Samenvatting HR Data, blok 3, literatuur voor deeltoets 2

Inhoudsopgave
WEEK 1 .............................................................................................................................................................................. 2
EVERS, HOOFDSTUK 1 INLEIDING (Zoé) ....................................................................................................................... 2
EVERS, HOOFDSTUK 2.5 T/M 2.7 – HRM EN SPP (Aimy) ............................................................................................. 8
EVERS, HOOFDSTUK 9 CONTIGENTE PERSONEELSPLANNING (Aimy) ...................................................................... 12
WEEK 2 ............................................................................................................................................................................ 20
EVERS, HOOFDSTUK 4 T/M 4.2.5 HUIDIGE BEZETTING (Zoé).................................................................................... 20
EVERS, HOOFDSTUK 4.2.7 AARD VAN DE COCNTRACTUELE ARBEIDSRELATIE (Aimy) ............................................ 21
EVERS, HOOFDSTUK 4.4 DYNAMIEK IN HET PERSONEELSBESTAND (Aimy) ............................................................. 22
WEEK 4 ............................................................................................................................................................................ 25
EVERS, HOOFDSTUK 4.2.6: KOSTEN VAN PERSONEEL: GPL EN RSP (Aimy) .............................................................. 25
EVERS, HOOFDSTUK 4.3: HR3P (Aimy) ...................................................................................................................... 25
WEEK 6 ............................................................................................................................................................................ 29
EVERS, HOOFDSTUK 3 TOEKOMSTIGE VERWACHTE BEZETTING (Zoé)..................................................................... 29
EVERS, HOOFDSTUK 4.5 ANALYSE NAAR TYPE FUNCTIE (Zoé) ................................................................................. 35
EVERS, HOOFDSTUK 5 EXTERNE ARBEIDSMARKTONTWIKKELINGEN (Zoé) ............................................................. 35
WEEK 7 ............................................................................................................................................................................ 41
EVERS, HOOFDSTUK 6 TOEKOMSTIGE VERWACHTE BEZETTING (Zoé + Aimy) ........................................................ 41
WEEK 8 ............................................................................................................................................................................ 48
EVERS, HOOFDSTUK 7 CONFRONTATIE EN OPLOSSINGSRICHTINGEN (Zoé + Aimy) ............................................... 48




1

, Samenvatting literatuur HR Data

WEEK 1
EVERS, HOOFDSTUK 1 INLEIDING (Zoé)
Het belang van strategische personeelsplanning
Er zijn veel onzekerheden in de omgeving van organisaties. Enkele van die onzekerheden zijn:
• De ontwikkeling in de wereldeconomie vertoond toenemende turbulentie. De levenscyclus van producten is
afgenomen, innovaties hebben een korte terugverdientijd en door veranderingen in de product-markten is
het noodzakelijk om aan de slag gaan met de concurrentie.

• Een belangrijk deel van de toegenomen concurrentie vindt plaats via de afzetprijzen (prijs/prestatie
verhouding). Zowel in de nationale als internationale markt kan prijsconcurrentie een voordeel zijn. Dit
vraagt een grotere mate van kostenbewustzijn van de organisatie. Als je dit door vertaald naar personeel,
vraagt dit om een constante aandacht voor arbeidsproductiviteit en zorgen dat er hier optimaal gebruik van
wordt gemaakt.

• De toegenomen kapitaalintensiteit van de productie betekent dat per werknemer meer geïnvesteerd wordt.
Nieuwe technologie is vaak duur en vraagt vaak vakkundigheid om bediend te worden. Door de opleidingen
en trainingen die hiervoor benodigd zijn, wordt de economische waarde van arbeidskracht hoger. Het is voor
de organisatie van belang dat deze arbeidskrachten zo lang mogelijk (flexibel) ingezet kunnen worden
(vertical/horizontal). Dit betekent dat de individuele loopbaanwensen en organisatorische mogelijkheden zo
goed mogelijk op elkaar afgestemd moeten worden.
• Sociale politieke ondernemingen spelen ook een rol, denk aan een versoepeling of aanscherping va de
wettelijke regels bij ontslag of flexwerk of een aanpassing in het pensioen gebouw.

SPP staat in de prioriteiten lijst van vele organisaties. De belangstelling hiervan wordt gevoed door externe
ontwikkelingen/
• Demografische ontwikkelingen, zoals vergrijzing zijn reden geweest om na te denken over de mogelijke
consequenties over de grote uitstroom. De vervanging van deze uitstroom op de arbeidsmarkt wordt
hierdoor vergroot.
• Nadrukkelijker sturen op kosten, waaronder arbeidskosten, is voor veel organisaties noodzakelijk om de
concurrentie bij te kunnen benen.
• In het verlengde hiervan is de roep om strategisch talentmanagement meer uitgesproken geraakt. Het
beschikken over een goed personeelsbestand die de juiste competenties, houding en motivatie beschikt
vraagt om succesion planning.
In veel organisaties is de noodzakelijkheid toegenomen om flexibel in te kunnen spelen op de veranderende
markten, consumentenvoorkeuren en economische conjunctuur. Vele vormen van numerieke en functionele
flexibiliteit zijn de laatste jaren toegenomen.

Samenvattend gaat het voor veel organisaties om de volgende vier zaken:
1. Right size (geen vacatures of boventalligheid, lage frictiekosten)
2. Right shape (voldoende kritieke competenties en opvolging)
3. Right costs (beheersbare arbeidskosten)
4. Right agility (wendbaarheid, veerkracht, flexibiliteit)

Een goede definitie benadrukt het strategische karakter, maar laat ook de noodzakelijke invalshoeken zien
(kwalitatief en kwantitatief) en gaat niet alleen om de inhoud, maar ook het proces.

Definities
Strategische personeelsplanning wordt als volgt gedefinieerd: ‘’ continu voorbereiden, vormgeven en implementeren
van beleid rondom de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel waardoor de personen met de juiste
kwaliteiten, kosten en flexibiliteit op de juiste momenten aanwezig zijn op de juiste plaats in de organisatie, om de
activiteiten uit te kunnen voeren, die benodigd zijn voor het behalen van de strategische doelen.’’


2