Samenvatting Gesprekken in organisaties H5

HOOFDSTUK 5
Selectiegesprek
Belangrijke zaken die hierbij komen kijken:
 Het maken van een functeanalyse
 Het opstellen van een advertente
 Het verstrekken van informate over de organisate en de functe aan belangstellenden
 Het selecteren van de brieven

Organisates kiezen er veelal voor om nieuwe medewerkers zelf te selecteren. Sommige bedrijven
besteden dat uit aan een werving en selecte bureau.

Informatieblokken in een vacaturetekst:
1. Schets van de uitgeverij
2. Schets van de nieuwe functe
3. Schets van de functeeeisenn voorwaarden en wensen van de organisate
4. Schets van de arbeidsvoorwaarden
5. Aanvullende informate

5.1 Doelen van het selectiegessrek
 Relate leggen met sollicitant
 Relevante informate verstrekken

Waarom?

Relatie leggen met sollicitant
om een veilige sfeer te creërenn zodat de sollicitant het gesprek op en eerlijk kan voeren. Anders is de
sollicitant al snel geneigd ‘zwaktes’ te verdoezelen uit angst of zenuwen.

Relevante informatie verstrekken
Om aan de hand van de verkregen informate te kunnen beoordelen of de sollicitant geschikt is voor
het uitvoeren van de functe. evens biedt dit de organisate de kans om een persoonlijke indruk te
krijgen van sollicitant (subjecteff.

5.2 Methode bij een selectiegessrek (interview)

Een selecteur of selectecommissie beoordeelt of iemand geschikt is voor een functe.
Om de beste sollicitant te kunnen kiezen is het belangrijk dat er een en dezelfde methodische
structuur wordt gehanteerd. Voorbereiding is daarom belangrijkn denk aan: interviewscheman
checklistn subethema’s etc.

STAR-model is handig voor het achterhalen van iemand zijn gedrag, STAR staat voor:
 Situate
 aak
 Acte
 Resultaat

5.3 Basishouding van de selecteur
Selecteur bepaalt gesprek (structuur en de thema’s van gesprek bepaaltf