Deel 1: Introductie
Hoofdstuk1: Inleiding op gedrag in organisaties
Onderzoek wees uit dat mensen de kwaliteit van het werk en een stimulerende werkomgeving vaak
belangijker vinden dan in eerste plaats het loon of de secundaire arbeidsvoorwaarden. De kans op een
plezierige werkomgeving is groter wanneer aan manager/professional over goede interpersoonlijke
vaardigheden beschikt.
Na verloop van tijd is gebleken dat een succesvolle manager/professional moet beschikken over:
People skills
Technische kennis en vaardigheden
Economische kennis en vaardigheden
1.1 Het terrein van gedrag in organisaties
Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties noemen we gedrag in
organisaties (organizational behavior).
GiO bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren hebben
op menselijk gedrag in organisaties.
GiO houdt zich vooral met de volgende onderwerpen bezig:
Motivatie
Leiderschap en macht
Interpersoonlijke communicatie
Groepsstructuur en groepsprocessen
Attitudeontwikkeling en perceptie
Persoonlijkheid, emoties en waarden
Veranderingsprocessen
Conflicten en onderhandelingen
Werkstructurering
1.1 Intuïtie aanvullen met systematisch onderzoek
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische bestudering van gedrag zal op den duur de
nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verder verbeteren. Met systematisch onderzoek bedoel
we:
Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn verzameld
onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn gemeten en
geïnterpreteerd.
Om goede beslissingen te kunnen nemen is een kritische combinatie van systematisch onderzoek en
intuïtieve kennis het meest effectief.
,1.2 Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap
1.3.1. Psychologie
Psychologie is de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms ook veranderen.
Psychologen studeren individueel gedrag.
1.3.2. Sociale psychologie
Sociale psychologie combineert de begrippen uit de psychologie en sociologie met elkaar, maar wordt
doorgaans beschouwd als een tak van de psychologie. Hier wordt bestudeerd hoe mensen in groepen
elkaars gedrag beïnvloeden.
1.3.3. Sociologie
Sociologie bestudeert mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur. Het
onderzoekt de menselijke samenleving en haar verschijnselen. De sociologische bijdrage aan GiO omvat
verzamelde kennis over groepsgedrag in organisaties. In het bijzonder de formele en complexe situaties.
Maar belangrijker is de bijdrage van sociologen aan de kennis over organisatiecultuur, formele
organisatietheorie en -structuur, organisatietechnologie, communicatie, macht en conflict.
1.3.4. Antropologie
Antropologie is de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te komen
over mensen en hun activiteiten. Hierdoor begrijpen wij beter de basiswaarden, attitudes en gedrag
tussen mensen uit verschillende landen en binnen organisaties.
1.3 GiO: Weinig absolute uitspraken
Er zijn redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag mogelijk, op
voorwaarde dat aangegeven wordt onder welke omstandigheden een voorspelling geldig is. Deze
omstandigheden noemen we contingentievariabelen.
Contingentievariabelen: samenhangen / medebeïnvloedend.
1.4 Uitdagingen en kansen voor GiO
1.4.1 Reageren op economische zware tijden
In economisch mogelijke tijden gaat het vooral om effectief management. Zij moeten kunnen omgaan
met werknemers die ontslagen worden, met minder moeten rondkomen en zich hierdoor zorgen maken
over hun toekomst.
In goede tijden gaat het erom dat je begrijpt hoe je werknemers moet belonen, tevredenstellen en
vasthouden.
In slechte tijden komen zaken als stress, besluitvorming en omgaan met moeilijke situaties op de
voorgrond te staan.
,1.4.2 Omgaan met globalisering
Nu de wereld een global village is geworden, veranderen ook de taken managers en professionals, zij
krijgen in toenemende mate te maken met: detachering, verplaatsing van werk en omgaan met mensen
die anders denken dan zijzelf.
Meer kans op detachering in het buitenland
Je wordt wellicht gedetacheerd naar een vestiging in het buitenland. Hier krijg je misschien wel de
leiding over werknemers die heel andere behoeften, ambities en attitudes hebben dan je gewend bent
van thuis.
Werken met mensen uit andere culturen
Wil je goed kunnen samenwerken met mensen die geboren en getogen zijn in een andere cultuur, moet
je begrijpen hoe zij gevormd zijn door hun cultuur, land en religie en hoe je hierop jouw
managementstijl kunt afstemmen.
Omgaan met sociale tegenkrachten
Westerse economische waarden kunnen niet universeel opgelegd worden, hierom moeten management
praktijk aangepast worden aan de waarden van de verschillende landen waarbinnen een organisatie
opereert.
De verplaatsing van banen naar lagelonenlanden
Dit proces levert vaak kritiek op doordat vele het zien als een aanslag op de arbeidsmarkt in ontwikkelde
landen.
1.4.3 Leidinggeven aan een divers personeelsbestand
Dit is de term voor mensen die ‘anders’ zijn.
Het gaat hierbij om verschillen tussen mensen in bepaalde landen. De bedrijfsleiding en HRM-adviseurs
moeten de verschillen tussen mensen onderkennen en inspelen op die verschillen zonder te
discrimineren zodat de personeelsverloop laag blijft en de productiviteit hoog.
Dit betekent onder andere dat de secundaire arbeidsvoorwaarden aangepast moeten worden aan de
verschillende behoeften van werknemers. Hierdoor zal creativiteit en innovatie toenemen.
1.4.4 Innovatie en verandering stimuleren
Innovatie zorgt ervoor dat je blijft groeien.
Innovatie speelt ook een centrale rol als het gaat om duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord
ondernemen.
Bedrijven die zich verder willen ontwikkelen staan voor de uitdaging de creativiteit en de
veranderingsbereidheid van werknemers aan te moedigen. Het terrein van GiO biedt een rijk scala een
ideeën en technieken om deze doelen te verwezenlijken.
1.4.5 Werknemers en het juiste evenwicht tussen werk en privéleven
GiO biedt managers een aantal suggesties om een werkomgeving en banen te scheppen waarin
werknemers conflicten tussen werk en privéleven beter kunnen hanteren.
Bedrijven die dit niet doen krijgen het moeilijker capabele en gemotiveerde werknemers te behouden.
, 1.4.6 Ethischer gedrag
Als manager of medewerker dien je steeds vaker een mening te geven over ethische dilemma’s.
De moderne manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin mensen productief kunnen
werken en waar duidelijkheid heerst over wat goed of fout is.
1.4.7 Een positieve werkomgeving scheppen
Sommige bedrijven kiezen voor een positievere werkomgeving in plaats van te gaan concurreren met de
tegenstander. Dit omdat werknemers van het bedrijf veel gemotiveerder raken en dit uiteindelijk ook
meer winstgevend is.
1.6 Toepassing in de organisatiepraktijk
HRM = Human Resource Management
Vroeger zag men personeel als kostenpost en nu vooral als bron van mogelijke opbrengsten. Vanuit die
visie op mensen is HRM populair geworden.
Het streven van HRM is de organisatiedoelen, de leiding en de medewerkers ‘geschikt maken’ voor
elkaar.
Kluijtmans geeft de volgende definitie:
“ HRM gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd
moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen
en verwachtingen. “
Institutionele omgeving = organisaties en professionals die in een bepaalde situatie een
verantwoordelijkheid hebben.
Naast interne keuzes ten aanzien van de relatie tussen organisaties en medewerkers is er ook invloed
vanuit de institutionele omgeving.
De hoofddoelen van de HRM-functie worden door Kluijtmans als volgt omschreven:
1. Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken
2. Bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie
3. Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en zich
houdt aan wetten, regelgeving en cao-afspraken
Om deze doelen te realiseren dient de HRM-functie de juiste instrumenten te kiezen uit een zeer
uitgebreid aantal mogelijkheden. Zinder kennis van de psychologische achtergrond van dit
instrumentarium – naast uiteraard de situationele kennis over de organisatie en haar omgeving – wordt
het maken van een goede keuze erg lastig.
Hoofdstuk1: Inleiding op gedrag in organisaties
Onderzoek wees uit dat mensen de kwaliteit van het werk en een stimulerende werkomgeving vaak
belangijker vinden dan in eerste plaats het loon of de secundaire arbeidsvoorwaarden. De kans op een
plezierige werkomgeving is groter wanneer aan manager/professional over goede interpersoonlijke
vaardigheden beschikt.
Na verloop van tijd is gebleken dat een succesvolle manager/professional moet beschikken over:
People skills
Technische kennis en vaardigheden
Economische kennis en vaardigheden
1.1 Het terrein van gedrag in organisaties
Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties noemen we gedrag in
organisaties (organizational behavior).
GiO bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren hebben
op menselijk gedrag in organisaties.
GiO houdt zich vooral met de volgende onderwerpen bezig:
Motivatie
Leiderschap en macht
Interpersoonlijke communicatie
Groepsstructuur en groepsprocessen
Attitudeontwikkeling en perceptie
Persoonlijkheid, emoties en waarden
Veranderingsprocessen
Conflicten en onderhandelingen
Werkstructurering
1.1 Intuïtie aanvullen met systematisch onderzoek
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische bestudering van gedrag zal op den duur de
nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verder verbeteren. Met systematisch onderzoek bedoel
we:
Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn verzameld
onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn gemeten en
geïnterpreteerd.
Om goede beslissingen te kunnen nemen is een kritische combinatie van systematisch onderzoek en
intuïtieve kennis het meest effectief.
,1.2 Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap
1.3.1. Psychologie
Psychologie is de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms ook veranderen.
Psychologen studeren individueel gedrag.
1.3.2. Sociale psychologie
Sociale psychologie combineert de begrippen uit de psychologie en sociologie met elkaar, maar wordt
doorgaans beschouwd als een tak van de psychologie. Hier wordt bestudeerd hoe mensen in groepen
elkaars gedrag beïnvloeden.
1.3.3. Sociologie
Sociologie bestudeert mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur. Het
onderzoekt de menselijke samenleving en haar verschijnselen. De sociologische bijdrage aan GiO omvat
verzamelde kennis over groepsgedrag in organisaties. In het bijzonder de formele en complexe situaties.
Maar belangrijker is de bijdrage van sociologen aan de kennis over organisatiecultuur, formele
organisatietheorie en -structuur, organisatietechnologie, communicatie, macht en conflict.
1.3.4. Antropologie
Antropologie is de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te komen
over mensen en hun activiteiten. Hierdoor begrijpen wij beter de basiswaarden, attitudes en gedrag
tussen mensen uit verschillende landen en binnen organisaties.
1.3 GiO: Weinig absolute uitspraken
Er zijn redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag mogelijk, op
voorwaarde dat aangegeven wordt onder welke omstandigheden een voorspelling geldig is. Deze
omstandigheden noemen we contingentievariabelen.
Contingentievariabelen: samenhangen / medebeïnvloedend.
1.4 Uitdagingen en kansen voor GiO
1.4.1 Reageren op economische zware tijden
In economisch mogelijke tijden gaat het vooral om effectief management. Zij moeten kunnen omgaan
met werknemers die ontslagen worden, met minder moeten rondkomen en zich hierdoor zorgen maken
over hun toekomst.
In goede tijden gaat het erom dat je begrijpt hoe je werknemers moet belonen, tevredenstellen en
vasthouden.
In slechte tijden komen zaken als stress, besluitvorming en omgaan met moeilijke situaties op de
voorgrond te staan.
,1.4.2 Omgaan met globalisering
Nu de wereld een global village is geworden, veranderen ook de taken managers en professionals, zij
krijgen in toenemende mate te maken met: detachering, verplaatsing van werk en omgaan met mensen
die anders denken dan zijzelf.
Meer kans op detachering in het buitenland
Je wordt wellicht gedetacheerd naar een vestiging in het buitenland. Hier krijg je misschien wel de
leiding over werknemers die heel andere behoeften, ambities en attitudes hebben dan je gewend bent
van thuis.
Werken met mensen uit andere culturen
Wil je goed kunnen samenwerken met mensen die geboren en getogen zijn in een andere cultuur, moet
je begrijpen hoe zij gevormd zijn door hun cultuur, land en religie en hoe je hierop jouw
managementstijl kunt afstemmen.
Omgaan met sociale tegenkrachten
Westerse economische waarden kunnen niet universeel opgelegd worden, hierom moeten management
praktijk aangepast worden aan de waarden van de verschillende landen waarbinnen een organisatie
opereert.
De verplaatsing van banen naar lagelonenlanden
Dit proces levert vaak kritiek op doordat vele het zien als een aanslag op de arbeidsmarkt in ontwikkelde
landen.
1.4.3 Leidinggeven aan een divers personeelsbestand
Dit is de term voor mensen die ‘anders’ zijn.
Het gaat hierbij om verschillen tussen mensen in bepaalde landen. De bedrijfsleiding en HRM-adviseurs
moeten de verschillen tussen mensen onderkennen en inspelen op die verschillen zonder te
discrimineren zodat de personeelsverloop laag blijft en de productiviteit hoog.
Dit betekent onder andere dat de secundaire arbeidsvoorwaarden aangepast moeten worden aan de
verschillende behoeften van werknemers. Hierdoor zal creativiteit en innovatie toenemen.
1.4.4 Innovatie en verandering stimuleren
Innovatie zorgt ervoor dat je blijft groeien.
Innovatie speelt ook een centrale rol als het gaat om duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord
ondernemen.
Bedrijven die zich verder willen ontwikkelen staan voor de uitdaging de creativiteit en de
veranderingsbereidheid van werknemers aan te moedigen. Het terrein van GiO biedt een rijk scala een
ideeën en technieken om deze doelen te verwezenlijken.
1.4.5 Werknemers en het juiste evenwicht tussen werk en privéleven
GiO biedt managers een aantal suggesties om een werkomgeving en banen te scheppen waarin
werknemers conflicten tussen werk en privéleven beter kunnen hanteren.
Bedrijven die dit niet doen krijgen het moeilijker capabele en gemotiveerde werknemers te behouden.
, 1.4.6 Ethischer gedrag
Als manager of medewerker dien je steeds vaker een mening te geven over ethische dilemma’s.
De moderne manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin mensen productief kunnen
werken en waar duidelijkheid heerst over wat goed of fout is.
1.4.7 Een positieve werkomgeving scheppen
Sommige bedrijven kiezen voor een positievere werkomgeving in plaats van te gaan concurreren met de
tegenstander. Dit omdat werknemers van het bedrijf veel gemotiveerder raken en dit uiteindelijk ook
meer winstgevend is.
1.6 Toepassing in de organisatiepraktijk
HRM = Human Resource Management
Vroeger zag men personeel als kostenpost en nu vooral als bron van mogelijke opbrengsten. Vanuit die
visie op mensen is HRM populair geworden.
Het streven van HRM is de organisatiedoelen, de leiding en de medewerkers ‘geschikt maken’ voor
elkaar.
Kluijtmans geeft de volgende definitie:
“ HRM gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd
moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen
en verwachtingen. “
Institutionele omgeving = organisaties en professionals die in een bepaalde situatie een
verantwoordelijkheid hebben.
Naast interne keuzes ten aanzien van de relatie tussen organisaties en medewerkers is er ook invloed
vanuit de institutionele omgeving.
De hoofddoelen van de HRM-functie worden door Kluijtmans als volgt omschreven:
1. Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken
2. Bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie
3. Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en zich
houdt aan wetten, regelgeving en cao-afspraken
Om deze doelen te realiseren dient de HRM-functie de juiste instrumenten te kiezen uit een zeer
uitgebreid aantal mogelijkheden. Zinder kennis van de psychologische achtergrond van dit
instrumentarium – naast uiteraard de situationele kennis over de organisatie en haar omgeving – wordt
het maken van een goede keuze erg lastig.
