maken, omdat dit appelleert aan de wens om invloed op de organisatie uit te kunnen oefenen.
Deze invloed hoeft niet substantieel te zijn; medewerkers geven aan een stem te willen
hebben. Deze stem hebben zij momenteel binnen het ORGANISATIE, maar blijft een belangrijk
aspect, óók voor toekomstige werknemers.
Oplopende personeelstekorten kunnen in de toekomst mogelijk een punt van zorg zijn.
ORGANISATIE blijkt adequaat in het flexibel inzetten van haar medewerkers die hierin
overigens ook een stem hebben.
Tegelijkertijd wordt naar de toekomt gekeken, en sluit de afdeling verloskunde zich niet voor
op de loer liggen personeelstekorten. Er wordt aanbevolen om uit te kijken naar 20
verpleegkundigen voor de midden-lange termijn om dit mogelijke tekort aan te vullen. Retentie
van personeel heeft hierbij de eerste prioriteit; pas daarna kan buiten de organisatie naar
nieuw talent worden gezocht. Reden hiervoor zijn de kosten van nieuw personeel; deze zijn
vele malen hoger dan het in huis houden van medewerkers die reeds kennis en kunde bezitten
(ORGANISATIE, 2025).
Onderzoek suggereert tot slot dat het huidige aanbod van interne opleidingen dat
ORGANISATIE aanbiedt niet in alle gevallen toereikend is. Dit is ook een punt van aandacht bij
retentie van personeel in het licht van toenemende vergrijzing van personeelsbestanden. Het
in kaart brengen van leiderschapskwaliteiten van huidig management is daarbij eveneens
nuttig. Loopt het huidig gevoerde leiderschap in de pas met de nieuwe organisatiestructuur
sinds de recente fusie?
, Hoofdstuk 1: Inleiding....................................................................................................................... 5
1.1 - Inleiding................................................................................................................................ 5
1.2 – Aanleiding............................................................................................................................ 5
1.3 - Doel onderzoek..................................................................................................................... 6
1.4 - Vraagstelling......................................................................................................................... 6
1.6 - Leeswijzer............................................................................................................................. 7
Hoofdstuk 2: Oorzaak vraagstuk.......................................................................................................8
2.1 - P&O organisatie-breed......................................................................................................... 8
2.2 - Effectief Leidinggeven........................................................................................................... 8
2.3 - Financieel Management........................................................................................................9
Hoofdstuk 3: Theorie...................................................................................................................... 10
3.1 - Module Personeel en Organisatie.......................................................................................10
3.2 - Leiderschapskwaliteiten..................................................................................................10
3.3 - Organisatiestructuur........................................................................................................11
3.4 - Module Effectief Leidinggeven............................................................................................11
3.5 - Module Financieel Management.........................................................................................12
Hoofdstuk 4: Strategie & aanbevelingen.........................................................................................13
4.3 - Lange termijn aanbevelingen..............................................................................................15
Hoofdstuk 5: Implementatie............................................................................................................ 16
5.1 - Implementatieplan............................................................................................................... 16
5.2 – Stakeholders...................................................................................................................... 16
5.4 Kosten – baten analyse.........................................................................................................16
Reflectie.......................................................................................................................................... 18
Literatuurlijst................................................................................................................................... 19
4
