Samenvatting personeelsbeleid
Theorieboek - Vakman Leidinggeven niveau 4
Inhoud
Hoofdstuk 1 - Personeelsbeleid en HRM ........................................................................................................ 2
Hoofdstuk 2 - Instroom: Werving en selectie ................................................................................................ 4
Hoofdstuk 3 - Functioneren en beoordelen .................................................................................................. 8
Hoofdstuk 4 - Doorstroom: opleiden en ontwikkelen. ............................................................................ 12
Hoofdstuk 5 - Ziekte en verzuim ...................................................................................................................... 15
Hoofdstuk 6 - Uitstroom: beëindiging arbeidsovereenkomst .............................................................. 18
1
, Hoofdstuk 1 - Personeelsbeleid en HRM
Personeelsinstrumenten zijn hulpmiddelen die je kunt inzetten om het werken en samenwerken van
mensen binnen de organisatie te regelen. Voorbeelden: werving en selectie, opleiding, beoordeling en
ontslag.
Human Resource Management (HRM) is een managementfilosofie of werkwijze die bepaalt hoe het
personeelsbeleid van een organisatie wordt ingevuld. HRM wordt wereldwijd toegepast.
Uitgangspunten van HRM:
1. Medewerkers zijn geen kostenpost, maar middelen. De filosofie benaderd medewerkers als
productiemiddel en niet als kostenpost. Medewerkers dragen bij aan het resultaat, je moet daarom
ook investeren in ze (opleiding, ontwikkeling en begeleiding).
2. Strategisch beleid en personeelsbeleid hangen met elkaar samen. Medewerkers moeten
organisatiedoelen bereiken. Het strategische beleid heeft directe gevolgen voor het
personeelsbeleid.
3. Personeelsbeleid gaat uit van langetermijnvisie (vijf tot tien jaar). HRM is gericht op de ontwikkeling
van personeel. Ontwikkeling duurt langer, vandaar lange termijn personeelsbeleid.
4. Personeelsbeleid is de verantwoordelijkheid van het management (hoger management). Bij grote
bedrijven in samenspraak met de personeelsafdeling. Het personeelsbeleid wordt uitgevoerd door
leidinggevenden van de afdelingen. Ze staan dicht bij de werknemers, daardoor goed aannemen,
beoordelen en begeleiden van personeel.
5. Personeelsinstrumenten worden geïntegreerd toegepast (als een geheel). Instrumenten worden
allemaal ingezet om dezelfde organisatiedoelen te bereiken. Voorbeeld: je neemt iemand aan die
zich wil ontwikkelen, maar geeft hem vervolgens geen kansen hiervoor.
Het doel van HRM is medewerkers zo inzetten zodat de organisatie haar doelen kan bereiken. Twee
aspecten:
1. HRM zorgt dat men zo productief mogelijk kan zijn. Productiviteit is de hoeveelheid werk die een
medewerker in een bepaalde tijd kan doen. Deze wordt beïnvloed door kennis en vaardigheden.
Deze kunnen verbeterd worden door opleiding, HRM ziet dit als investering. Ook ervaring kan de
productiviteit bevorderen, daarom hecht HRM waarde aan langdurige relaties.
2. HRM zorgt voor goede arbeidsrelatie tussen medewerker en organisatie. Om medewerkers lang te
behouden, opbouwen onderhouden van een goede relatie, Partijen krijgen van elkaar wat ze nodig
hebben. Medewerker bijvoorbeeld een goed loon, loyale medewerker voor de organisatie. Dit
verhoogt de productiviteit.
Het belang van HRM. Kracht ligt in het lange termijn denken, door je op tijd voor te bereiden op
ontwikkelingen, blijf je de concurrentie voor.
- Productie vergroten
- Ontwikkelen medewerkers.
- Vertrouwd voelen medewerkers.
- Meer zelfstandig
- Zorgt voor grotere betrokkenheid en hogere productiviteit
- Goed imago van het bedrijf, mensen willen er graag werken
Management development: het proces binnen organisaties gericht op continuïteit en kwaliteit binnen het
management. Het gaat om maatregelen als het werven, selecteren, aanstellen, begeleiden, overplaatsen,
opleiding van (toekomstige) managers. Het voordeel is ieder moment kunnen beschikken over een goed
opgeleide leidinggevende.
Verschillende managementniveaus:
1. Strategisch niveau: hoe gaat de organisatie zich de komende jaren ontwikkelen. Strategische
doelstellingen, niet gericht op personeelsbeleid, wel vaak gevolgen voor personeelsbeleid.
2. Tactisch niveau: hoe wordt de organisatie ingericht om strategische doelen te bereiken. Vertaald in
beleid op verschillende gebieden (financieel, personeelsbeleid). Het personeelsbeleid wordt
uitgewerkt in een personeelsplan. Hierbij wordt de bezettingsprognose vergeleken met de huidige
bezetting. Hierbij wordt beschreven hoe in- door- en uitstroombeleid wordt ingezet.
3. Operationeel niveau: organiseren en aansturen van dagelijkse werkzaamheden, doelstellingen voor
de afdeling worden behaald. Men voert het personeelsbeleid uit.
2
Theorieboek - Vakman Leidinggeven niveau 4
Inhoud
Hoofdstuk 1 - Personeelsbeleid en HRM ........................................................................................................ 2
Hoofdstuk 2 - Instroom: Werving en selectie ................................................................................................ 4
Hoofdstuk 3 - Functioneren en beoordelen .................................................................................................. 8
Hoofdstuk 4 - Doorstroom: opleiden en ontwikkelen. ............................................................................ 12
Hoofdstuk 5 - Ziekte en verzuim ...................................................................................................................... 15
Hoofdstuk 6 - Uitstroom: beëindiging arbeidsovereenkomst .............................................................. 18
1
, Hoofdstuk 1 - Personeelsbeleid en HRM
Personeelsinstrumenten zijn hulpmiddelen die je kunt inzetten om het werken en samenwerken van
mensen binnen de organisatie te regelen. Voorbeelden: werving en selectie, opleiding, beoordeling en
ontslag.
Human Resource Management (HRM) is een managementfilosofie of werkwijze die bepaalt hoe het
personeelsbeleid van een organisatie wordt ingevuld. HRM wordt wereldwijd toegepast.
Uitgangspunten van HRM:
1. Medewerkers zijn geen kostenpost, maar middelen. De filosofie benaderd medewerkers als
productiemiddel en niet als kostenpost. Medewerkers dragen bij aan het resultaat, je moet daarom
ook investeren in ze (opleiding, ontwikkeling en begeleiding).
2. Strategisch beleid en personeelsbeleid hangen met elkaar samen. Medewerkers moeten
organisatiedoelen bereiken. Het strategische beleid heeft directe gevolgen voor het
personeelsbeleid.
3. Personeelsbeleid gaat uit van langetermijnvisie (vijf tot tien jaar). HRM is gericht op de ontwikkeling
van personeel. Ontwikkeling duurt langer, vandaar lange termijn personeelsbeleid.
4. Personeelsbeleid is de verantwoordelijkheid van het management (hoger management). Bij grote
bedrijven in samenspraak met de personeelsafdeling. Het personeelsbeleid wordt uitgevoerd door
leidinggevenden van de afdelingen. Ze staan dicht bij de werknemers, daardoor goed aannemen,
beoordelen en begeleiden van personeel.
5. Personeelsinstrumenten worden geïntegreerd toegepast (als een geheel). Instrumenten worden
allemaal ingezet om dezelfde organisatiedoelen te bereiken. Voorbeeld: je neemt iemand aan die
zich wil ontwikkelen, maar geeft hem vervolgens geen kansen hiervoor.
Het doel van HRM is medewerkers zo inzetten zodat de organisatie haar doelen kan bereiken. Twee
aspecten:
1. HRM zorgt dat men zo productief mogelijk kan zijn. Productiviteit is de hoeveelheid werk die een
medewerker in een bepaalde tijd kan doen. Deze wordt beïnvloed door kennis en vaardigheden.
Deze kunnen verbeterd worden door opleiding, HRM ziet dit als investering. Ook ervaring kan de
productiviteit bevorderen, daarom hecht HRM waarde aan langdurige relaties.
2. HRM zorgt voor goede arbeidsrelatie tussen medewerker en organisatie. Om medewerkers lang te
behouden, opbouwen onderhouden van een goede relatie, Partijen krijgen van elkaar wat ze nodig
hebben. Medewerker bijvoorbeeld een goed loon, loyale medewerker voor de organisatie. Dit
verhoogt de productiviteit.
Het belang van HRM. Kracht ligt in het lange termijn denken, door je op tijd voor te bereiden op
ontwikkelingen, blijf je de concurrentie voor.
- Productie vergroten
- Ontwikkelen medewerkers.
- Vertrouwd voelen medewerkers.
- Meer zelfstandig
- Zorgt voor grotere betrokkenheid en hogere productiviteit
- Goed imago van het bedrijf, mensen willen er graag werken
Management development: het proces binnen organisaties gericht op continuïteit en kwaliteit binnen het
management. Het gaat om maatregelen als het werven, selecteren, aanstellen, begeleiden, overplaatsen,
opleiding van (toekomstige) managers. Het voordeel is ieder moment kunnen beschikken over een goed
opgeleide leidinggevende.
Verschillende managementniveaus:
1. Strategisch niveau: hoe gaat de organisatie zich de komende jaren ontwikkelen. Strategische
doelstellingen, niet gericht op personeelsbeleid, wel vaak gevolgen voor personeelsbeleid.
2. Tactisch niveau: hoe wordt de organisatie ingericht om strategische doelen te bereiken. Vertaald in
beleid op verschillende gebieden (financieel, personeelsbeleid). Het personeelsbeleid wordt
uitgewerkt in een personeelsplan. Hierbij wordt de bezettingsprognose vergeleken met de huidige
bezetting. Hierbij wordt beschreven hoe in- door- en uitstroombeleid wordt ingezet.
3. Operationeel niveau: organiseren en aansturen van dagelijkse werkzaamheden, doelstellingen voor
de afdeling worden behaald. Men voert het personeelsbeleid uit.
2
