Een leven lang inzetbaar H1 en 4
Hoofdstuk 1 Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk: bent u of is de
werknemer aan zet?
1.1 Waarom een nieuw handboek?
Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk onderwerp in de huidige maatschappij. Maar wat
betekend duurzame inzetbaarheid precies? Zie 1.4.
Door veranderingen op de arbeidsmarkt is het belangrijker geworden om duurzaam
inzetbaar te blijven.
1.2 Cijfers arbeidsparticipatie Nederland versus EU
Op dit moment heeft Nederland te maken vergrijzing van de babyboomers en een
ontgroening van de arbeidsmarkt. Niet alleen Nederland heeft hier last van (internationaal
ook).
Het percentage arbeidsparticipanten (werknemers die minimaal 1 uur betaald werk per
weer verrichten tussen 20-64 jaar) neemt op de Europese arbeidsmarkt toe.
Landen als IJsland, Engeland, Zweden en Duitsland neemt de arbeidsparticipatie in de jaren
toe. Landen als Spanje en VS, neemt het percentage af.
Hoogste participatiegraad is voor IJsland, levensverwachting is daar ook het hoogst.
Het is interessant om te kijken naar de participatiegraad onder de leeftijdsgroep 55-64 jaar.
Verschillen kunnen komen door de verschillende pensioengerechtigde leeftijd.
Het niet bevorderen van de participatie van oudere werknemers levert belemmeringen op,
deze belemmeringen kunnen van invloed zijn op de economische groeimogelijkheden.
In leeftijdsgroep 55-64 zijn meer mannen dan vrouwen actief in Nederland.
In Europa is 51,9 % (55-64 jaar) actief op de arbeidsmarkt. 61,7 procent Nederland.
Om duurzame inzetbaarheid te kunne realiseren in Nederland is het van belang om meer te
weten te komen over motivatie van oudere werknemers.
Werkloosheid onder ouderen
Conclusies uit CBS, inspectie SZW:
- In de periode van 2010-2013 was de grootste groep WW’ers te vinden in de
leeftijdscategorie 45-65 jaar.
- Werkenden van 55 jaar en ouder ervaren meer problemen om van werkloosheid
terug te komen in betaald werk in vergelijking tot jongere werkenden.
Merendeel slaagt er niet om na 6 maanden WW een betaalde baan te vinden.
6% vind een betaalde baan 55 jaar en ouder.
80% van de WW’ers krijgen een contract voor bepaalde tijd.
Oorzaken hiervan:
- Het geloof in eigen kunnen/ geloof in het vinden van een baan
- De intensiteit van het zoeken van een nieuwe baan.
- Motivatie en vermogen om weer aan het werk te gaan (nemen wel toe).
, Pensioenleeftijd
De gemiddelde pensioenleeftijd (feitelijk met pensioen gaan) was 64 jaar en 5 maanden in
2015.
Dit blijft stijgen en komt door de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd.
In bepaalde sector (overheid, onderwijs, bouw, gezondheidszorg) hebben lagere
pensioenleeftijd, verklaringen:
- Relatief zware fysieke, mentale of emotionele belasting.
- Aantrekkelijke regelingen voor pensioen.
Uit wetenschappelijk onderzoek: mensen willen langer doorwerken, maar gaan feitelijk
eerder dan de gewenste leeftijd met pensioen.
Urgent probleem omdat: de negatieve gevolgen van deze ontwikkelingen voor de
arbeidsmarkt moeilijk zijn op te vangen gezien de lage instroom van jongeren.
1.3 Veranderende maatschappelijke context
Schnabel spreekt van de grote 5 I’s die van invloed zijn op ons werk en duurzame
inzetbaarheid:
1. Internationalisering: ver weg is dichtbij geworden, in Cloud werken. Engeland uit EU
gevolgen Europese arbeidsmarkt.
2. Individualisering: meer vrijheid om het leven zelf vorm te geven.
3. Informalisering: organisaties platter, meer karakter van netwerken.
4. Informatisering: steeds meer informatie digitaal, virtueel werk, gevolg: flexibiliteit.
5. Intensivering: mensen hebben meer behoefte aan betekenisvolle, intense gevoelens
en ervaringen in werk, relaties en leven.
Gevolg: meer adaptief (aanpassings) vermogen van werknemers en werkgevers.
Overheid reageert met nieuwe wetgeving, ze willen een inclusieve arbeidsmarkt door
efficiëntie (van school naar werk en van werk(loosheid) naar werk) en participatie.
Zal leiden tot verbeterde concurrentiekracht van de Nederlandse economie en tot een hoger
scholingsniveau.
Verschillende typen potentiële werkenden:
- Werknemers in vaste loondienst.
- Werknemers in tijdelijke loondienst.
- Zelfstandigen.
- Herintreders die weer aan het werken willen en kunnen.
- Werklozen die in staat zijn om te werken maar geen gepaste baan kunnen vinden
(vluchtelingen.
- Vrijwilligers of onbetaalde werkenden.
Participatiewet per 1 januari 2015.
Doel: mensen met een arbeidshandicap te ondersteunen bij het vinden van een betaalde
baan.
Arbeidsgehandicapten:
- Arbeidsbeperking (niet meer instaat is om het minimumloon te verdienen).
- Iemand met een Wsw-indicatie.
- Iemand die in de Wajong zit.
Hoofdstuk 1 Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk: bent u of is de
werknemer aan zet?
1.1 Waarom een nieuw handboek?
Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk onderwerp in de huidige maatschappij. Maar wat
betekend duurzame inzetbaarheid precies? Zie 1.4.
Door veranderingen op de arbeidsmarkt is het belangrijker geworden om duurzaam
inzetbaar te blijven.
1.2 Cijfers arbeidsparticipatie Nederland versus EU
Op dit moment heeft Nederland te maken vergrijzing van de babyboomers en een
ontgroening van de arbeidsmarkt. Niet alleen Nederland heeft hier last van (internationaal
ook).
Het percentage arbeidsparticipanten (werknemers die minimaal 1 uur betaald werk per
weer verrichten tussen 20-64 jaar) neemt op de Europese arbeidsmarkt toe.
Landen als IJsland, Engeland, Zweden en Duitsland neemt de arbeidsparticipatie in de jaren
toe. Landen als Spanje en VS, neemt het percentage af.
Hoogste participatiegraad is voor IJsland, levensverwachting is daar ook het hoogst.
Het is interessant om te kijken naar de participatiegraad onder de leeftijdsgroep 55-64 jaar.
Verschillen kunnen komen door de verschillende pensioengerechtigde leeftijd.
Het niet bevorderen van de participatie van oudere werknemers levert belemmeringen op,
deze belemmeringen kunnen van invloed zijn op de economische groeimogelijkheden.
In leeftijdsgroep 55-64 zijn meer mannen dan vrouwen actief in Nederland.
In Europa is 51,9 % (55-64 jaar) actief op de arbeidsmarkt. 61,7 procent Nederland.
Om duurzame inzetbaarheid te kunne realiseren in Nederland is het van belang om meer te
weten te komen over motivatie van oudere werknemers.
Werkloosheid onder ouderen
Conclusies uit CBS, inspectie SZW:
- In de periode van 2010-2013 was de grootste groep WW’ers te vinden in de
leeftijdscategorie 45-65 jaar.
- Werkenden van 55 jaar en ouder ervaren meer problemen om van werkloosheid
terug te komen in betaald werk in vergelijking tot jongere werkenden.
Merendeel slaagt er niet om na 6 maanden WW een betaalde baan te vinden.
6% vind een betaalde baan 55 jaar en ouder.
80% van de WW’ers krijgen een contract voor bepaalde tijd.
Oorzaken hiervan:
- Het geloof in eigen kunnen/ geloof in het vinden van een baan
- De intensiteit van het zoeken van een nieuwe baan.
- Motivatie en vermogen om weer aan het werk te gaan (nemen wel toe).
, Pensioenleeftijd
De gemiddelde pensioenleeftijd (feitelijk met pensioen gaan) was 64 jaar en 5 maanden in
2015.
Dit blijft stijgen en komt door de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd.
In bepaalde sector (overheid, onderwijs, bouw, gezondheidszorg) hebben lagere
pensioenleeftijd, verklaringen:
- Relatief zware fysieke, mentale of emotionele belasting.
- Aantrekkelijke regelingen voor pensioen.
Uit wetenschappelijk onderzoek: mensen willen langer doorwerken, maar gaan feitelijk
eerder dan de gewenste leeftijd met pensioen.
Urgent probleem omdat: de negatieve gevolgen van deze ontwikkelingen voor de
arbeidsmarkt moeilijk zijn op te vangen gezien de lage instroom van jongeren.
1.3 Veranderende maatschappelijke context
Schnabel spreekt van de grote 5 I’s die van invloed zijn op ons werk en duurzame
inzetbaarheid:
1. Internationalisering: ver weg is dichtbij geworden, in Cloud werken. Engeland uit EU
gevolgen Europese arbeidsmarkt.
2. Individualisering: meer vrijheid om het leven zelf vorm te geven.
3. Informalisering: organisaties platter, meer karakter van netwerken.
4. Informatisering: steeds meer informatie digitaal, virtueel werk, gevolg: flexibiliteit.
5. Intensivering: mensen hebben meer behoefte aan betekenisvolle, intense gevoelens
en ervaringen in werk, relaties en leven.
Gevolg: meer adaptief (aanpassings) vermogen van werknemers en werkgevers.
Overheid reageert met nieuwe wetgeving, ze willen een inclusieve arbeidsmarkt door
efficiëntie (van school naar werk en van werk(loosheid) naar werk) en participatie.
Zal leiden tot verbeterde concurrentiekracht van de Nederlandse economie en tot een hoger
scholingsniveau.
Verschillende typen potentiële werkenden:
- Werknemers in vaste loondienst.
- Werknemers in tijdelijke loondienst.
- Zelfstandigen.
- Herintreders die weer aan het werken willen en kunnen.
- Werklozen die in staat zijn om te werken maar geen gepaste baan kunnen vinden
(vluchtelingen.
- Vrijwilligers of onbetaalde werkenden.
Participatiewet per 1 januari 2015.
Doel: mensen met een arbeidshandicap te ondersteunen bij het vinden van een betaalde
baan.
Arbeidsgehandicapten:
- Arbeidsbeperking (niet meer instaat is om het minimumloon te verdienen).
- Iemand met een Wsw-indicatie.
- Iemand die in de Wajong zit.
