,Samenvatting
De SPP (Strategische personeelsplanning) methodiek uiteengezet aan de hand van vijf
stappen van Moonen (2018).
De methodiek geeft richting aan en zorgt voor een optimale inzet van personeel nu en in
de toekomst. Het vertaalt de organisatie- en afdelingsdoelstellingen naar (HR-)beleid en –
activiteiten.
Een toekomstgerichte focus om zaken tijdig aan te pakken, creatieve oplossingen te
bedenken of kansen te benutten.
Een beter zicht op het aanwezige potentieel van medewerkers en het bieden van kansen
om zich te blijven ontwikkelen. En wel zo dat de organisatiedoelen en -ambities kunnen
worden waargemaakt. Sturen op de gewenste mate van flexibiliteit en mobiliteit. Door een
goede ‘uitgangssituatie’ te creëren in een organisatie of team wat betreft samenstelling
en dynamiek, kun je invloed uitoefenen op de mate van inzetbaarheid van medewerkers.
De SPP Methodiek uiteengezet aan de hand van vijf
stappen. Stap 1 - Een effectieve voorbereiding
Stap 2 - Externe en Interne ontwikkelingen, Strategie & Ambitie
Stap 3 - Analyse gewenste personeelsbestand en analyse huidige
personeelsbestand Stap 4 - Analyserende verschillen
Stap 5 - HR-speerpunten & oplossingen
Met SPP wordt het strategisch beleid rondom instroom, doorstroom en uitstroom (IDU)
(bijlage 3) van personeel (voorbereiden, vormgeven en implementeren) inzichtelijk. Voor
recruitment en andere HR- thema’s is het interessant om vooruit te kijken en daarbij
gebruik te maken van verschillende analysemethodes zoals IDU (bijlage 3) en HR3P
(bijlage 4). Door als recruitment te beschikken over de informatie die hieruit voortkomt,
kan het bedrijf inspelen op de toekomstige vraag naar personeel. Welke medewerkers
stromen uit door bijvoorbeeld leeftijd of zijn hun functie ontgroeid. Door de ‘war of talent’
moet je als werkgever creatief nadenken. Kunnen lager geschoolde mensen de baan
uitvoeren en kunnen deze intern opgeleid worden? Is de baan remote mogelijk? Kan je de
werknemer op een andere manier beoordelen en/ of belonen? Kunnen medewerkers
sneller doorstromen? Door de elementen uit het figuur van HR-cyclus van Fombrun (1984)
te verbinden ontstaat er een samenhang waarmee het bedrijf vooruit kan.
Door de stappen van het recruitmentproces te doorlopen en de beleving van de
kandidaten hierin mee te nemen, wordt er geïnventariseerd in de cruciale onderdelen.
, Hierdoor wordt er een betere candidate experience gecreëerd. Daarnaast moet er meer
focus komen op het binden en boeien van de medewerkers voor het verbeteren van de
employee experience. Goed luisteren wat medewerkers van het bedrijf verwachten en
ook echt iets met deze informatie doen.
Door data en algoritmen in te zetten, worden sollicitatieprocedures verbeterd. Met deze data
krijgt het bedrijf inzichtelijk wat de kandidaat doorstaat tijdens het recruitment proces.
Het inzetten van AI en slimme data scheelt veel tijd bij werving en selectie. Het kan
beoordelen welke cv’s en profielen geschikt zijn voor een vacature. Dit bespaart de
recruiter veel tijd en energie.
Daarnaast kunnen algoritmes bestaande selectiepatronen blootleggen, die leiden tot
nieuwe inzichten over bestaande vooroordelen en selectiecriteria binnen een bedrijf. Met
gamification kan je de potentie van een kandidaat voorspellen en automatische
videoanalyses gebruiken om kandidaten te selecteren op hun kwaliteiten.
De SPP (Strategische personeelsplanning) methodiek uiteengezet aan de hand van vijf
stappen van Moonen (2018).
De methodiek geeft richting aan en zorgt voor een optimale inzet van personeel nu en in
de toekomst. Het vertaalt de organisatie- en afdelingsdoelstellingen naar (HR-)beleid en –
activiteiten.
Een toekomstgerichte focus om zaken tijdig aan te pakken, creatieve oplossingen te
bedenken of kansen te benutten.
Een beter zicht op het aanwezige potentieel van medewerkers en het bieden van kansen
om zich te blijven ontwikkelen. En wel zo dat de organisatiedoelen en -ambities kunnen
worden waargemaakt. Sturen op de gewenste mate van flexibiliteit en mobiliteit. Door een
goede ‘uitgangssituatie’ te creëren in een organisatie of team wat betreft samenstelling
en dynamiek, kun je invloed uitoefenen op de mate van inzetbaarheid van medewerkers.
De SPP Methodiek uiteengezet aan de hand van vijf
stappen. Stap 1 - Een effectieve voorbereiding
Stap 2 - Externe en Interne ontwikkelingen, Strategie & Ambitie
Stap 3 - Analyse gewenste personeelsbestand en analyse huidige
personeelsbestand Stap 4 - Analyserende verschillen
Stap 5 - HR-speerpunten & oplossingen
Met SPP wordt het strategisch beleid rondom instroom, doorstroom en uitstroom (IDU)
(bijlage 3) van personeel (voorbereiden, vormgeven en implementeren) inzichtelijk. Voor
recruitment en andere HR- thema’s is het interessant om vooruit te kijken en daarbij
gebruik te maken van verschillende analysemethodes zoals IDU (bijlage 3) en HR3P
(bijlage 4). Door als recruitment te beschikken over de informatie die hieruit voortkomt,
kan het bedrijf inspelen op de toekomstige vraag naar personeel. Welke medewerkers
stromen uit door bijvoorbeeld leeftijd of zijn hun functie ontgroeid. Door de ‘war of talent’
moet je als werkgever creatief nadenken. Kunnen lager geschoolde mensen de baan
uitvoeren en kunnen deze intern opgeleid worden? Is de baan remote mogelijk? Kan je de
werknemer op een andere manier beoordelen en/ of belonen? Kunnen medewerkers
sneller doorstromen? Door de elementen uit het figuur van HR-cyclus van Fombrun (1984)
te verbinden ontstaat er een samenhang waarmee het bedrijf vooruit kan.
Door de stappen van het recruitmentproces te doorlopen en de beleving van de
kandidaten hierin mee te nemen, wordt er geïnventariseerd in de cruciale onderdelen.
, Hierdoor wordt er een betere candidate experience gecreëerd. Daarnaast moet er meer
focus komen op het binden en boeien van de medewerkers voor het verbeteren van de
employee experience. Goed luisteren wat medewerkers van het bedrijf verwachten en
ook echt iets met deze informatie doen.
Door data en algoritmen in te zetten, worden sollicitatieprocedures verbeterd. Met deze data
krijgt het bedrijf inzichtelijk wat de kandidaat doorstaat tijdens het recruitment proces.
Het inzetten van AI en slimme data scheelt veel tijd bij werving en selectie. Het kan
beoordelen welke cv’s en profielen geschikt zijn voor een vacature. Dit bespaart de
recruiter veel tijd en energie.
Daarnaast kunnen algoritmes bestaande selectiepatronen blootleggen, die leiden tot
nieuwe inzichten over bestaande vooroordelen en selectiecriteria binnen een bedrijf. Met
gamification kan je de potentie van een kandidaat voorspellen en automatische
videoanalyses gebruiken om kandidaten te selecteren op hun kwaliteiten.
