Personeelsmanagement
Samenvatng
Hoofdstuk 1 Oude en nieuwe uitdagingen in personeelsmanagement
1.1 Human Resource Management: de uitdagingen
Managers zijn mensen die de leiding hebben en
verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van taken die
de prestates van hun unit bevorderen. Unit wordt
gebruikt in brede zin: werkteam, afdeling, businessunit
of concern.
Alle werknemers (managers incluis) kun je indelen in
lijnmedewerkers of stafmedewerkers.
Lijnmedewerkers zijn direct betrokken bij de producte
van de goederen of de levering van de diensten. Een
lijnmanager is de manager van lijnmedewerkers.
Stafmedewerkers ondersteunen de lijnfuncte. Mensen
in de HR-afdeling zijn stafmedewerkers, omdat zij
ondersteunende diensten bieden aan lijnmedewerkers.
Je kunt medewerkers ook indelen naar de
verantwoordelijkheid die ze dragen. Senior
medewerkers werken vaak al langer bij het bedrijf en
hebben meer verantwoordelijkheid dan
juniormedewerkers.
1.1.1 Uitdagingen vanuit de omgeving
Uitdagingen vanuit de omgeving zijn de krachten buiten het bedrijf. Deze beïnvloeden de prestates
van de organisate, maar het management heef er nauwelijks greep op. Managers moeten de
omgeving dus voortdurend in de gaten houden en opleten of zich kansen of dreigingen voordoen. Ze
moeten fexibel zijn, zodat ze snel kunnen reageren op uitdagingen.
Snelle verandering
Veel organisates opereren in een wisselvallige omgeving waarin voortdurend veranderingen
plaatsvinden.
Hieronder geven we enkele voorbeelden van hoe HR-beleid kan bevorderen of verhinderen dat een
bedrijf goed omgaat met externe verandering.
Werk beheerst het leven;
o Aangezien bedrijven sterk onder druk staan om productever te worden en de
productlevenscycli zeer kort zijn, wordt er steeds langer, harder en sneller gewerkt.
Daarom vervaagt voor veel werknemers de grens tussen werk en privé.
Omgaan met stress.
o Snelle veranderingen en overbelastng betekenen vaak hevige stress voor
werknemers.
De internetrevolute
De drastsche groei die het internet de laatste jaren heef doorgemaakt, is waarschijnlijk de
belangrijkste omgevingstred voor organisates en hun HR-praktjken. Vanaf de eeuwwisseling is men
gaan spreken van e-HRM. Dit staat voor: electronic Human Resource Management. Het ‘electronic’ is
inmiddels een wat verouderde aanduiding voor het gebruik van ‘de elektronische snelweg’ ofwel
1
, internet. Vaak spreekt met tegenwoordig van ‘digitaal’ waarmee wordt bedoeld: verwerkt door een
computer. Met computer bedoelen we niet zozeer de apparatuur als wel de toepassing. Dat kan een
desktop of een laptop zijn, maar steeds vaker betref het apparaten zoals smartphones, of tablets. In
dit verband wordt gesproeken van ‘mobile handheld devices’.
De huidige en gangbare invulling van e-HRM betref de op internetechnologie gebaseerde
hulpmiddelen die het Human Resources Management ondersteunen. Het gaat meestal om
onlinediensten op basis van ‘Sofware as a Service’ (SaaS). De SaaS-aanbieder zorgt voor installate,
onderhoud en beheer, de gebruiker benadert de sofware via internet.
Volgens de leverancier van e-HRM-applicates levert deze investering kostenbesparingen op, maar
onafankelijk onderzoek daarnaar heef dit niet bevestgd. Digitale toepassingen kunnen een HR-
afdeling tjd opleveren. Daarnaast is het up-to-date houden kostbaar en vergt het trainen van
gebruikers veel tjd.
Social media;
Online leren;
o Trainingen in het bedrijfsleven bestond voornamelijk uit traditonele ooine
trainingsprogramma’s. De laatste ten jaar zien we een enorme overstap van
klassikaal leren naar online leren.
HR in staat stellen zich te richten op management.
o Door internet kunnen bedrijven veel dagelijkse HR-details sneller en efcicnter
afandelen. Doordat HR-medewerkers zijn bevrijd van veel bureaucratsch
papierwerk, kunnen ze meer aandacht besteden aan managementproblemen en
lijnmanagers helpen bij humanresourcesvraagstukken.
Diversiteit van het personeel
Managers worden dagelijks geconfronteerd met de toenemende diversiteit van het personeel.
Bedrijven die HR-strategiecn formuleren en implementeren om gebruik te maken van de diversiteit
van het personeel, hebben betere kansen om te overleven en te bloeien. De meeste succesvolle
bedrijven besefen dat goed diversiteitsbeleid kan leiden tot betere marktstrategiecn voor een
multculturele, mult-etnische bevolking.
Globalisering
Een van de meest drastsche veranderingen die bedrijven aan het begin van de 21 ste eeuw te wachten
staan, is de concurrente met buitenlandse bedrijven, op de thuismarkt en daarbuiten. De mondiale
economie heef veel gevolgen. Enkele voorbeelden:
Mondiale bedrijfscultuur;
o Sommige bedrijven proberen een mondiale bedrijfsidentteit te ontwikkelen om de
verschillen tussen werknemer in het thuisland en in internatonale vestgingen te
verkleinen. Dit is bevorderlijk voor de samenwerking en kan grote gevolgen hebben
voor de fnancicle resultaten.
Mondiale werving;
o Sommige bedrijven werven mondiaal, vooral in hightechsector, waar specialistsche
kennis en expertse niet zijn beperkt door natonale grenzen.
Industricle metamorfose;
Mondiale alliantes;
Virtueel personeel.
Wetgeving
De groei van de HR-functe van de laatste dertg jaar is te danken aan de cruciale rol die zij speelt
door problemen met de wet te voorkomen.
Het succes van HR-management hangt in sterke mate af van het vermogen om efectef om te gaan
met regelgeving van de overheid. Om binnen het kader van de wet te opereren moet je de externe
2
Samenvatng
Hoofdstuk 1 Oude en nieuwe uitdagingen in personeelsmanagement
1.1 Human Resource Management: de uitdagingen
Managers zijn mensen die de leiding hebben en
verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van taken die
de prestates van hun unit bevorderen. Unit wordt
gebruikt in brede zin: werkteam, afdeling, businessunit
of concern.
Alle werknemers (managers incluis) kun je indelen in
lijnmedewerkers of stafmedewerkers.
Lijnmedewerkers zijn direct betrokken bij de producte
van de goederen of de levering van de diensten. Een
lijnmanager is de manager van lijnmedewerkers.
Stafmedewerkers ondersteunen de lijnfuncte. Mensen
in de HR-afdeling zijn stafmedewerkers, omdat zij
ondersteunende diensten bieden aan lijnmedewerkers.
Je kunt medewerkers ook indelen naar de
verantwoordelijkheid die ze dragen. Senior
medewerkers werken vaak al langer bij het bedrijf en
hebben meer verantwoordelijkheid dan
juniormedewerkers.
1.1.1 Uitdagingen vanuit de omgeving
Uitdagingen vanuit de omgeving zijn de krachten buiten het bedrijf. Deze beïnvloeden de prestates
van de organisate, maar het management heef er nauwelijks greep op. Managers moeten de
omgeving dus voortdurend in de gaten houden en opleten of zich kansen of dreigingen voordoen. Ze
moeten fexibel zijn, zodat ze snel kunnen reageren op uitdagingen.
Snelle verandering
Veel organisates opereren in een wisselvallige omgeving waarin voortdurend veranderingen
plaatsvinden.
Hieronder geven we enkele voorbeelden van hoe HR-beleid kan bevorderen of verhinderen dat een
bedrijf goed omgaat met externe verandering.
Werk beheerst het leven;
o Aangezien bedrijven sterk onder druk staan om productever te worden en de
productlevenscycli zeer kort zijn, wordt er steeds langer, harder en sneller gewerkt.
Daarom vervaagt voor veel werknemers de grens tussen werk en privé.
Omgaan met stress.
o Snelle veranderingen en overbelastng betekenen vaak hevige stress voor
werknemers.
De internetrevolute
De drastsche groei die het internet de laatste jaren heef doorgemaakt, is waarschijnlijk de
belangrijkste omgevingstred voor organisates en hun HR-praktjken. Vanaf de eeuwwisseling is men
gaan spreken van e-HRM. Dit staat voor: electronic Human Resource Management. Het ‘electronic’ is
inmiddels een wat verouderde aanduiding voor het gebruik van ‘de elektronische snelweg’ ofwel
1
, internet. Vaak spreekt met tegenwoordig van ‘digitaal’ waarmee wordt bedoeld: verwerkt door een
computer. Met computer bedoelen we niet zozeer de apparatuur als wel de toepassing. Dat kan een
desktop of een laptop zijn, maar steeds vaker betref het apparaten zoals smartphones, of tablets. In
dit verband wordt gesproeken van ‘mobile handheld devices’.
De huidige en gangbare invulling van e-HRM betref de op internetechnologie gebaseerde
hulpmiddelen die het Human Resources Management ondersteunen. Het gaat meestal om
onlinediensten op basis van ‘Sofware as a Service’ (SaaS). De SaaS-aanbieder zorgt voor installate,
onderhoud en beheer, de gebruiker benadert de sofware via internet.
Volgens de leverancier van e-HRM-applicates levert deze investering kostenbesparingen op, maar
onafankelijk onderzoek daarnaar heef dit niet bevestgd. Digitale toepassingen kunnen een HR-
afdeling tjd opleveren. Daarnaast is het up-to-date houden kostbaar en vergt het trainen van
gebruikers veel tjd.
Social media;
Online leren;
o Trainingen in het bedrijfsleven bestond voornamelijk uit traditonele ooine
trainingsprogramma’s. De laatste ten jaar zien we een enorme overstap van
klassikaal leren naar online leren.
HR in staat stellen zich te richten op management.
o Door internet kunnen bedrijven veel dagelijkse HR-details sneller en efcicnter
afandelen. Doordat HR-medewerkers zijn bevrijd van veel bureaucratsch
papierwerk, kunnen ze meer aandacht besteden aan managementproblemen en
lijnmanagers helpen bij humanresourcesvraagstukken.
Diversiteit van het personeel
Managers worden dagelijks geconfronteerd met de toenemende diversiteit van het personeel.
Bedrijven die HR-strategiecn formuleren en implementeren om gebruik te maken van de diversiteit
van het personeel, hebben betere kansen om te overleven en te bloeien. De meeste succesvolle
bedrijven besefen dat goed diversiteitsbeleid kan leiden tot betere marktstrategiecn voor een
multculturele, mult-etnische bevolking.
Globalisering
Een van de meest drastsche veranderingen die bedrijven aan het begin van de 21 ste eeuw te wachten
staan, is de concurrente met buitenlandse bedrijven, op de thuismarkt en daarbuiten. De mondiale
economie heef veel gevolgen. Enkele voorbeelden:
Mondiale bedrijfscultuur;
o Sommige bedrijven proberen een mondiale bedrijfsidentteit te ontwikkelen om de
verschillen tussen werknemer in het thuisland en in internatonale vestgingen te
verkleinen. Dit is bevorderlijk voor de samenwerking en kan grote gevolgen hebben
voor de fnancicle resultaten.
Mondiale werving;
o Sommige bedrijven werven mondiaal, vooral in hightechsector, waar specialistsche
kennis en expertse niet zijn beperkt door natonale grenzen.
Industricle metamorfose;
Mondiale alliantes;
Virtueel personeel.
Wetgeving
De groei van de HR-functe van de laatste dertg jaar is te danken aan de cruciale rol die zij speelt
door problemen met de wet te voorkomen.
Het succes van HR-management hangt in sterke mate af van het vermogen om efectef om te gaan
met regelgeving van de overheid. Om binnen het kader van de wet te opereren moet je de externe
2
