Samenvatting Collectief Arbeidsrecht
Esin Çelik
Tilburg University
Januari 2019 – mei 2019
,INHOUDSOPGAVE
Week 1 Introductie hoofdstuk 1 t/m 4 .................................................................................................................. 3
Hoofdstuk 1 Inleiding .................................................................................................................................................. 3
Hoofdstuk 2 Vakverenigingen en vakverenigingsrecht....................................................................................... 3
Hoofdstuk 3 Het Nederlands stelsel van collectieve arbeidsverhoudingen ............................................................. 6
Hoofdstuk 4 Het cao-gebeuren ................................................................................................................................10
Week 2 WCAO hoofdstuk 5 & 6 week 3 WCAO idem Week 4 WCAO idem....................................................12
Hoofdstuk 5 Cao-recht I ............................................................................................................................................12
Hoofdstuk 6 Cao-recht II ...........................................................................................................................................21
Week 5 Staking hoofdstuk 7 & 8 .........................................................................................................................28
Hoofdstuk 7 Stakingsrecht algemeen .......................................................................................................................28
Hoofdstuk 8 Stakingsrecht – bijzonder ....................................................................................................................30
Week 6 Collectief arbeidsrecht & atypische arbeidsverhoudingen par. 6.4, par. 8.17, par. 10.3.5; hVJEU 4
december 2014, c-413/13 FNV KIEM ............................................................................................................................34
6.4 (Herhaling) Cao-recht, het mededingingsrecht, het EU-recht met betrekking tot staatssteun, openbare
aanbesteding en de vier basisvrijheden van de Europese markt. ..........................................................................34
8.17 (Herhaling) Collectieve acties van zelfstandigen .............................................................................................34
10.3.5 Positie deeltijders en flexwerkers .................................................................................................................35
HvJ EU 4 december 2014, C413/13 (FNV KIEM) ......................................................................................................35
Week 7 ¾-dwingend recht & Dilemma’s en keuzes FNV.....................................................................................37
Week 8 WOR I hoofdstuk 9 & 10 Week 9 WOR II idem .......................................................................................37
Hoofdstuk 9 Medezeggenschap – algemeen ...........................................................................................................37
Hoofdstuk 10 Ondernemingsraden ..........................................................................................................................41
,WEEK 1 INTRODUCTIE HOOFDSTUK 1 T/M 4
HOOFDSTUK 1 INLEIDING
Inleiding
Collectief arbeidsrecht omvat de instituties en de procedureregels, de regels voor het spel, dat de materiële
arbeidsrecht moet voortbrengen. We kennen een vierluik
1. Vakverenigingsrecht
2. Cao-recht
3. Stakingsrecht
4. Medezeggenschap
We moeten ook rol hebben voor rollen, machtsverhoudingen en feiten. Nederland kent een systeem van
poldermodel. Een samenstel op van typische verschijnselen, die we op de diverse luiken van het vierluik
tegenkomen: brave vakbonden, redelijke werkgevers, een betrokken overheid, een dekkende cao, weinig
stakingen en een aan medezeggenschap onderworpen management. Wat moeten we ermee in de nabije
toekomst? Het roept enerzijds bewondering op, maar aan de andere kant is er niet nog zoiets als een ethische
norm, solidariteit?
HOOFDSTUK 2 VAKVERENIGINGEN EN V AKVERENIGINGSRECHT
2.1 Vakbonden
Vroeger hadden we een coalitieverbod (geen vakbeweging). Intrekking daarvan zorgde voor het moderne sociaal
recht. Daarna werden vakverenigingen sociale partners die deelnamen aan het proces van besturing. Al met al zijn
anno 2017 de belangrijkste bonden aangesloten bij een van de drie zogeheten vakcentrales; FNV, CNV, VCP (MHP).
Dit zijn overkoepelende organisaties van de vakbonden die in alle bedrijfstakken zijn ontstaan. Verschillende
bonden gingen op in grote eenheden, een proces van clustering van vakbonden geheten. Binnen VCP was veel
minder sprake van clustering dan de overige twee (daar ging het om kosten te drukken en dienstverlening
verbeteren). Het leidde ertoe dat binnen grote vakcentrales de geclusterde bonden meer macht kregen ten
opzichte van de centrale bestuurders en ten opzichte van kleine bonden.
Buiten de drie grote vakcentrales zijn er diverse bonden die opereren en richten zich op speciale groepen
werknemers (zwarte corps bijvoorbeeld voor kraanmachinisten, Ambtenarencentrum of de ANP). Dit worden
categorale bonden genoemd.
Organisatiepatronen aan vakbondszijde zijn voortdurend in beweging.
Bij de grote drie vakcentrales zijn alles bijeengenomen 1,5 miljoen personen aangesloten. 200.000 personen zijn
bij kleinere vakbonden aangesloten.
Enkele vakorganisaties hebben een meer ideologische inslag, die mikken op jongeren en zzp’er. Aan de andere
kant opereert het links radicale verbond (OVB), dat sterk gericht is op actievoeren, een linkse luis in de pels van de
erkende vakbeweging. Dan zijn er nog onafhankelijke bonden, die voor bepaalde groepen van werknemers
opkomen (zwarte corps = categorale bonden). Ten slotte de huisbonden of bedrijfsbonden: vakbonden die zich
beperken tot het organiseren van werknemers in een bepaalde onderneming (yellow unions, bijvoorbeeld bij
IKEA).
CNV stelt zich gematigder op dan de FNV; VCP wordt meer dan andere vakcentrales bepaald door specifieke
belangen van de beter betaalde werknemer.
, Tussen de vakbonden bestaat een beleefde verstandhouding. Men strijdt niet in het openbaar. Tegenwoordig zien
we echter vaak dat de FNV niet met werkgevers tot overeenstemming komt waar het andere bonden wel lukt.
Met de categorale of radicale bonden staan de drie grote bonden vaak op gespannen voet.
De Nederlandse vakbeweging is over het algemeen gematigd en constructief. De Nederlandse vakbeweging is
bereid verschuivingen op de arbeidsmarkt, die geïnviteerd worden door technologische ontwikkeling en
globalisering onder ogen te zien en zich er niet tegen te verzetten. Wel willen ze verantwoord laten verlopen, maar
dat lukt niet altijd. Maar in het buitenland is dat soms erger. Het dilemma is echter dat werkgevers met hun drang
naar voortdurende veranderingen tegemoet moeten komen. Gecombineerd met de gematigde opstelling zorgt
dit voor een constructieve opstelling. De politiek en werkgevers zijn daar blij mee: het poldermodel glijdt af.
Kenmerk Nederlandse vakbonden: democratische interne huishouding. De FNV kent een ledenparlement en een
direct gekozen voorzitter.
2.1.2 Het bedrijvenwerk/vakbondswerk in de onderneming
Slechts 10 procent van leden is actief als kaderlid. Dus nauwelijks zichtbaar op de werkvloer. Dit werd als een
zwakte gezien en men wilde er iets aan doen en zette een bedrijvenwerk op. de leden daarvan zouden per
onderneming worden georganiseerd in bedrijfsledengroepen, die ook gesprekspartner konden zijn. Niet goed van
de grond gekomen. FNV had meer succes met algemeen plaatselijke vertegenwoordigers-netwerk. Politiek en
wetenschap vonden dat het via de OR moest gaan. Toch heeft FNV meer nadruk op de werkvloer willen leggen;
toenemende decentralisatie. Tegen die achtergrond heeft de NL’e vakbeweging het idee van vakbondswerk in de
onderneming weer opgepakt.
2.1.3 De organisatiegraad
Een sterke aanwezigheid van de vakbeweging op de werkvloer kan een bijdrage leven aan de oplossing van een
van de grootste problemen: het gebrek aan leden! Er is een teruggang of in ieder geval stagnatie in de
organisatiegraad. En zeer ongelijkmatig verdeeld over bedrijfstakken.
De grote verschillen per bedrijfstak in de aantal leden hebben zeker ook te maken met de uiteenlopende
ontwikkeling van werkgelegenheid per bedrijfstak. Vooral in bedrijfstakken met weinig werk is het aantal leden
afgenomen. Maar ook veel personen blijven de vakbeweging trouw. Zelfs als ze geen werk hebben, FNV-leden zijn
voor 25% uitkeringsgerechtigd.
Een andere uitdaging voor de vakbond vormt het groeiend leger van werknemers met eenmanszaakjes in de bouw,
zorg, ICT enzovoort. Het aantal zzp’ers is ongeveer 1 miljoen, zij hebben nu een eigen organisatie. Met name de
VZP en PZO werken samen. Onder die druk heeft de FNV zich ook opengesteld (FNV zelfstandige in e bouw en FNV
zelfstandige), maar de bonden verzoenen zich niet goed met elkaar. Een interessante vraag voor de toekomst:
driehoeksmodel, overlegorgaan aan de werknemerszijde of aan werkgeverszijde? Als de organisatiegroei van de
zzp’s zich hoofdelijk buiten traditionele vakbonden doorzet zullen die zzp-bonden plaatsen gaan vragen in het
overlegorganen en aan onderhandelingstafels namelijk.
Oorzaken organisatiegraad
- Individualisering samenleving
- Segmentering van het bedrijfsleven en de arbeidsmarkt
- Dure lidmaatschap
Gevolg: vergrijzing.
2.1.4 Voordelen voor vakbondsleden
Esin Çelik
Tilburg University
Januari 2019 – mei 2019
,INHOUDSOPGAVE
Week 1 Introductie hoofdstuk 1 t/m 4 .................................................................................................................. 3
Hoofdstuk 1 Inleiding .................................................................................................................................................. 3
Hoofdstuk 2 Vakverenigingen en vakverenigingsrecht....................................................................................... 3
Hoofdstuk 3 Het Nederlands stelsel van collectieve arbeidsverhoudingen ............................................................. 6
Hoofdstuk 4 Het cao-gebeuren ................................................................................................................................10
Week 2 WCAO hoofdstuk 5 & 6 week 3 WCAO idem Week 4 WCAO idem....................................................12
Hoofdstuk 5 Cao-recht I ............................................................................................................................................12
Hoofdstuk 6 Cao-recht II ...........................................................................................................................................21
Week 5 Staking hoofdstuk 7 & 8 .........................................................................................................................28
Hoofdstuk 7 Stakingsrecht algemeen .......................................................................................................................28
Hoofdstuk 8 Stakingsrecht – bijzonder ....................................................................................................................30
Week 6 Collectief arbeidsrecht & atypische arbeidsverhoudingen par. 6.4, par. 8.17, par. 10.3.5; hVJEU 4
december 2014, c-413/13 FNV KIEM ............................................................................................................................34
6.4 (Herhaling) Cao-recht, het mededingingsrecht, het EU-recht met betrekking tot staatssteun, openbare
aanbesteding en de vier basisvrijheden van de Europese markt. ..........................................................................34
8.17 (Herhaling) Collectieve acties van zelfstandigen .............................................................................................34
10.3.5 Positie deeltijders en flexwerkers .................................................................................................................35
HvJ EU 4 december 2014, C413/13 (FNV KIEM) ......................................................................................................35
Week 7 ¾-dwingend recht & Dilemma’s en keuzes FNV.....................................................................................37
Week 8 WOR I hoofdstuk 9 & 10 Week 9 WOR II idem .......................................................................................37
Hoofdstuk 9 Medezeggenschap – algemeen ...........................................................................................................37
Hoofdstuk 10 Ondernemingsraden ..........................................................................................................................41
,WEEK 1 INTRODUCTIE HOOFDSTUK 1 T/M 4
HOOFDSTUK 1 INLEIDING
Inleiding
Collectief arbeidsrecht omvat de instituties en de procedureregels, de regels voor het spel, dat de materiële
arbeidsrecht moet voortbrengen. We kennen een vierluik
1. Vakverenigingsrecht
2. Cao-recht
3. Stakingsrecht
4. Medezeggenschap
We moeten ook rol hebben voor rollen, machtsverhoudingen en feiten. Nederland kent een systeem van
poldermodel. Een samenstel op van typische verschijnselen, die we op de diverse luiken van het vierluik
tegenkomen: brave vakbonden, redelijke werkgevers, een betrokken overheid, een dekkende cao, weinig
stakingen en een aan medezeggenschap onderworpen management. Wat moeten we ermee in de nabije
toekomst? Het roept enerzijds bewondering op, maar aan de andere kant is er niet nog zoiets als een ethische
norm, solidariteit?
HOOFDSTUK 2 VAKVERENIGINGEN EN V AKVERENIGINGSRECHT
2.1 Vakbonden
Vroeger hadden we een coalitieverbod (geen vakbeweging). Intrekking daarvan zorgde voor het moderne sociaal
recht. Daarna werden vakverenigingen sociale partners die deelnamen aan het proces van besturing. Al met al zijn
anno 2017 de belangrijkste bonden aangesloten bij een van de drie zogeheten vakcentrales; FNV, CNV, VCP (MHP).
Dit zijn overkoepelende organisaties van de vakbonden die in alle bedrijfstakken zijn ontstaan. Verschillende
bonden gingen op in grote eenheden, een proces van clustering van vakbonden geheten. Binnen VCP was veel
minder sprake van clustering dan de overige twee (daar ging het om kosten te drukken en dienstverlening
verbeteren). Het leidde ertoe dat binnen grote vakcentrales de geclusterde bonden meer macht kregen ten
opzichte van de centrale bestuurders en ten opzichte van kleine bonden.
Buiten de drie grote vakcentrales zijn er diverse bonden die opereren en richten zich op speciale groepen
werknemers (zwarte corps bijvoorbeeld voor kraanmachinisten, Ambtenarencentrum of de ANP). Dit worden
categorale bonden genoemd.
Organisatiepatronen aan vakbondszijde zijn voortdurend in beweging.
Bij de grote drie vakcentrales zijn alles bijeengenomen 1,5 miljoen personen aangesloten. 200.000 personen zijn
bij kleinere vakbonden aangesloten.
Enkele vakorganisaties hebben een meer ideologische inslag, die mikken op jongeren en zzp’er. Aan de andere
kant opereert het links radicale verbond (OVB), dat sterk gericht is op actievoeren, een linkse luis in de pels van de
erkende vakbeweging. Dan zijn er nog onafhankelijke bonden, die voor bepaalde groepen van werknemers
opkomen (zwarte corps = categorale bonden). Ten slotte de huisbonden of bedrijfsbonden: vakbonden die zich
beperken tot het organiseren van werknemers in een bepaalde onderneming (yellow unions, bijvoorbeeld bij
IKEA).
CNV stelt zich gematigder op dan de FNV; VCP wordt meer dan andere vakcentrales bepaald door specifieke
belangen van de beter betaalde werknemer.
, Tussen de vakbonden bestaat een beleefde verstandhouding. Men strijdt niet in het openbaar. Tegenwoordig zien
we echter vaak dat de FNV niet met werkgevers tot overeenstemming komt waar het andere bonden wel lukt.
Met de categorale of radicale bonden staan de drie grote bonden vaak op gespannen voet.
De Nederlandse vakbeweging is over het algemeen gematigd en constructief. De Nederlandse vakbeweging is
bereid verschuivingen op de arbeidsmarkt, die geïnviteerd worden door technologische ontwikkeling en
globalisering onder ogen te zien en zich er niet tegen te verzetten. Wel willen ze verantwoord laten verlopen, maar
dat lukt niet altijd. Maar in het buitenland is dat soms erger. Het dilemma is echter dat werkgevers met hun drang
naar voortdurende veranderingen tegemoet moeten komen. Gecombineerd met de gematigde opstelling zorgt
dit voor een constructieve opstelling. De politiek en werkgevers zijn daar blij mee: het poldermodel glijdt af.
Kenmerk Nederlandse vakbonden: democratische interne huishouding. De FNV kent een ledenparlement en een
direct gekozen voorzitter.
2.1.2 Het bedrijvenwerk/vakbondswerk in de onderneming
Slechts 10 procent van leden is actief als kaderlid. Dus nauwelijks zichtbaar op de werkvloer. Dit werd als een
zwakte gezien en men wilde er iets aan doen en zette een bedrijvenwerk op. de leden daarvan zouden per
onderneming worden georganiseerd in bedrijfsledengroepen, die ook gesprekspartner konden zijn. Niet goed van
de grond gekomen. FNV had meer succes met algemeen plaatselijke vertegenwoordigers-netwerk. Politiek en
wetenschap vonden dat het via de OR moest gaan. Toch heeft FNV meer nadruk op de werkvloer willen leggen;
toenemende decentralisatie. Tegen die achtergrond heeft de NL’e vakbeweging het idee van vakbondswerk in de
onderneming weer opgepakt.
2.1.3 De organisatiegraad
Een sterke aanwezigheid van de vakbeweging op de werkvloer kan een bijdrage leven aan de oplossing van een
van de grootste problemen: het gebrek aan leden! Er is een teruggang of in ieder geval stagnatie in de
organisatiegraad. En zeer ongelijkmatig verdeeld over bedrijfstakken.
De grote verschillen per bedrijfstak in de aantal leden hebben zeker ook te maken met de uiteenlopende
ontwikkeling van werkgelegenheid per bedrijfstak. Vooral in bedrijfstakken met weinig werk is het aantal leden
afgenomen. Maar ook veel personen blijven de vakbeweging trouw. Zelfs als ze geen werk hebben, FNV-leden zijn
voor 25% uitkeringsgerechtigd.
Een andere uitdaging voor de vakbond vormt het groeiend leger van werknemers met eenmanszaakjes in de bouw,
zorg, ICT enzovoort. Het aantal zzp’ers is ongeveer 1 miljoen, zij hebben nu een eigen organisatie. Met name de
VZP en PZO werken samen. Onder die druk heeft de FNV zich ook opengesteld (FNV zelfstandige in e bouw en FNV
zelfstandige), maar de bonden verzoenen zich niet goed met elkaar. Een interessante vraag voor de toekomst:
driehoeksmodel, overlegorgaan aan de werknemerszijde of aan werkgeverszijde? Als de organisatiegroei van de
zzp’s zich hoofdelijk buiten traditionele vakbonden doorzet zullen die zzp-bonden plaatsen gaan vragen in het
overlegorganen en aan onderhandelingstafels namelijk.
Oorzaken organisatiegraad
- Individualisering samenleving
- Segmentering van het bedrijfsleven en de arbeidsmarkt
- Dure lidmaatschap
Gevolg: vergrijzing.
2.1.4 Voordelen voor vakbondsleden
