Veranderkunde Januari 2019
Hoorcollege 1
Vijf fasen:
1. Diagnose
Wat is er aan de hand?
2. Kern van het vraagstuk
Wat is de essentie van het veranderidee?
3. Veranderstrategie
Wat is de hefboom voor de verandering?
4. Interventieplan
Welke interventies passen in de veranderstrategie?
5. Interventies.
Uitvoering conform het interventieplan
Vijf kleuren
1. ROOD
Sociaal. HRM-denken
Immateriaal ruilen, Samenwerken, Family feeling, Communiceren
2. BLAUW
Structuur.
Afspraak is afspraak, doelstellingen, diagnose, plannen opstellen
3. GROEN
Leren
Verbinden, Mensen uitdagen, Procesdenken, Experimenteren
4. WIT
Filosofisch
Verantwoordelijk, Eigenwijs, Zelf kiezen, Chaostheorie, Intuïtie
5. GEEL
Politiek
Denken in macht, Opties openhouden, Alles op papier, Draagvlak, Netwerken
Alten is momenteel BLAUW.
Geplande verandering
1. Uitkomsten/ bestemming Waar gaan we heen?
2. Context Waar komen we vandaan?
3. Rollen/ actoren Wie doen er mee?
4. Fasen/ processen Welke stappen zetten we?
5. Communicatie Hoe interacteren we?
6. Sturing/ reflectie Hoe sturen we (bij)?
Doelen op drie niveaus:
1. Bestemming > Betere prestaties, betere marktpositie
2. Effect > Grotere betrokkenheid bij de organisatie
3. Uitkomst verandertraject > Meer autonomie voor medewerkers
Context en historie: het veranderidee
Wat is de motor van de verandering?
Kijk naar:
Omgeving Feitelijke kenmerken die ten grondslag kunnen liggen aan het veranderidee
Aanleiding Emotionele kenmerken (druk, verlangens, onvrede)
Filosofie Betekenis gevende kenmerken (Cultuur, visie, maatschappij)
, Veranderkunde Januari 2019
Rollen in het veranderproces
1. Initiatiefnemers Zette het veranderidee op de agenda
2. Sponsors Legitimeren of ondersteunen de verandering met formele/ informele macht
3. Regisseurs Verantwoordelijk voor planning en stimulering van uitvoering
4. Mede/ tegenstanders Steunen de verandering of werken de verandering tegen
5. Trekkers Verantwoordelijk voor voorbereiding en coördinatie van het
interventieplan
6. Uitvoerders Denken en doen mee in het verandertraject
7. Slachtoffers Realiseren de verandering op de werkvloer (gevolgen van verandering)
Communicatie in het veranderproces
1. Initiërende gesprekken Zetten de verandering in gang en geven richting
2. Begripsvormende gesprekken Uitwisselen van informatie, argumenten, ideeën, keuzes maken
3. Prestatiegerichte gesprekken Plannen, afspraken maken, onderhandelen en overeenstemming
4. Afrondende gesprekken Evalueren, succes vieren en vooruit kijken
Drie afbakeningsvragen voor Diagnose
1. Waar speelt dit?
2. Wat moet er veranderen?
3. Wie gaat dit voor elkaar brengen?
Veranderstrategie, drie ordes:
Eerste orde Verbeteren van wat al bestaat
Tweede orde Nieuwe werkwijzen. Processen introduceren
Derde orde Leren te leren, continu zoeken naar ontwikkelingsmogelijkheden
Hoorcollege 2
Drie strategieën volgens Bennis, Benne en Chin:
1. Machts/dwang: Verandering doordrukken vanuit de machtspositie
2. Rationeel-empirisch: Medewerkers overtuigen van nut en noodzaak
3. Normatief-reëducatief: Medewerkers betrekken in een leerproces
4. Ruilen of belonen: Inspelen op de belangen van medewerkers
Vier benaderingen volgens Van der Zee:
Difussiebenadering: Expert bedenkt oplossing en deelt deze met de organisatie
Directieve benadering: Sturing richting gewenste situatie op basis van macht
Interactieve benadering Betrekken van medewerkers, uitkomt is onzeker want ontstaat tijdens het
proces
Ontwikkelingsgerichte benadering: Medewerkers nemen zelf initiatief, willen leren te leren
Denkwijze gebaseerd op kleur
Geeldruk De belangen van de belangrijkste spelers bij elkaar kunt brengen tot een consensus
door middel van een onderhandelingsproces
Blauwdruk Onderzoekt wat de beste oplossing is en die planmatig implementeert in een
rationeel proces
Rooddruk Mensen op de juiste manier prikkelt, zodat ze zich gewaardeerd en gezien voelen in
een sociaal proces
Groendruk Mensen in leersituaties brengt ze bewuster en bekwamer maakt waardoor hun
vermogens toenemen op het werk in een ontwikkelproces
Witdruk Spontane evolutie een handje helpt door ruimte te geven waar energie zit en
blokkades slecht in een dynamiserend proces
Hoorcollege 1
Vijf fasen:
1. Diagnose
Wat is er aan de hand?
2. Kern van het vraagstuk
Wat is de essentie van het veranderidee?
3. Veranderstrategie
Wat is de hefboom voor de verandering?
4. Interventieplan
Welke interventies passen in de veranderstrategie?
5. Interventies.
Uitvoering conform het interventieplan
Vijf kleuren
1. ROOD
Sociaal. HRM-denken
Immateriaal ruilen, Samenwerken, Family feeling, Communiceren
2. BLAUW
Structuur.
Afspraak is afspraak, doelstellingen, diagnose, plannen opstellen
3. GROEN
Leren
Verbinden, Mensen uitdagen, Procesdenken, Experimenteren
4. WIT
Filosofisch
Verantwoordelijk, Eigenwijs, Zelf kiezen, Chaostheorie, Intuïtie
5. GEEL
Politiek
Denken in macht, Opties openhouden, Alles op papier, Draagvlak, Netwerken
Alten is momenteel BLAUW.
Geplande verandering
1. Uitkomsten/ bestemming Waar gaan we heen?
2. Context Waar komen we vandaan?
3. Rollen/ actoren Wie doen er mee?
4. Fasen/ processen Welke stappen zetten we?
5. Communicatie Hoe interacteren we?
6. Sturing/ reflectie Hoe sturen we (bij)?
Doelen op drie niveaus:
1. Bestemming > Betere prestaties, betere marktpositie
2. Effect > Grotere betrokkenheid bij de organisatie
3. Uitkomst verandertraject > Meer autonomie voor medewerkers
Context en historie: het veranderidee
Wat is de motor van de verandering?
Kijk naar:
Omgeving Feitelijke kenmerken die ten grondslag kunnen liggen aan het veranderidee
Aanleiding Emotionele kenmerken (druk, verlangens, onvrede)
Filosofie Betekenis gevende kenmerken (Cultuur, visie, maatschappij)
, Veranderkunde Januari 2019
Rollen in het veranderproces
1. Initiatiefnemers Zette het veranderidee op de agenda
2. Sponsors Legitimeren of ondersteunen de verandering met formele/ informele macht
3. Regisseurs Verantwoordelijk voor planning en stimulering van uitvoering
4. Mede/ tegenstanders Steunen de verandering of werken de verandering tegen
5. Trekkers Verantwoordelijk voor voorbereiding en coördinatie van het
interventieplan
6. Uitvoerders Denken en doen mee in het verandertraject
7. Slachtoffers Realiseren de verandering op de werkvloer (gevolgen van verandering)
Communicatie in het veranderproces
1. Initiërende gesprekken Zetten de verandering in gang en geven richting
2. Begripsvormende gesprekken Uitwisselen van informatie, argumenten, ideeën, keuzes maken
3. Prestatiegerichte gesprekken Plannen, afspraken maken, onderhandelen en overeenstemming
4. Afrondende gesprekken Evalueren, succes vieren en vooruit kijken
Drie afbakeningsvragen voor Diagnose
1. Waar speelt dit?
2. Wat moet er veranderen?
3. Wie gaat dit voor elkaar brengen?
Veranderstrategie, drie ordes:
Eerste orde Verbeteren van wat al bestaat
Tweede orde Nieuwe werkwijzen. Processen introduceren
Derde orde Leren te leren, continu zoeken naar ontwikkelingsmogelijkheden
Hoorcollege 2
Drie strategieën volgens Bennis, Benne en Chin:
1. Machts/dwang: Verandering doordrukken vanuit de machtspositie
2. Rationeel-empirisch: Medewerkers overtuigen van nut en noodzaak
3. Normatief-reëducatief: Medewerkers betrekken in een leerproces
4. Ruilen of belonen: Inspelen op de belangen van medewerkers
Vier benaderingen volgens Van der Zee:
Difussiebenadering: Expert bedenkt oplossing en deelt deze met de organisatie
Directieve benadering: Sturing richting gewenste situatie op basis van macht
Interactieve benadering Betrekken van medewerkers, uitkomt is onzeker want ontstaat tijdens het
proces
Ontwikkelingsgerichte benadering: Medewerkers nemen zelf initiatief, willen leren te leren
Denkwijze gebaseerd op kleur
Geeldruk De belangen van de belangrijkste spelers bij elkaar kunt brengen tot een consensus
door middel van een onderhandelingsproces
Blauwdruk Onderzoekt wat de beste oplossing is en die planmatig implementeert in een
rationeel proces
Rooddruk Mensen op de juiste manier prikkelt, zodat ze zich gewaardeerd en gezien voelen in
een sociaal proces
Groendruk Mensen in leersituaties brengt ze bewuster en bekwamer maakt waardoor hun
vermogens toenemen op het werk in een ontwikkelproces
Witdruk Spontane evolutie een handje helpt door ruimte te geven waar energie zit en
blokkades slecht in een dynamiserend proces
