Leerdoelen week 1
kan het doel en het karakter van het arbeidsrecht schetsen;
Het arbeidsrecht bestaat uit het individuele arbeidsrecht en het collectieve arbeidsrecht. Het
individuele arbeidsrecht ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en
werknemer. Een belangrijke rechtsbron is de jurisprudentie, de wet, de cao en de individuele
arbeidsovereenkomst. Bij het collectieve arbeidsrecht horen de wet CAO, wet AVV en WOR.
kan de verschillende soorten overeenkomsten tot het verrichten van arbeid en de
mogelijke flexibele arbeidsrelaties herkennen in een casus en de wet- en regelgeving
hieromtrent toepassen in een casus;
1. De individuele arbeidsovereenkomst → Art 7:610 BW
2. De overeenkomst van opdrachten → Art 7:400 BW
3. De overeenkomst van aanneming → Art 7:750 BW
4. Uitzendovereenkomst → Art 7:690 BW
5. ZZP’er
6. Aanstelling als ambtenaar
1. De individuele arbeidsovereenkomst → Art 7:610 BW
- Er moet sprake zijn van arbeid.
- Er moet sprake zijn van loon.
- Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding.
De arbeid moet persoonlijk door de werknemer worden verricht. Als de werknemer zich kan
laten vervangen dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst, maar een
overeenkomst van opdracht.
De werknemer die arbeid verricht voor zijn werkgever heeft recht op loon. De werkgever is
niet vrij om te bepalen in welke vorm hij dit loon betaalt. Er zijn namelijk wettelijke
loonvormen opgenomen in artikel 7:617 BW en daarvan mag niet worden afgeweken.
De gezagsverhouding bepaalt met name of je te maken hebt met een overeenkomst van
opdracht of met een arbeidsovereenkomst. In de wet staat niet het woord
‘gezagsverhouding’, maar spreken we van ‘in dienst van’. (zie art 7:610 lid 1 BW)
2. De overeenkomst van opdracht → Art 7:400 BW
- De opdrachtnemer verbindt zich jegens de opdrachtgever werkzaamheden te
verrichten;
- Anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen gezagsverhouding).
- Werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard.
- Er is een inspanningsverplichting.
,3. Aanneming van werk → Art 7:750 BW
- De aannemer verbindt zich een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op
te leveren;
- De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te voldoen;
- Dit gebeurt buiten dienstbetrekking;
- Bij arbeidsovereenkomsten moet de werknemer de arbeid verrichten;
- Bij aanneming van werk gaat het om resultaat → Het doet er dus niet toe wie de
arbeid verricht.
Spreek je af dat je iets van stoffelijke aard gaat maken dan spreek je van aanneming van
werk. Bij de overeenkomst van opdracht gaat het om iets anders dan het totstandbrengen
van stoffelijk aard. Voorbeeld van stoffelijk werk is het bouwen van een huis.
4. Uitzendovereenkomst → Art 7:690 BW
Zij hebben een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau en niet met de inlener →
driehoeksverhouding. De werknemer krijgt loon etc van de uitzendbureau, maar werkt onder
toezicht van de inlener. Het uitzendbureau stelt de arbeidskrachten ter beschikking in het
kader van de uitoefening van zijn beroep of bedrijf.
Het lijkt hetzelfde als een arbeidsovereenkomst, maar er gelden andere bepalingen.
Een voorbeeld is het uitzendbeding. Dit betekent dat van rechtswege een einde
aan het dienstverband komt als de inlener de opdracht beëindigt.
5. ZZP’er
Zij werken op basis van een opdracht of aanneming van werk. Zij verhuren zich aan anderen.
6. Aanstelling als ambtenaar
Zij hebben geen overeenkomst met een overheidswerkgever, maar een eenzijdige aanstelling.
Dit is bijvoorbeeld de gemeenten of waterschappen.
Flexibele arbeidsrelaties
Dit zijn arbeidsrelaties die afwijkend is van de gewone arbeidsovereenkomst voor wat betreft
het aantal te werken uren of de lengte van het contract. Voorbeelden van flexibele
arbeidsrelaties zijn oproepcontracten, nulurencontract, min-max contracten,
uitzendcontracten etcetera.
is in staat uit gegeven informatie de kenmerken van de arbeidsovereenkomst te
herkennen/herleiden.
Kenmerken van de individuele arbeidsovereenkomst → Art 7:610 BW
- Er moet sprake zijn van arbeid.
- Er moet sprake zijn van loon.
- Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding.
, Een arbeidsovereenkomst kan onbepaalde of bepaalde tijd zijn. Onbepaalde tijd betekent dat
je niet weet wanneer hij eindigt. Deze eindigt door opzegging. Bij bepaalde tijd is een
einddatum afgesproken. Hiervoor zijn verschillende mogelijkheden:
- Er wordt afgesproken dat hij op een bepaald tijdstip eindigt
- Het einde van de overeenkomst wordt gekoppeld aan de duur van een bepaald project
- De duur van de overeenkomst wordt gekoppeld aan de duur van de vervanging aan
een bepaalde werknemer
Deze eindigt van rechtswege, je hoeft dus niet op te zeggen.
kan de wettelijke regeling van rechtsvermoedens voortvloeiende uit 7:610a en 7:610b
BW toepassen in een casus;
Rechtsvermoeden → Art 7:610a BW
Geen schriftelijke arbeidsovereenkomst, maar er wordt wel vermoed dat je werkzaamheden
hebt verricht op basis van een arbeidsovereenkomst omdat je voldoet aan de voorwaarden
van art 7:610a BW.
Art 7:610a BW omvat twee situaties:
- Situatie 1: gedurende drie maanden minimaal 20 uur per maand arbeid verricht.
- Situatie 2: gedurende drie maanden wekelijks tegen beloning arbeid verricht.
Als je aan die voorwaarden voldoet dan wordt er vermoed dat je de werkzaamheden hebt
uitgevoerd op basis van een arbeidsovereenkomst. Het is dan aan de werkgever om
tegenbewijs te leveren dat jij daar niet werkzaam bent geweest op basis van een
arbeidsovereenkomst maar op basis van een andere overeenkomst.
Art 7:610a gebruik je als een schriftelijke arbeidsovereenkomst ontbreekt en er discussie
ontstaat of er nu wel of geen arbeidsovereenkomst is. Als er sprake is van arbeid, loon
gezagsverhouding en je voldoet aan een van de twee situaties dan wordt de werknemer
beschermd.
Rechtsvermoeden → Art 7:610b BW
Ziet op de temporele omvang van de arbeidsovereenkomst. Er is wel sprake van een
schriftelijke arbeidsovereenkomst, maar er ontstaat discussie over het aantal uur waarover
je recht hebt op uitbetaling.
Voorwaarden:
- Minimaal 3 maanden sprake van een schriftelijke arbeidsovereenkomst.
Als dat zo is wordt de omvang vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de
arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Je moet dus gaan kijken hoeveel heb
je gemiddeld gewerkt in de drie afgelopen maanden. Hier geldt ook weer dat als je aan deze
voorwaarden voldoet de werkgever met tegenbewijs moet komen.
kan het doel en het karakter van het arbeidsrecht schetsen;
Het arbeidsrecht bestaat uit het individuele arbeidsrecht en het collectieve arbeidsrecht. Het
individuele arbeidsrecht ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en
werknemer. Een belangrijke rechtsbron is de jurisprudentie, de wet, de cao en de individuele
arbeidsovereenkomst. Bij het collectieve arbeidsrecht horen de wet CAO, wet AVV en WOR.
kan de verschillende soorten overeenkomsten tot het verrichten van arbeid en de
mogelijke flexibele arbeidsrelaties herkennen in een casus en de wet- en regelgeving
hieromtrent toepassen in een casus;
1. De individuele arbeidsovereenkomst → Art 7:610 BW
2. De overeenkomst van opdrachten → Art 7:400 BW
3. De overeenkomst van aanneming → Art 7:750 BW
4. Uitzendovereenkomst → Art 7:690 BW
5. ZZP’er
6. Aanstelling als ambtenaar
1. De individuele arbeidsovereenkomst → Art 7:610 BW
- Er moet sprake zijn van arbeid.
- Er moet sprake zijn van loon.
- Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding.
De arbeid moet persoonlijk door de werknemer worden verricht. Als de werknemer zich kan
laten vervangen dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst, maar een
overeenkomst van opdracht.
De werknemer die arbeid verricht voor zijn werkgever heeft recht op loon. De werkgever is
niet vrij om te bepalen in welke vorm hij dit loon betaalt. Er zijn namelijk wettelijke
loonvormen opgenomen in artikel 7:617 BW en daarvan mag niet worden afgeweken.
De gezagsverhouding bepaalt met name of je te maken hebt met een overeenkomst van
opdracht of met een arbeidsovereenkomst. In de wet staat niet het woord
‘gezagsverhouding’, maar spreken we van ‘in dienst van’. (zie art 7:610 lid 1 BW)
2. De overeenkomst van opdracht → Art 7:400 BW
- De opdrachtnemer verbindt zich jegens de opdrachtgever werkzaamheden te
verrichten;
- Anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen gezagsverhouding).
- Werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard.
- Er is een inspanningsverplichting.
,3. Aanneming van werk → Art 7:750 BW
- De aannemer verbindt zich een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op
te leveren;
- De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te voldoen;
- Dit gebeurt buiten dienstbetrekking;
- Bij arbeidsovereenkomsten moet de werknemer de arbeid verrichten;
- Bij aanneming van werk gaat het om resultaat → Het doet er dus niet toe wie de
arbeid verricht.
Spreek je af dat je iets van stoffelijke aard gaat maken dan spreek je van aanneming van
werk. Bij de overeenkomst van opdracht gaat het om iets anders dan het totstandbrengen
van stoffelijk aard. Voorbeeld van stoffelijk werk is het bouwen van een huis.
4. Uitzendovereenkomst → Art 7:690 BW
Zij hebben een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau en niet met de inlener →
driehoeksverhouding. De werknemer krijgt loon etc van de uitzendbureau, maar werkt onder
toezicht van de inlener. Het uitzendbureau stelt de arbeidskrachten ter beschikking in het
kader van de uitoefening van zijn beroep of bedrijf.
Het lijkt hetzelfde als een arbeidsovereenkomst, maar er gelden andere bepalingen.
Een voorbeeld is het uitzendbeding. Dit betekent dat van rechtswege een einde
aan het dienstverband komt als de inlener de opdracht beëindigt.
5. ZZP’er
Zij werken op basis van een opdracht of aanneming van werk. Zij verhuren zich aan anderen.
6. Aanstelling als ambtenaar
Zij hebben geen overeenkomst met een overheidswerkgever, maar een eenzijdige aanstelling.
Dit is bijvoorbeeld de gemeenten of waterschappen.
Flexibele arbeidsrelaties
Dit zijn arbeidsrelaties die afwijkend is van de gewone arbeidsovereenkomst voor wat betreft
het aantal te werken uren of de lengte van het contract. Voorbeelden van flexibele
arbeidsrelaties zijn oproepcontracten, nulurencontract, min-max contracten,
uitzendcontracten etcetera.
is in staat uit gegeven informatie de kenmerken van de arbeidsovereenkomst te
herkennen/herleiden.
Kenmerken van de individuele arbeidsovereenkomst → Art 7:610 BW
- Er moet sprake zijn van arbeid.
- Er moet sprake zijn van loon.
- Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding.
, Een arbeidsovereenkomst kan onbepaalde of bepaalde tijd zijn. Onbepaalde tijd betekent dat
je niet weet wanneer hij eindigt. Deze eindigt door opzegging. Bij bepaalde tijd is een
einddatum afgesproken. Hiervoor zijn verschillende mogelijkheden:
- Er wordt afgesproken dat hij op een bepaald tijdstip eindigt
- Het einde van de overeenkomst wordt gekoppeld aan de duur van een bepaald project
- De duur van de overeenkomst wordt gekoppeld aan de duur van de vervanging aan
een bepaalde werknemer
Deze eindigt van rechtswege, je hoeft dus niet op te zeggen.
kan de wettelijke regeling van rechtsvermoedens voortvloeiende uit 7:610a en 7:610b
BW toepassen in een casus;
Rechtsvermoeden → Art 7:610a BW
Geen schriftelijke arbeidsovereenkomst, maar er wordt wel vermoed dat je werkzaamheden
hebt verricht op basis van een arbeidsovereenkomst omdat je voldoet aan de voorwaarden
van art 7:610a BW.
Art 7:610a BW omvat twee situaties:
- Situatie 1: gedurende drie maanden minimaal 20 uur per maand arbeid verricht.
- Situatie 2: gedurende drie maanden wekelijks tegen beloning arbeid verricht.
Als je aan die voorwaarden voldoet dan wordt er vermoed dat je de werkzaamheden hebt
uitgevoerd op basis van een arbeidsovereenkomst. Het is dan aan de werkgever om
tegenbewijs te leveren dat jij daar niet werkzaam bent geweest op basis van een
arbeidsovereenkomst maar op basis van een andere overeenkomst.
Art 7:610a gebruik je als een schriftelijke arbeidsovereenkomst ontbreekt en er discussie
ontstaat of er nu wel of geen arbeidsovereenkomst is. Als er sprake is van arbeid, loon
gezagsverhouding en je voldoet aan een van de twee situaties dan wordt de werknemer
beschermd.
Rechtsvermoeden → Art 7:610b BW
Ziet op de temporele omvang van de arbeidsovereenkomst. Er is wel sprake van een
schriftelijke arbeidsovereenkomst, maar er ontstaat discussie over het aantal uur waarover
je recht hebt op uitbetaling.
Voorwaarden:
- Minimaal 3 maanden sprake van een schriftelijke arbeidsovereenkomst.
Als dat zo is wordt de omvang vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de
arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Je moet dus gaan kijken hoeveel heb
je gemiddeld gewerkt in de drie afgelopen maanden. Hier geldt ook weer dat als je aan deze
voorwaarden voldoet de werkgever met tegenbewijs moet komen.
