Webcollege 1
Definitie individueel arbeidsrecht:
Het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de arbeidsverhouding in de publieke en
privaatrechtelijke sector.
Het individueel arbeidsrecht:
- Ziet op de arbeidsrelatie tussen individuele werknemer en werkgever.
● De regels die op die relatie van toepassing zijn kan je vinden in Titel 10 BW 7.
- Titel 10 bevat een aantal vage normen → je kan dan terugvallen op jurisprudentie.
(Jurisprudentie → Belangrijke rechtsbron)
De allerbelangrijkste rechtsbronnen bij het individueel arbeidsrecht zijn:
De wet, jurisprudentie, cao en individuele arbeidsovereenkomsten.
De arbeidsovereenkomst is een bijzondere civielrechtelijke overeenkomst. Dit betekent dat
wanneer er iets niet geregeld staat in Titel 10 van BW 7 dat je kan terug vallen op het
algemene verbintenissenrecht uit BW 6.
Collectief arbeidsrecht:
Het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op verenigingen van werkgevers en
werknemers, collectieve onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden en invloed van
overheid op onderhandelingen en collectieve conflicten.
Wat is een CAO? → Art 1 Wcao
- Een privaatrechtelijke overeenkomst tussen:
- Een of meer werkgever(s) / werkgeversverenigingen; en
- Een of meer werknemer(s) verenigingen / vakbonden;
- Waarbij voornamelijk of uitsluitend bij individuele arbeidsovereenkomsten in acht te
nemen arbeidsvoorwaarden worden opgesteld.
Er zijn meerdere soorten arbeidsovereenkomst:
1. De individuele arbeidsovereenkomst → Art 7:610 BW
2. De overeenkomst van opdrachten → Art 7:400 BW
3. De overeenkomst van aanneming → Art 7:750 BW
Kenmerken / voorwaarden :
1. De individuele arbeidsovereenkomst → Art 7:610 BW
- Er moet sprake zijn van arbeid.
- Er moet sprake zijn van loon.
- Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding.
De arbeid moet persoonlijk door de werknemer worden verricht. Als de werknemer zich kan
laten vervangen dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst, maar een
overeenkomst van opdracht.
,De werknemer die arbeid verricht voor zijn werkgever heeft recht op loon. De werkgever is
niet vrij om te bepalen in welke vorm hij dit loon betaalt. Er zijn namelijk wettelijke
loonvormen opgenomen in artikel 7:617 BW en daarvan mag niet worden afgeweken.
De gezagsverhouding bepaalt met name of je te maken hebt met een overeenkomst van
opdracht of met een arbeidsovereenkomst. In de wet staat niet het woord
‘gezagsverhouding’, maar spreken we van ‘in dienst van’. (zie art 7:610 lid 1 BW)
2. De overeenkomst van opdracht → Art 7:400 BW
- De opdrachtnemer verbindt zich jegens de opdrachtgever werkzaamheden te
verrichten;
- Anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen gezagsverhouding).
- Werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard.
- Er is een inspanningsverplichting.
Spreek je af dat je iets van stoffelijke aard gaat maken dan spreek je van aanneming van
werk. Bij de overeenkomst van opdracht gaat het om iets anders dan het totstandbrengen
van stoffelijk aard. Voorbeeld van stoffelijk werk is het bouwen van een huis.
3. Aanneming van werk → Art 7:750 BW
- De aannemer verbindt zich een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op
te leveren;
- De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te voldoen;
- Dit gebeurt buiten dienstbetrekking;
- Bij arbeidsovereenkomsten moet de werknemer de arbeid verrichten;
- Bij aanneming van werk gaat het om resultaat → Het doet er dus niet toe wie de
arbeid verricht.
Aanvullende gezichtspunten:
Belangrijkste: ‘bedoeling van partijen’:
A. ‘Wat stond partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen’ en
B. Vervolgens deze bedoeling in onderling, hebben ze elkaar goed begrepen en
C. Maatschappelijke positie van partijen en
D. Incidentele of bestendige arbeid → rechtszekerheid.
- Hebben deze twee partijen vaker met elkaar samengewerkt? Dan is de kans
groot dat ze goede ervaringen hebben gehad met elkaar, dat ze duidelijk met
elkaar communiceren en dat ze weten wat ze aan elkaar hebben.
- Heb je te maken met iemand die voor het eerst met elkaar samen gaat
werken dan moet je dus goed opletten welke afspraken je maakt.
, Rechtsvermoedens voor werknemers
Stel je voor dat je al geruime tijd werkzaam bent voor een bepaalde werkgever, je krijgt loon,
je werkt elke maand 40 uur en op een gegeven moment stopt de werkgever met het betalen
van loop. Jij trekt bij hem aan de bel en je zegt dat je deze maand gewoon voor hem hebt
gewerkt en dat je jouw loon wilt. De werkgever stelt zich op het standpunt dat hij geen werk
meer voor jou heeft en dat je geen arbeidsovereenkomst met hem hebt dus dat je helemaal
geen recht hebt op loon door betaling. K an je dan niets meer?
Het arbeidsrecht is met name geschreven ter bescherming van de werknemer die in een
maatschappelijke zwakkere positie staat ten opzicte van de werkgever. Juist in de situatie
dat er geen sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, maar jij als werknemer
voldoet aan de eisen van art 7:610 BW, dan kan je gebruikmaken van het rechtsvermoeden
dat is opgenomen art 7:610a BW.
Rechtsvermoeden → Art 7:610a BW
Geen schriftelijke arbeidsovereenkomst, maar er wordt wel vermoed dat je werkzaamheden
hebt verricht op basis van een arbeidsovereenkomst omdat je voldoet aan de voorwaarden
van art 7:610a BW.
Art 7:610a omvat twee situaties:
- Situatie 1: gedurende drie maanden minimaal 20 uur per maand arbeid verricht.
- Situatie 2: gedurende drie maanden wekelijks tegen beloning arbeid verricht.
Als je aan die voorwaarden voldoet dan wordt er vermoed dat je de werkzaamheden hebt
uitgevoerd op basis van een arbeidsovereenkomst. Het is dan aan de werkgever om
tegenbewijs te leveren dat jij daar niet werkzaam bent geweest op basis van een
arbeidsovereenkomst maar op basis van een andere overeenkomst.
Art 7:610a gebruik je als een schriftelijke arbeidsovereenkomst ontbreekt en er discussie
ontstaat of er nu wel of geen arbeidsovereenkomst is. Als er sprake is van arbeid, loon
gezagsverhouding en je voldoet aan een van de twee situaties dan wordt de werknemer
beschermd.
Rechtsvermoeden → Art 7:610b BW
Ziet op de temporele omvang van de arbeidsovereenkomst. Er is wel sprake van een
schriftelijke arbeidsovereenkomst, maar er ontstaat discussie over het aantal uur waarover
je recht hebt op uitbetaling.
Voorwaarden:
- Minimaal 3 maanden sprake van een schriftelijke arbeidsovereenkomst.
Als dat zo is wordt de omvang vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de
arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Je moet dus gaan kijken hoeveel heb
je gemiddeld gewerkt in de drie afgelopen maanden. Hier geldt ook weer dat als je aan deze
voorwaarden voldoet de werkgever met tegenbewijs moet komen.
Definitie individueel arbeidsrecht:
Het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de arbeidsverhouding in de publieke en
privaatrechtelijke sector.
Het individueel arbeidsrecht:
- Ziet op de arbeidsrelatie tussen individuele werknemer en werkgever.
● De regels die op die relatie van toepassing zijn kan je vinden in Titel 10 BW 7.
- Titel 10 bevat een aantal vage normen → je kan dan terugvallen op jurisprudentie.
(Jurisprudentie → Belangrijke rechtsbron)
De allerbelangrijkste rechtsbronnen bij het individueel arbeidsrecht zijn:
De wet, jurisprudentie, cao en individuele arbeidsovereenkomsten.
De arbeidsovereenkomst is een bijzondere civielrechtelijke overeenkomst. Dit betekent dat
wanneer er iets niet geregeld staat in Titel 10 van BW 7 dat je kan terug vallen op het
algemene verbintenissenrecht uit BW 6.
Collectief arbeidsrecht:
Het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op verenigingen van werkgevers en
werknemers, collectieve onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden en invloed van
overheid op onderhandelingen en collectieve conflicten.
Wat is een CAO? → Art 1 Wcao
- Een privaatrechtelijke overeenkomst tussen:
- Een of meer werkgever(s) / werkgeversverenigingen; en
- Een of meer werknemer(s) verenigingen / vakbonden;
- Waarbij voornamelijk of uitsluitend bij individuele arbeidsovereenkomsten in acht te
nemen arbeidsvoorwaarden worden opgesteld.
Er zijn meerdere soorten arbeidsovereenkomst:
1. De individuele arbeidsovereenkomst → Art 7:610 BW
2. De overeenkomst van opdrachten → Art 7:400 BW
3. De overeenkomst van aanneming → Art 7:750 BW
Kenmerken / voorwaarden :
1. De individuele arbeidsovereenkomst → Art 7:610 BW
- Er moet sprake zijn van arbeid.
- Er moet sprake zijn van loon.
- Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding.
De arbeid moet persoonlijk door de werknemer worden verricht. Als de werknemer zich kan
laten vervangen dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst, maar een
overeenkomst van opdracht.
,De werknemer die arbeid verricht voor zijn werkgever heeft recht op loon. De werkgever is
niet vrij om te bepalen in welke vorm hij dit loon betaalt. Er zijn namelijk wettelijke
loonvormen opgenomen in artikel 7:617 BW en daarvan mag niet worden afgeweken.
De gezagsverhouding bepaalt met name of je te maken hebt met een overeenkomst van
opdracht of met een arbeidsovereenkomst. In de wet staat niet het woord
‘gezagsverhouding’, maar spreken we van ‘in dienst van’. (zie art 7:610 lid 1 BW)
2. De overeenkomst van opdracht → Art 7:400 BW
- De opdrachtnemer verbindt zich jegens de opdrachtgever werkzaamheden te
verrichten;
- Anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen gezagsverhouding).
- Werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard.
- Er is een inspanningsverplichting.
Spreek je af dat je iets van stoffelijke aard gaat maken dan spreek je van aanneming van
werk. Bij de overeenkomst van opdracht gaat het om iets anders dan het totstandbrengen
van stoffelijk aard. Voorbeeld van stoffelijk werk is het bouwen van een huis.
3. Aanneming van werk → Art 7:750 BW
- De aannemer verbindt zich een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op
te leveren;
- De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te voldoen;
- Dit gebeurt buiten dienstbetrekking;
- Bij arbeidsovereenkomsten moet de werknemer de arbeid verrichten;
- Bij aanneming van werk gaat het om resultaat → Het doet er dus niet toe wie de
arbeid verricht.
Aanvullende gezichtspunten:
Belangrijkste: ‘bedoeling van partijen’:
A. ‘Wat stond partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen’ en
B. Vervolgens deze bedoeling in onderling, hebben ze elkaar goed begrepen en
C. Maatschappelijke positie van partijen en
D. Incidentele of bestendige arbeid → rechtszekerheid.
- Hebben deze twee partijen vaker met elkaar samengewerkt? Dan is de kans
groot dat ze goede ervaringen hebben gehad met elkaar, dat ze duidelijk met
elkaar communiceren en dat ze weten wat ze aan elkaar hebben.
- Heb je te maken met iemand die voor het eerst met elkaar samen gaat
werken dan moet je dus goed opletten welke afspraken je maakt.
, Rechtsvermoedens voor werknemers
Stel je voor dat je al geruime tijd werkzaam bent voor een bepaalde werkgever, je krijgt loon,
je werkt elke maand 40 uur en op een gegeven moment stopt de werkgever met het betalen
van loop. Jij trekt bij hem aan de bel en je zegt dat je deze maand gewoon voor hem hebt
gewerkt en dat je jouw loon wilt. De werkgever stelt zich op het standpunt dat hij geen werk
meer voor jou heeft en dat je geen arbeidsovereenkomst met hem hebt dus dat je helemaal
geen recht hebt op loon door betaling. K an je dan niets meer?
Het arbeidsrecht is met name geschreven ter bescherming van de werknemer die in een
maatschappelijke zwakkere positie staat ten opzicte van de werkgever. Juist in de situatie
dat er geen sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, maar jij als werknemer
voldoet aan de eisen van art 7:610 BW, dan kan je gebruikmaken van het rechtsvermoeden
dat is opgenomen art 7:610a BW.
Rechtsvermoeden → Art 7:610a BW
Geen schriftelijke arbeidsovereenkomst, maar er wordt wel vermoed dat je werkzaamheden
hebt verricht op basis van een arbeidsovereenkomst omdat je voldoet aan de voorwaarden
van art 7:610a BW.
Art 7:610a omvat twee situaties:
- Situatie 1: gedurende drie maanden minimaal 20 uur per maand arbeid verricht.
- Situatie 2: gedurende drie maanden wekelijks tegen beloning arbeid verricht.
Als je aan die voorwaarden voldoet dan wordt er vermoed dat je de werkzaamheden hebt
uitgevoerd op basis van een arbeidsovereenkomst. Het is dan aan de werkgever om
tegenbewijs te leveren dat jij daar niet werkzaam bent geweest op basis van een
arbeidsovereenkomst maar op basis van een andere overeenkomst.
Art 7:610a gebruik je als een schriftelijke arbeidsovereenkomst ontbreekt en er discussie
ontstaat of er nu wel of geen arbeidsovereenkomst is. Als er sprake is van arbeid, loon
gezagsverhouding en je voldoet aan een van de twee situaties dan wordt de werknemer
beschermd.
Rechtsvermoeden → Art 7:610b BW
Ziet op de temporele omvang van de arbeidsovereenkomst. Er is wel sprake van een
schriftelijke arbeidsovereenkomst, maar er ontstaat discussie over het aantal uur waarover
je recht hebt op uitbetaling.
Voorwaarden:
- Minimaal 3 maanden sprake van een schriftelijke arbeidsovereenkomst.
Als dat zo is wordt de omvang vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de
arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Je moet dus gaan kijken hoeveel heb
je gemiddeld gewerkt in de drie afgelopen maanden. Hier geldt ook weer dat als je aan deze
voorwaarden voldoet de werkgever met tegenbewijs moet komen.
