Inhoudsopgave
WEEK 1 HR-BELEID EN 6-COMPONENTEN.......................................................................................................................2
BOSELIE, HOOFDSTUK 2: SHRM AND CONTEXT (Aimy)...............................................................................................2
WEEK 2 BELONEN............................................................................................................................................................7
WAWOE, HOOFDSTUK 1: WAT IS BELONEN? (Aimy)...................................................................................................7
WAWOE, HOOFDSTUK 6: EERLIJK BELONEN (Zoé).......................................................................................................9
WAWOE, HOOFDSTUK 7: GEVAREN VAN HET OUDE BELONEN (Aimy).....................................................................13
WEEK 3 PERFORMANCE MANAGEMENT.......................................................................................................................18
KAMPERMANN & KLUIJTMANS (LEERBOEK HRM), HOOFDSTUK 7: HR-GESPREKSCYCLUS (Zoé)...............................18
WAWOE, HOOFDSTUK 3: PRESTATIE (Aimy)..............................................................................................................25
WAWOE, HOOFDSTUK 8: HET NIEUWE BELONEN (Aimy + Zoé)................................................................................29
WEEK 4 HIGH PERFORMANCE WORKSYSTEMS..............................................................................................................34
BOSELIE & PAAUWE (BEDRIJFSKUNDIGE ASPECTEN HRM), HOOFDSTUK 3: PRESTATIEVERBETERING? (Aimy)........34
BOSELIE, HOOFDSTUK 6: HIGH-PERFORMANCE WORK SYSTEMS (Zoé).....................................................................40
1
,Samenvatting performance
WEEK 1 HR-BELEID EN 6-COMPONENTEN
BOSELIE, HOOFDSTUK 2: SHRM AND CONTEXT (Aimy)
Inleiding
De begrippen ‘fit’ of ‘alignment’ zijn belangrijk voor SHRM en zijn de belangrijkste kwesties in dit hoofdstuk.
Alignment = op één lijn zitten met betrokkenen.
Een voorbeeld dat een ‘fit’ beschrijft zijn twee magneten die elkaar aantrekken. Dit idee kan ook naar HRM vertaalt
worden: HR werkwijzen kunnen bij elkaar passen en HRM kan passen bij andere factoren (bv strategie van
organsiatie en het productiesysteem). Hoe beter HRM past bij de omgeving, hoe beter de ‘fit’.
Beste werkwijze versus beste fit
Theoretische debat is gelinkt aan de kwestie van beste ‘fit’ wat gaat over twee concurrerende scholen: ‘the best fit
school’ (HRM is effectiever als het afgestemd is op de interne en externe context) en ‘the best-practice school’
(voorstanders van universalistisch perspectief). Pfeffer’s (1998) zijn 7 HR praktijken die staan voor het bouwen van
winst door mensen op de eerste plaats te zetten, is representatief voor the ‘best-practice school’.
Pfeffer’s 7 HR praktijken:
1. Selectieve werving en selectie
2. Extensive training
3. Salaris afhankelijk van prestaties
4. Samenwerken
5. Delen van informatie en communicatie door gebruik van het internet.
6. Vermindering statusverschillen
7. Werkzekerheid
Pfeffer beweert dat bedrijven succesvol zijn als ze zijn 7 praktijken in HRM toepassen. De vraag is hoe veel impact de
context heeft op het succes van één van deze praktijken. Pfeffer zijn praktijken worden ondersteund door empirisch
onderzoek maar ook bekritiseerd omdat ze te weinig aandacht besteden aan contextuele factoren. De best-fit
propositie (uitgangspunt) benadrukt daarentegen de contextuele inbedding van HRM in organisaties.
Interne context = historie, administratief erfgoed (strategie, productiesystemen) en cultuur.
Externe context = de factoren die de organsiatie van buitenaf beïnvloeden. Door externe context heeft de
organisatie een druk om zich om goede strategieën en keuzen hierin te maken. Marktmechanismen en institutionele
mechanismen.
Het businessmodel en strategie
Een businessmodel is de manier waarop een organisatie zijn bedrijf bestuurt om geld te maken. Een optimale fit
tussen HRM en de context kan het businessmodel en het succes van de organisatie positief beïnvloeden. Een betere
fit kan bereikt worden door strategische keuzes te maken.
Strategie wordt over het algemeen bepaald door de intentie van een organisatie om bepaalde doelen te bereiken
door middel van geplande afstemming (of fit) tussen de organisatie en haar omgeving. De woorden ‘intentie’ en
‘geplande’ laat zien dat de organisatie een strategie moet bedenken voor huidige en toekomstige acties.
Strategie gaat ook over de inbedding en implementatie van plannen op lagere niveaus van de organisatie en met
betrokkenheid van meerdere actoren: lijnmanagement, ondernemingsraden en werknemers.
Een ander belangrijk concept in de strategiedefinitie is ‘doel’. Organisaties streven naar het behalen van bepaalde
doelen. Kunnen nauwkeurige doelen zijn zoals: gericht op bevredigen van belangen van aandeelhouders of gericht
op vergroten omzet, winst en marktwaarde. De doelen kunnen ook in ruimere zin worden gedefinieerd:
organisatiedoelen, sociale doelen en individuele werknemersdoelen.
2
, Business strategie, SHRM
Alignment (afstemmen) of ‘fit’ zijn twee concepten in de
strategiedefinitie. Afstemming en fit verwijzen naar het
principe van matching-elementen, in dit geval de
organisatie en de context. Organisatie verwijst naar de
sociale, juridische en economische entiteit (iets dat echt
bestaat) die voor een bepaald doel bestaat.
SHRM is gericht op de opstelling of fit tussen de strategie
van een organisatie en de HR strategie van een
organisatie.
Boxall en Purcell (2008) noemen de algemene strategie
van organisaties de business strategie of concurrentiestrategie.
Business strategie = het systeem van de belangrijkste keuzes van het bedrijf, een systeem dat goed geïntegreerd kan
worden rond gemeenschappelijke zorgen of die verschillende schakels zou kunnen hebben.
Externe context: markt- en institutionele mechanismen
Marktmechanismen omvatten de mate van concurrentie tussen organisaties op gebied van producten,
diensten, technologie en mensen.
Institutionele mechanismen vertegenwoordigen verschillende vormen van druk die voortkomen uit
wetgeving, protocollen en procedures, routines, gewoonten, normen en waarden en sociaal-culturele
kwesties.
Toelichting afbeelding:
Coercive de wetgeving waaraan de organisatie
gekoppeld is. Bepaald deels (eenzijdig) de richting van
HRM.
Normative veel mensen in een organisatie hebben
dezelfde kennis, doordat iedereen op een bepaalde manier
wordt opgeleid.
Mimetic een organisatie wordt grotendeels bepaald
door andere organisaties, zij volgen elkaar in trends en
ontwikkelingen.
Algemene omgeving/milieu = vertegenwoordigd alle markt- en institutionele mechanismen die van in invloed zijn op
alle organisaties in een land.
Bevolkingsmilieu of organisatorisch veld = vertegenwoordigd alleen potentiele externe factoren die alleen van
invloed zijn op de organisaties in een populatie.
Strategische fit
Strategische of verticale fit refereert aan ‘the best-fit
school’ dat een noodzakelijk afstemming veronderstelt
tussen de algemene business strategie en de HR strategie.
Strategische fit heeft meerdere kanten en modellen.
Hieronder het model van Golden en Ramanujam waarbij
onderscheid wordt gemaakt tussen vier bindingen:
1. Administrative linkage het laagste leven van integratie. Organisaties die dit hanteren hebben geen
verbinding tussen de business strategie en hun HR strategie. Het gaat over administratieve taken, wordt
gestuurd door de wet. Geen verticale fit.
2. One-way linkage wordt gebruikt in organisaties waar de HR-strategie is afgeleid van de algemene
bedrijfsstrategie. Het gaat één kant op. Kleine verticale fit.
3. Two-way linkage potentieel model waarin HR-experts bepaalde externe ontwikkelingen bepalen die op
tafel worden gelegd door de raad van bestuur. Kan een deel worden van de algemene business strategie,
3
WEEK 1 HR-BELEID EN 6-COMPONENTEN.......................................................................................................................2
BOSELIE, HOOFDSTUK 2: SHRM AND CONTEXT (Aimy)...............................................................................................2
WEEK 2 BELONEN............................................................................................................................................................7
WAWOE, HOOFDSTUK 1: WAT IS BELONEN? (Aimy)...................................................................................................7
WAWOE, HOOFDSTUK 6: EERLIJK BELONEN (Zoé).......................................................................................................9
WAWOE, HOOFDSTUK 7: GEVAREN VAN HET OUDE BELONEN (Aimy).....................................................................13
WEEK 3 PERFORMANCE MANAGEMENT.......................................................................................................................18
KAMPERMANN & KLUIJTMANS (LEERBOEK HRM), HOOFDSTUK 7: HR-GESPREKSCYCLUS (Zoé)...............................18
WAWOE, HOOFDSTUK 3: PRESTATIE (Aimy)..............................................................................................................25
WAWOE, HOOFDSTUK 8: HET NIEUWE BELONEN (Aimy + Zoé)................................................................................29
WEEK 4 HIGH PERFORMANCE WORKSYSTEMS..............................................................................................................34
BOSELIE & PAAUWE (BEDRIJFSKUNDIGE ASPECTEN HRM), HOOFDSTUK 3: PRESTATIEVERBETERING? (Aimy)........34
BOSELIE, HOOFDSTUK 6: HIGH-PERFORMANCE WORK SYSTEMS (Zoé).....................................................................40
1
,Samenvatting performance
WEEK 1 HR-BELEID EN 6-COMPONENTEN
BOSELIE, HOOFDSTUK 2: SHRM AND CONTEXT (Aimy)
Inleiding
De begrippen ‘fit’ of ‘alignment’ zijn belangrijk voor SHRM en zijn de belangrijkste kwesties in dit hoofdstuk.
Alignment = op één lijn zitten met betrokkenen.
Een voorbeeld dat een ‘fit’ beschrijft zijn twee magneten die elkaar aantrekken. Dit idee kan ook naar HRM vertaalt
worden: HR werkwijzen kunnen bij elkaar passen en HRM kan passen bij andere factoren (bv strategie van
organsiatie en het productiesysteem). Hoe beter HRM past bij de omgeving, hoe beter de ‘fit’.
Beste werkwijze versus beste fit
Theoretische debat is gelinkt aan de kwestie van beste ‘fit’ wat gaat over twee concurrerende scholen: ‘the best fit
school’ (HRM is effectiever als het afgestemd is op de interne en externe context) en ‘the best-practice school’
(voorstanders van universalistisch perspectief). Pfeffer’s (1998) zijn 7 HR praktijken die staan voor het bouwen van
winst door mensen op de eerste plaats te zetten, is representatief voor the ‘best-practice school’.
Pfeffer’s 7 HR praktijken:
1. Selectieve werving en selectie
2. Extensive training
3. Salaris afhankelijk van prestaties
4. Samenwerken
5. Delen van informatie en communicatie door gebruik van het internet.
6. Vermindering statusverschillen
7. Werkzekerheid
Pfeffer beweert dat bedrijven succesvol zijn als ze zijn 7 praktijken in HRM toepassen. De vraag is hoe veel impact de
context heeft op het succes van één van deze praktijken. Pfeffer zijn praktijken worden ondersteund door empirisch
onderzoek maar ook bekritiseerd omdat ze te weinig aandacht besteden aan contextuele factoren. De best-fit
propositie (uitgangspunt) benadrukt daarentegen de contextuele inbedding van HRM in organisaties.
Interne context = historie, administratief erfgoed (strategie, productiesystemen) en cultuur.
Externe context = de factoren die de organsiatie van buitenaf beïnvloeden. Door externe context heeft de
organisatie een druk om zich om goede strategieën en keuzen hierin te maken. Marktmechanismen en institutionele
mechanismen.
Het businessmodel en strategie
Een businessmodel is de manier waarop een organisatie zijn bedrijf bestuurt om geld te maken. Een optimale fit
tussen HRM en de context kan het businessmodel en het succes van de organisatie positief beïnvloeden. Een betere
fit kan bereikt worden door strategische keuzes te maken.
Strategie wordt over het algemeen bepaald door de intentie van een organisatie om bepaalde doelen te bereiken
door middel van geplande afstemming (of fit) tussen de organisatie en haar omgeving. De woorden ‘intentie’ en
‘geplande’ laat zien dat de organisatie een strategie moet bedenken voor huidige en toekomstige acties.
Strategie gaat ook over de inbedding en implementatie van plannen op lagere niveaus van de organisatie en met
betrokkenheid van meerdere actoren: lijnmanagement, ondernemingsraden en werknemers.
Een ander belangrijk concept in de strategiedefinitie is ‘doel’. Organisaties streven naar het behalen van bepaalde
doelen. Kunnen nauwkeurige doelen zijn zoals: gericht op bevredigen van belangen van aandeelhouders of gericht
op vergroten omzet, winst en marktwaarde. De doelen kunnen ook in ruimere zin worden gedefinieerd:
organisatiedoelen, sociale doelen en individuele werknemersdoelen.
2
, Business strategie, SHRM
Alignment (afstemmen) of ‘fit’ zijn twee concepten in de
strategiedefinitie. Afstemming en fit verwijzen naar het
principe van matching-elementen, in dit geval de
organisatie en de context. Organisatie verwijst naar de
sociale, juridische en economische entiteit (iets dat echt
bestaat) die voor een bepaald doel bestaat.
SHRM is gericht op de opstelling of fit tussen de strategie
van een organisatie en de HR strategie van een
organisatie.
Boxall en Purcell (2008) noemen de algemene strategie
van organisaties de business strategie of concurrentiestrategie.
Business strategie = het systeem van de belangrijkste keuzes van het bedrijf, een systeem dat goed geïntegreerd kan
worden rond gemeenschappelijke zorgen of die verschillende schakels zou kunnen hebben.
Externe context: markt- en institutionele mechanismen
Marktmechanismen omvatten de mate van concurrentie tussen organisaties op gebied van producten,
diensten, technologie en mensen.
Institutionele mechanismen vertegenwoordigen verschillende vormen van druk die voortkomen uit
wetgeving, protocollen en procedures, routines, gewoonten, normen en waarden en sociaal-culturele
kwesties.
Toelichting afbeelding:
Coercive de wetgeving waaraan de organisatie
gekoppeld is. Bepaald deels (eenzijdig) de richting van
HRM.
Normative veel mensen in een organisatie hebben
dezelfde kennis, doordat iedereen op een bepaalde manier
wordt opgeleid.
Mimetic een organisatie wordt grotendeels bepaald
door andere organisaties, zij volgen elkaar in trends en
ontwikkelingen.
Algemene omgeving/milieu = vertegenwoordigd alle markt- en institutionele mechanismen die van in invloed zijn op
alle organisaties in een land.
Bevolkingsmilieu of organisatorisch veld = vertegenwoordigd alleen potentiele externe factoren die alleen van
invloed zijn op de organisaties in een populatie.
Strategische fit
Strategische of verticale fit refereert aan ‘the best-fit
school’ dat een noodzakelijk afstemming veronderstelt
tussen de algemene business strategie en de HR strategie.
Strategische fit heeft meerdere kanten en modellen.
Hieronder het model van Golden en Ramanujam waarbij
onderscheid wordt gemaakt tussen vier bindingen:
1. Administrative linkage het laagste leven van integratie. Organisaties die dit hanteren hebben geen
verbinding tussen de business strategie en hun HR strategie. Het gaat over administratieve taken, wordt
gestuurd door de wet. Geen verticale fit.
2. One-way linkage wordt gebruikt in organisaties waar de HR-strategie is afgeleid van de algemene
bedrijfsstrategie. Het gaat één kant op. Kleine verticale fit.
3. Two-way linkage potentieel model waarin HR-experts bepaalde externe ontwikkelingen bepalen die op
tafel worden gelegd door de raad van bestuur. Kan een deel worden van de algemene business strategie,
3
