WEEK 1 - KWALIFICATIE EN EXTERNE FLEXIBILITEIT
KENMERKEN ARBEIDSRECHT
Ongelijkheidscompensatie → beschermend karakter
▪ Beperking van contracts- en ondernemingsvrijheid: veel (absoluut, 3/4-, 5/8- en semi-)
dwingend recht
▪ Procesrechtelijke voordelen (voor de werknemer) (rechtsvermoedens, omkering bewijslast,
laagdrempelige procedure)’
+ kantonrechtprocedure, voor de werknemer makkelijkere toegang tot de rechter want geen
verplichte rechtsbijstand van een advocaat (is het idee)
▪ Verplichte inschakeling vakorganisaties en medezeggenschapsorganen
Regulering arbeidsmarkt
= voorkomen ongewenste verstoringen als gevolg van concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
Voorkomen dat werknemers in het algemeen slecht arbeidsomstandigheden hebben.
Reikwijdte arbeidsrecht
• Definitie arbeidsovereenkomst in art. 7:610. Entreebiljet tot bescherming titel 7.10 BW en
andere arbeidsrechtelijke en socialezekerheids-rechtelijke wetgeving.
• Personele werkingssfeer andere wetgeving wijkt soms af van die van titel 7.10 BW.
Bijvoorbeeld:
- art. 2 lid 2 en 3 WML;
- art. 1 lid 1 sub a en b onder 2º, lid 2 en art. 16 lid 7 Arbowet;
- art. 3 e.v. ZW, WW
ARTIKEL 7:610 BW
Overeenkomst: komt tot stand door wilsovereen-stemming; schriftelijkheid geen vereiste; soms wel
voor bepaalde bedingen: zie bijv. 7:652 en 7:653; in beginsel ook Boek 3 en 6 BW van toepassing
Werknemer verbindt zich
➢ (gedurende zekere tijd)
➢ (persoonlijk) arbeid te verrichten
➢ in dienst van de werkgever;
Werkgever verbindt zich loon te betalen
,ARBEID
- Ruim begrip → beschikbaar om werk te verrichten, bijv. ook slaapdiensten vallen onder
arbeid.
- Het gaat erom dat je beschikbaarheid of aanwezigheid van waarde is voor de werkgever; niet
in de eerste plaats gericht op uitbreiding eigen kennis en ervaring (een stage t.b.v. het
verwerven van kennis of het afronden van een opleiding valt bijvoorbeeld niet onder arbeid).
Uitgangspunt: werknemer moet de arbeid zelf verrichten; vervanging alleen met toestemming van de
werkgever (art. 7:659 BW);
ECLI:NL:HR:2023:443 (Deliveroo), 3.3.5: vrijheid om zich te laten vervangen staat op zichzelf niet in
de weg aan arbeidsovereenkomst. Steeds afhankelijk van verdere omstandigheden van het geval.
p. 11 jurisprudentiebundel
LOON
Hoge Raad, NJ 1954/242: loon =
▪ door de werkgever verschuldigde tegenprestatie (in geld of in natura);
▪ ter zake van de bedongen arbeid (niet zijnde pensioen), bijvoorbeeld alleen een
onkostenvergoeding is onvoldoende want is niet ter zaken van bedongen arbeid).
Andere wetten; andere loonbegrippen, zie bijv. art. 6 WML en art. 14 ZW.
IN DIENST
Moet sprake zijn van een gezagsverhouding/ondergeschiktheid: ‘leiding en toezicht’; = bevoegdheid
werkgever om (werkinhoudelijke en/of organisatorische) instructies te geven; zie ook art. 7:660.
➔ Kunnen dus ook voorschriften zijn die niet gaan over het werk zelf, maar slechts over de
organisatie.
Echter, ook bij overeenkomst van opdracht zijn aanwijzingen mogelijk omtrent de uitvoering van de
opdracht (art. 7:402 BW) en kan de opdrachtnemer verplicht zijn de werkzaamheden zelf uit te voeren
(art. 7:404 BW) → afbakeningsproblemen.
Groen/Schoevers
ECLI:NL:HR:1997:ZC2495: Voor het antwoord op de vraag wat tussen partijen heeft te gelden:
“is bepalend wat partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking
genomen de wijze waarop ze feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven en aldus
daaraan inhoud hebben gegeven.”
➔ Zorgde voor verwarring, daarom meer duidelijkheid in X/Amsterdam
Aan de hand van de aldus vastgestelde inhoud van de overeenkomst, bepalen of sprake is van
arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht; niet een enkel kenmerk beslissend; de
verschillende rechtsgevolgen moeten in onderling verband worden bezien (‘holistische
benadering’).
, X/ Amsterdam
Onderscheid twee fasen/beoordelingsmomenten (3.2.2 en 3.2.3):
1) Stel aan de hand van de Haviltex-maatstaf vast welke rechten en verplichtingen partijen zijn
overeengekomen (uitlegfase);
2) Beoordeel vervolgens of die overeenkomst de kenmerken heft van een
arbeidsovereenkomst (kwalificatie).
Of partijen daadwerkelijk de bedoeling hebben gehad een arbeidsovereenkomst aan te gaan, speelt
geen rol bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.
Wat is er dan wel beslissend?? → deliveroo (r.o. 6.5), alle omstandigheden van het geval.
Deliveroo
Relevante gezichtspunten, onder meer:
▪ Aard en duur van de werkzaamheden;
▪ Wijze waarop werkzaamheden en werktijden worden bepaald;
▪ Inbedding werk en werkende in de organisatie en bedrijfsvoering van degene voor wie de
werkzaamheden worden verricht;
▪ Al dan niet bestaan van een persoonlijke arbeidsverplichting;
▪ Wijze waarop de contractuele regeling tot stand is gekomen;
▪ De wijze waarop beloning wordt bepaald en uitgekeerd, en de hoogte van de beloning;
▪ Het al dan niet lopen van commercieel risico;
Of de werkende zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, mede
gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich
doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt.
Gewicht dat toekomt aan contractuele bedingen hangt mede af van de mate waarin dat beding
daadwerkelijk betekenis heeft voor de partij die de werkzaamheden verricht.
Alle gezichtspunten zijn dus van belang. Het gaat niet alleen om hetgeen dat op papier staat, maar
ook hoe de partijen zich gedragen in de praktijk.
, Rechtsvermoeden art. 7:610a BW
Het bestaan van een arbeidsovereenkomst wordt vermoed indien:
• ten behoeve van een ander arbeid wordt verricht
• tegen beloning door die ander
• gedurende drie opeenvolgende maanden
• elke week, of ten minste 20 uur per maand
Wederpartij kan tegenbewijs leveren. (werkgever dient dan aan te tonen dat geen sprake is van een
arbeidsovereenkomst. Lukt dit niet, dan ligt het bewijsrisico bij hem).
NB: introductie rechtsvermoeden voor platformwerkers in 2026 als uitvloeisel van nieuwe EU-
Richtlijnbetreffende de verbetering van de arbeidsvoorwaarden bij platformwerk
FLEXIBELE ARBEIDSRELATIES
Toename ZZP’ers in de EU, vooral in Nederland.
Voordelen voor de opdrachtgever:
▪ geen loondoorbetaling bij ziekte, vakantie e.d.
▪ goedkoper (geen cao, premies en bijdragen)
▪ ontslagrecht niet van toepassing
voordelen voor de opdrachtnemer: (maar ook niet verzekerd, geen pensioenopbouw etc!)
▪ eigen baas
▪ fiscale faciliteiten (hogere opbrengst)
(soms) geen vrije keuze (‘schijnzelfstandigen’) omdat werknemer iemand niet in dienst
wil nemen:
Ook gestimuleerd (tot 2016) door: Verklaring Arbeidsrelatie (VAR); minder premies betalen, sindsdien
handhavingsmoratorium belastingdienst. Sindsdien gaat de belastingdienst er vanuit dat iemand een
overeenkomst van opdracht heeft, indien er geen arbeidsovereenkomst is. (tot 2025, daarna gaan ze
dit controleren en eventueel premies innen en boetes opleggen.)
Negatieve effecten schijnzelfstandigheid
▪ Afnemend draagvlak voor de sociale zekerheid;
▪ Oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden (bijv. vanwege het ontbreken van
loondoorbetalingsplicht bij vakantie en ziekte, minder beperkingen op grond van
arbeidsomstandigheden- en arbeidstijdenwetgeving);
▪ Risico’s voor adequate bescherming van de werkenden (werknemersverzekeringen,
pensioen);
▪ Achterblijvende werknemers geconfronteerd met nadelen (vervelende klussen/werktijden).
▪ Geen rechtvaardiging voor (inkomens)verschillen;
▪ Strijd met dwingend recht.
KENMERKEN ARBEIDSRECHT
Ongelijkheidscompensatie → beschermend karakter
▪ Beperking van contracts- en ondernemingsvrijheid: veel (absoluut, 3/4-, 5/8- en semi-)
dwingend recht
▪ Procesrechtelijke voordelen (voor de werknemer) (rechtsvermoedens, omkering bewijslast,
laagdrempelige procedure)’
+ kantonrechtprocedure, voor de werknemer makkelijkere toegang tot de rechter want geen
verplichte rechtsbijstand van een advocaat (is het idee)
▪ Verplichte inschakeling vakorganisaties en medezeggenschapsorganen
Regulering arbeidsmarkt
= voorkomen ongewenste verstoringen als gevolg van concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
Voorkomen dat werknemers in het algemeen slecht arbeidsomstandigheden hebben.
Reikwijdte arbeidsrecht
• Definitie arbeidsovereenkomst in art. 7:610. Entreebiljet tot bescherming titel 7.10 BW en
andere arbeidsrechtelijke en socialezekerheids-rechtelijke wetgeving.
• Personele werkingssfeer andere wetgeving wijkt soms af van die van titel 7.10 BW.
Bijvoorbeeld:
- art. 2 lid 2 en 3 WML;
- art. 1 lid 1 sub a en b onder 2º, lid 2 en art. 16 lid 7 Arbowet;
- art. 3 e.v. ZW, WW
ARTIKEL 7:610 BW
Overeenkomst: komt tot stand door wilsovereen-stemming; schriftelijkheid geen vereiste; soms wel
voor bepaalde bedingen: zie bijv. 7:652 en 7:653; in beginsel ook Boek 3 en 6 BW van toepassing
Werknemer verbindt zich
➢ (gedurende zekere tijd)
➢ (persoonlijk) arbeid te verrichten
➢ in dienst van de werkgever;
Werkgever verbindt zich loon te betalen
,ARBEID
- Ruim begrip → beschikbaar om werk te verrichten, bijv. ook slaapdiensten vallen onder
arbeid.
- Het gaat erom dat je beschikbaarheid of aanwezigheid van waarde is voor de werkgever; niet
in de eerste plaats gericht op uitbreiding eigen kennis en ervaring (een stage t.b.v. het
verwerven van kennis of het afronden van een opleiding valt bijvoorbeeld niet onder arbeid).
Uitgangspunt: werknemer moet de arbeid zelf verrichten; vervanging alleen met toestemming van de
werkgever (art. 7:659 BW);
ECLI:NL:HR:2023:443 (Deliveroo), 3.3.5: vrijheid om zich te laten vervangen staat op zichzelf niet in
de weg aan arbeidsovereenkomst. Steeds afhankelijk van verdere omstandigheden van het geval.
p. 11 jurisprudentiebundel
LOON
Hoge Raad, NJ 1954/242: loon =
▪ door de werkgever verschuldigde tegenprestatie (in geld of in natura);
▪ ter zake van de bedongen arbeid (niet zijnde pensioen), bijvoorbeeld alleen een
onkostenvergoeding is onvoldoende want is niet ter zaken van bedongen arbeid).
Andere wetten; andere loonbegrippen, zie bijv. art. 6 WML en art. 14 ZW.
IN DIENST
Moet sprake zijn van een gezagsverhouding/ondergeschiktheid: ‘leiding en toezicht’; = bevoegdheid
werkgever om (werkinhoudelijke en/of organisatorische) instructies te geven; zie ook art. 7:660.
➔ Kunnen dus ook voorschriften zijn die niet gaan over het werk zelf, maar slechts over de
organisatie.
Echter, ook bij overeenkomst van opdracht zijn aanwijzingen mogelijk omtrent de uitvoering van de
opdracht (art. 7:402 BW) en kan de opdrachtnemer verplicht zijn de werkzaamheden zelf uit te voeren
(art. 7:404 BW) → afbakeningsproblemen.
Groen/Schoevers
ECLI:NL:HR:1997:ZC2495: Voor het antwoord op de vraag wat tussen partijen heeft te gelden:
“is bepalend wat partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking
genomen de wijze waarop ze feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven en aldus
daaraan inhoud hebben gegeven.”
➔ Zorgde voor verwarring, daarom meer duidelijkheid in X/Amsterdam
Aan de hand van de aldus vastgestelde inhoud van de overeenkomst, bepalen of sprake is van
arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht; niet een enkel kenmerk beslissend; de
verschillende rechtsgevolgen moeten in onderling verband worden bezien (‘holistische
benadering’).
, X/ Amsterdam
Onderscheid twee fasen/beoordelingsmomenten (3.2.2 en 3.2.3):
1) Stel aan de hand van de Haviltex-maatstaf vast welke rechten en verplichtingen partijen zijn
overeengekomen (uitlegfase);
2) Beoordeel vervolgens of die overeenkomst de kenmerken heft van een
arbeidsovereenkomst (kwalificatie).
Of partijen daadwerkelijk de bedoeling hebben gehad een arbeidsovereenkomst aan te gaan, speelt
geen rol bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.
Wat is er dan wel beslissend?? → deliveroo (r.o. 6.5), alle omstandigheden van het geval.
Deliveroo
Relevante gezichtspunten, onder meer:
▪ Aard en duur van de werkzaamheden;
▪ Wijze waarop werkzaamheden en werktijden worden bepaald;
▪ Inbedding werk en werkende in de organisatie en bedrijfsvoering van degene voor wie de
werkzaamheden worden verricht;
▪ Al dan niet bestaan van een persoonlijke arbeidsverplichting;
▪ Wijze waarop de contractuele regeling tot stand is gekomen;
▪ De wijze waarop beloning wordt bepaald en uitgekeerd, en de hoogte van de beloning;
▪ Het al dan niet lopen van commercieel risico;
Of de werkende zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, mede
gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich
doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt.
Gewicht dat toekomt aan contractuele bedingen hangt mede af van de mate waarin dat beding
daadwerkelijk betekenis heeft voor de partij die de werkzaamheden verricht.
Alle gezichtspunten zijn dus van belang. Het gaat niet alleen om hetgeen dat op papier staat, maar
ook hoe de partijen zich gedragen in de praktijk.
, Rechtsvermoeden art. 7:610a BW
Het bestaan van een arbeidsovereenkomst wordt vermoed indien:
• ten behoeve van een ander arbeid wordt verricht
• tegen beloning door die ander
• gedurende drie opeenvolgende maanden
• elke week, of ten minste 20 uur per maand
Wederpartij kan tegenbewijs leveren. (werkgever dient dan aan te tonen dat geen sprake is van een
arbeidsovereenkomst. Lukt dit niet, dan ligt het bewijsrisico bij hem).
NB: introductie rechtsvermoeden voor platformwerkers in 2026 als uitvloeisel van nieuwe EU-
Richtlijnbetreffende de verbetering van de arbeidsvoorwaarden bij platformwerk
FLEXIBELE ARBEIDSRELATIES
Toename ZZP’ers in de EU, vooral in Nederland.
Voordelen voor de opdrachtgever:
▪ geen loondoorbetaling bij ziekte, vakantie e.d.
▪ goedkoper (geen cao, premies en bijdragen)
▪ ontslagrecht niet van toepassing
voordelen voor de opdrachtnemer: (maar ook niet verzekerd, geen pensioenopbouw etc!)
▪ eigen baas
▪ fiscale faciliteiten (hogere opbrengst)
(soms) geen vrije keuze (‘schijnzelfstandigen’) omdat werknemer iemand niet in dienst
wil nemen:
Ook gestimuleerd (tot 2016) door: Verklaring Arbeidsrelatie (VAR); minder premies betalen, sindsdien
handhavingsmoratorium belastingdienst. Sindsdien gaat de belastingdienst er vanuit dat iemand een
overeenkomst van opdracht heeft, indien er geen arbeidsovereenkomst is. (tot 2025, daarna gaan ze
dit controleren en eventueel premies innen en boetes opleggen.)
Negatieve effecten schijnzelfstandigheid
▪ Afnemend draagvlak voor de sociale zekerheid;
▪ Oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden (bijv. vanwege het ontbreken van
loondoorbetalingsplicht bij vakantie en ziekte, minder beperkingen op grond van
arbeidsomstandigheden- en arbeidstijdenwetgeving);
▪ Risico’s voor adequate bescherming van de werkenden (werknemersverzekeringen,
pensioen);
▪ Achterblijvende werknemers geconfronteerd met nadelen (vervelende klussen/werktijden).
▪ Geen rechtvaardiging voor (inkomens)verschillen;
▪ Strijd met dwingend recht.
