XXX
Studentennummer: XXX
16-7-2023
NCOI
Propedeuse HBO Bachelor Human Resource Management
Module Management & Organisatie
,Voorwoord
Mijn naam is XXX, XX jaar en woon in het prachtige XXX
Een korte beschrijving van mij als persoon: ik ben heel vrolijk, een ochtendmens, enthousiast in
omgang, zie altijd het positieve in anderen, bereid om de handen uit de mouwen te steken, toch ook
een beetje een introvert met een echte ‘niet lullen maar poetsen’ mentaliteit. Ik hou heel erg van
lezen, hardlopen door XXX, nieuwe baksels uitproberen, wandelen door de stad en gezellig tafelen en
borrelen met vrienden en familie.
Ik heb al vroeg in het leven geleerd dat ik later als volwassene heel graag een sterke en
onafhankelijke vrouw wilde zijn, ik wilde iemand worden die zogezegd ‘haar eigen boontjes wel dopt’.
Dat is ook gelukt! Ik heb een goede baan bij XXX als XXX, een heerlijke woonplek en een fijne
vriendengroep om mij heen verzameld. Alhoewel ik mijn werk als XXX heel erg leuk vind, doe ik dit
inmiddels alweer XX jaar bij dezelfde werkgever. De werkzaamheden zijn door de jaren heen heel erg
veranderd en uitgebreid met onder andere veel meer taken op HR-gebied. Ontzettend leuk om in de
praktijk die ervaring op te doen, maar advies en strategische beslissingen onderbouwen met theorie
gaat niet zonder een goede basis. Het zat dus al een hele tijd in mijn hoofd, dat ik graag mijn horizon
wilde verbreden qua HR-kennis. Dit jaar heb ik eindelijk de knoop doorgehakt om de eenjarige studie
Human Resources Management aan NCOI te starten.
Daarom leest u nu deze moduleopdracht voor het vak Management en Organisatie. Het is voor mij de
eerste module opdracht en ik heb er ontzettend van genoten om de organisatie, waar ik al zo lang
voor werk, eens echt goed te doorgronden en te leren begrijpen. Er ging een wereld voor mij open!
Ik wil John graag bedanken voor de leuke lessen en alle inzichten die ik gekregen heb dankzij deze
module.
Veel plezier met het lezen van deze moduleopdracht.
1
, Samenvatting
Om XXX als organisatie in kaart te brengen is gebruik gemaakt van het boek ‘Bouwstenen van
Management en Organisatie’. Er is begonnen bij de eigen afdeling en steeds verder uitgezoomd.
De office manager bij XXX werkt op de afdeling Secretariaat, geeft leiding over de office assistant en
staat zelf onder leiding van de CCO. De afdeling is een staffunctie en geeft advies aan de directie, die
bovenaan het organogram staan. De afdelingen zijn ingedeeld op functie, een zogenaamde F-
indeling. Bij XXX is er over het algemeen sprake van gepoolde samenwerking, afdelingen kunnen
zonder elkaar werken. Bij bepaalde projecten is er sprake van reciproque samenwerking: de
werkzaamheden hebben invloed op elkaar. Op dit moment zijn er geen manco’s gevonden.
Leiderschap is belangrijk voor een organisatie. Er sprake van situationeel leiderschap van Hersey en
Blanchard waarbij er vier stijlen zijn, die alle vier te maken hebben met verschillende mate van sturing
en ondersteuning. Iedere medewerker zit in een andere fase van dit model. De leiderschapsstijl zorgt
ervoor dat de medewerkers behoorlijk tevreden en gemotiveerd zijn. De motivatie van medewerkers is
verder beschreven aan de hand van de piramide van Maslow en de motivatie-hygiënebenadering.
Cultuur bij XXX is beschreven aan de hand van het Ui-model van Sanders en Neuijen en via de zes
tegenstellingen. De cultuur heeft een goede invloed op de sfeer, de medewerkers zijn over het
algemeen tevreden. Iedereen wordt beloond via het tijdloonstelsel, behalve de sales afdeling die
krijgen daar bovenop nog een individuele prestatiebonus. De medewerkers van andere afdelingen
vinden het jammer dat zij geen bonus kunnen krijgen voor hun prestaties.
Het dienstverleningsproces van XXX is beschreven via een stroomdiagram aan de hand van een
intern proces. Om de kwaliteit van processen te verbeteren is de PDCA-cyclus beschreven, ook weer
aan de hand van een intern proces. Als laatste is de balanced scorecard van Kaplan en Norton
ingevuld, waaruit is gebleken dat er veel aandacht moet zijn om de medewerkers te behouden en te
laten doorgroeien.
Volgens Eppink en Bossink is de strategie van een organisatie te ontwerpen aan de hand van drie
onderwerpen: spreiding, positionering en samenwerking. De sterke en zwakke punten zijn in kaart
gebracht door de Waardeketen van Porter, waaruit blijkt dat er sterkte punten zijn zoals de directie, de
reactietijd op klantvragen en de service. Maar ook zwakte punten zoals behoud van personeel en
werving van nieuw personeel, naamsbekendheid en nog te weinig gebruik van kunstmatige
intelligentie.
Om de omgeving te beschrijven zijn de meso- en macro-omgeving bekeken. De meso-omgeving is
via het Vijfkrachtenmodel van Porter beschreven en de macro-omgeving via de DESTEP-theorie. Hier
zijn meerdere kansen en bedreigingen uit voort gekomen. Deze zijn samen met de sterktes en
zwaktes uit hoofdstuk vijf bijeen gevoegd in een SWOT-analyse, welke weer in een confrontatiematrix
is gegoten. De belangrijkste strategische actiepunten die hieruit kwamen zijn dat er geïnvesteerd
moet worden in kunstmatige intelligentie om de processen te verbeteren, de naamsbekendheid
verbeter moet worden en dat er veel meer aandacht moet komen voor de verschillende HR-
processen, om medewerkers te behouden en aan te trekken.
Op het einde is er een zelfreflectie gedaan. Hieruit blijkt dat het een zeer uitdagende opdracht was,
waar veel is geleerd en wat ook daadwerkelijk in de praktijk gebracht kan en gaat worden.
2
Studentennummer: XXX
16-7-2023
NCOI
Propedeuse HBO Bachelor Human Resource Management
Module Management & Organisatie
,Voorwoord
Mijn naam is XXX, XX jaar en woon in het prachtige XXX
Een korte beschrijving van mij als persoon: ik ben heel vrolijk, een ochtendmens, enthousiast in
omgang, zie altijd het positieve in anderen, bereid om de handen uit de mouwen te steken, toch ook
een beetje een introvert met een echte ‘niet lullen maar poetsen’ mentaliteit. Ik hou heel erg van
lezen, hardlopen door XXX, nieuwe baksels uitproberen, wandelen door de stad en gezellig tafelen en
borrelen met vrienden en familie.
Ik heb al vroeg in het leven geleerd dat ik later als volwassene heel graag een sterke en
onafhankelijke vrouw wilde zijn, ik wilde iemand worden die zogezegd ‘haar eigen boontjes wel dopt’.
Dat is ook gelukt! Ik heb een goede baan bij XXX als XXX, een heerlijke woonplek en een fijne
vriendengroep om mij heen verzameld. Alhoewel ik mijn werk als XXX heel erg leuk vind, doe ik dit
inmiddels alweer XX jaar bij dezelfde werkgever. De werkzaamheden zijn door de jaren heen heel erg
veranderd en uitgebreid met onder andere veel meer taken op HR-gebied. Ontzettend leuk om in de
praktijk die ervaring op te doen, maar advies en strategische beslissingen onderbouwen met theorie
gaat niet zonder een goede basis. Het zat dus al een hele tijd in mijn hoofd, dat ik graag mijn horizon
wilde verbreden qua HR-kennis. Dit jaar heb ik eindelijk de knoop doorgehakt om de eenjarige studie
Human Resources Management aan NCOI te starten.
Daarom leest u nu deze moduleopdracht voor het vak Management en Organisatie. Het is voor mij de
eerste module opdracht en ik heb er ontzettend van genoten om de organisatie, waar ik al zo lang
voor werk, eens echt goed te doorgronden en te leren begrijpen. Er ging een wereld voor mij open!
Ik wil John graag bedanken voor de leuke lessen en alle inzichten die ik gekregen heb dankzij deze
module.
Veel plezier met het lezen van deze moduleopdracht.
1
, Samenvatting
Om XXX als organisatie in kaart te brengen is gebruik gemaakt van het boek ‘Bouwstenen van
Management en Organisatie’. Er is begonnen bij de eigen afdeling en steeds verder uitgezoomd.
De office manager bij XXX werkt op de afdeling Secretariaat, geeft leiding over de office assistant en
staat zelf onder leiding van de CCO. De afdeling is een staffunctie en geeft advies aan de directie, die
bovenaan het organogram staan. De afdelingen zijn ingedeeld op functie, een zogenaamde F-
indeling. Bij XXX is er over het algemeen sprake van gepoolde samenwerking, afdelingen kunnen
zonder elkaar werken. Bij bepaalde projecten is er sprake van reciproque samenwerking: de
werkzaamheden hebben invloed op elkaar. Op dit moment zijn er geen manco’s gevonden.
Leiderschap is belangrijk voor een organisatie. Er sprake van situationeel leiderschap van Hersey en
Blanchard waarbij er vier stijlen zijn, die alle vier te maken hebben met verschillende mate van sturing
en ondersteuning. Iedere medewerker zit in een andere fase van dit model. De leiderschapsstijl zorgt
ervoor dat de medewerkers behoorlijk tevreden en gemotiveerd zijn. De motivatie van medewerkers is
verder beschreven aan de hand van de piramide van Maslow en de motivatie-hygiënebenadering.
Cultuur bij XXX is beschreven aan de hand van het Ui-model van Sanders en Neuijen en via de zes
tegenstellingen. De cultuur heeft een goede invloed op de sfeer, de medewerkers zijn over het
algemeen tevreden. Iedereen wordt beloond via het tijdloonstelsel, behalve de sales afdeling die
krijgen daar bovenop nog een individuele prestatiebonus. De medewerkers van andere afdelingen
vinden het jammer dat zij geen bonus kunnen krijgen voor hun prestaties.
Het dienstverleningsproces van XXX is beschreven via een stroomdiagram aan de hand van een
intern proces. Om de kwaliteit van processen te verbeteren is de PDCA-cyclus beschreven, ook weer
aan de hand van een intern proces. Als laatste is de balanced scorecard van Kaplan en Norton
ingevuld, waaruit is gebleken dat er veel aandacht moet zijn om de medewerkers te behouden en te
laten doorgroeien.
Volgens Eppink en Bossink is de strategie van een organisatie te ontwerpen aan de hand van drie
onderwerpen: spreiding, positionering en samenwerking. De sterke en zwakke punten zijn in kaart
gebracht door de Waardeketen van Porter, waaruit blijkt dat er sterkte punten zijn zoals de directie, de
reactietijd op klantvragen en de service. Maar ook zwakte punten zoals behoud van personeel en
werving van nieuw personeel, naamsbekendheid en nog te weinig gebruik van kunstmatige
intelligentie.
Om de omgeving te beschrijven zijn de meso- en macro-omgeving bekeken. De meso-omgeving is
via het Vijfkrachtenmodel van Porter beschreven en de macro-omgeving via de DESTEP-theorie. Hier
zijn meerdere kansen en bedreigingen uit voort gekomen. Deze zijn samen met de sterktes en
zwaktes uit hoofdstuk vijf bijeen gevoegd in een SWOT-analyse, welke weer in een confrontatiematrix
is gegoten. De belangrijkste strategische actiepunten die hieruit kwamen zijn dat er geïnvesteerd
moet worden in kunstmatige intelligentie om de processen te verbeteren, de naamsbekendheid
verbeter moet worden en dat er veel meer aandacht moet komen voor de verschillende HR-
processen, om medewerkers te behouden en aan te trekken.
Op het einde is er een zelfreflectie gedaan. Hieruit blijkt dat het een zeer uitdagende opdracht was,
waar veel is geleerd en wat ook daadwerkelijk in de praktijk gebracht kan en gaat worden.
2
