Hoorcollege Aantekeningen Arbeidspsychologie

Inhoud
Hoorcollege 1 – Modellen en theoretische basis .................................................................................... 2
Hoorcollege 2 – Taakeisen, functieontwerp en ergonomie .................................................................... 9
Hoorcollege 3 – Context van werk ........................................................................................................ 16
Hoorcollege 4 – Werkenden aan het werk - en thuis............................................................................ 23
Hoorcollege 5 – Burnout, Bevlogenheid en meer ................................................................................. 29
Hoorcollege 6 – Fouten, veiligheid, ongelukken en verzuim ................................................................ 39
Hoorcollege 7 – Interventies: hoe kan het beter? ................................................................................ 44
Hoorcollege 8 – Positieve interventies .................................................................................................. 50




Hoorcolleges Boek hoofdstuk
1 – Introductie/Theoretische perspectieven 1, 2, 3, 4
2 – Demands/taakeisen 5, 6
3 – Context 7, 8, 9
4 – De werknemer 10, 11
5 – Uitkomsten (burnout/bevlogenheid) 12, 13
6 – Uitkomsten (Fouten, veiligheid, ongelukken) 14, 15
7 – Interventies (hoe en verbetering van) 16, 17
8 – Interventies (positieve interventies) 18, 19




1

,Hoorcollege 1 – Modellen en
theoretische basis
Arbeidspyschologische visie betekent kijken naar het ontwerpen van ‘gezonde’ werktaken voor
werknemers  functietaken moeten zo worden gestructureerd dat ze langdurig kunnen worden
uitgevoerd

 Nadruk op de psychosociale factoren in de werkomgeving
 Let op voor ‘blaming the victim’ als je deze visie hanteert
o Kijk eerst naar hoe de werktaak is ontworpen voor de werknemer (victim) i.p.v. de
werknemer de schuld te geven (blaming the victim) voor het falen in het voltooien
van de taak

Wat is de arbeidspsychologie?
Een arbeids- en organisatiepsycholoog is bezig met menselijk gedrag in de context van werk en
organisatie, gemoeid met 3 verschillende deelgebieden

 Arbeidspsychologie
o Gericht op hoe werknemers hun werktaken uitvoeren. Interactie tussen persoon en
taken en de invloed van het werk op het functioneren en welzijn van de werknemer
 Bezig met taakontwerpen, gezondheid/welzijn en motivatie
 Organisatiepsychologie
o Gericht op het gedrag van medewerkers in relatie tot elkaar en tot het grotere
systeem, ofwel tot de organisatie
 Bezig met communicatie, leiderschap, besluitvorming, organisatiecultuur en
verandering
 Personeelspsychologie
o Gericht op het verband tussen een persoon en de organisatie en richt zich specifiek
op instroom (totstandbrenging van arbeidsverhouding), doorstroom (de ontwikkeling
na binnenkomst) en uitstroom (de beëindiging van arbeidsverhouding)
 Bezig met werving en selectie van personeel, procedures, trainingen en
beloningen

Arbeidspsychologie in historisch perspectief (H1)
Ontstaan begin 20e eeuw - Taylorisme (Frederic Taylor)

 Scientific Management
 Principe: arbeiders zijn dom en lui
o Moet processen zo makkelijk en logisch mogelijk opbreken gepaard met sterke
controle
o Standaardisatie en efficiëntie als kernbegrippen
 Kwam veel verzet tegen het scientific management, want het is niet heel humaan noch
bracht het welzijn naar de werknemers die vaak uitgeput en als simpel werden behandeld


2

,De overgang

 Tot 1930 was scientific management de go-to
o ‘Fitting the worker to the job’
o Eén manier van werken en de werknemer past zich aan op de processen
 Daarna kwam de Human Relations-beweging:
o ‘Fitting the job to the worker’
o Accent op slimmer te werk gaan i.p.v. simpelweg harder te werken, werk past zich
aan aan de werknemer

Human Relations-beweging Elton Mayo (1933)

 Principe: hard werk komt vanzelf als men plezier heeft in het werk
 Niet alleen uitvoerende taken, maar werknemers ook controlerende en voorbereidende
taken geven  meer uitdaging en dus meer plezier en prikkeling
 Hawthorne experimenten lieten zien dat sociale condities (secundaire arbeidsfactoren, zoals
collegialiteit en individuele aandacht krijgen) tot meer plezier en welzijn op werkvloer
zorgden

En tegenwoordig?

Scientific management heeft nog steeds invloed op processen in organisaties vandaag de dag

 Sustainable performance: streven naar hoge productiviteit (wat dus overeenkomstig is met
Taylor) gecombineerd met aandacht voor gezondheid en welzijn
 Positieve psychologie: recente ontwikkeling in de psychologie  niet alleen voorkomen van
ziekte en bevorderen van welzijn moet een prioriteit zijn binnen dit veld, maar het
stimuleren van positieve verandering moet belangrijker worden


Recente veranderingen rondom werk
Aard van het werk is veranderd over tijd

 Meer met het hart en het hoofd aan het werk i.p.v. met handen mede door technologische
ontwikkelingen (kennismaatschappij met kenniswerkers)
o Gevolg: meer cognitieve en emotionele belasting en minder fysieke belasting (meer
arbeidsongeschikten door bijv. burn-out dan door lichamelijk letsel)


Verandering in arbeidsparticipatie Verandering in flexibliteit
- Meer vrouwen - Het Nieuwe Werken (HNW)
- Veel vrouwen in deeltijd (70%) - Flexibiliteit in tijdstip
- Meer ouderen - Flexibiliteit in plaats
- Meer niet-westerse allochtonen - Geaccommodeerd door ICT
- Meer diversiteit op de werkvloer - Werken op afstand is vergemakkelijkt




3

, Organisatieveranderingen

 Globalisering, informatisering en flexibilisering vereisen dat organisaties zich aanpassen aan
steeds wisselende omstandigheden
 Gevolg: ‘downsizing’ – kleinere teams t.b.v. hogere efficientie en lagere uitstroom,
‘outsourcing’ – werk elders installeren t.b.v. goedkopere productie, ‘delayering’ – plat maken
van hiërarchische structuur in organisaties


Theoretische perspectieven – Arbeidspsychologische modellen (H3 & H4)




4