Hoofdstuk 1 (t/m 1.4) introductie tot HRM
Horizontale integratie (ook wel interne fit genoemd): alle werkterreinen op elkaar afgestemd /
aangesloten.
Verticale integratie (ook wel externe fit genoemd) : alle werkterreinen ondersteunen strategie
organisatie
HR werkterreinen werven en selectie
HR activiteiten sollicitatie gesprekken
HR instrumenten CV/ Brief
Wat is HRM? Kernactiviteiten:
- Organisatie (ontwerp, functieontwerp, organisatieontwikkeling)
- Tewerkstellingsrelatie (arbeidsrelatie)
- Mensen vinden, aantrekken en werven (werving en selectie)
- Ontwikkeling van medewerkers
- Beloningsbeleid
- Arbeidsverhoudingen
- Gezondheid, welzijn en persoonlijke welzijn (Arbo)
- Administratie
Ontstaan van HRM:
1. Gilden & Ambachten (voor de Industriële Revolutie)
2e helft 19e eeuw. Vervulden taken die nu door HR worden vervuld
Extra: gilden en ambachten hadden duidelijke regels over wie werd toegelaten tot het beroep, welke
vaardigheden werden aangeleerd en op welke uren er gewerkt werd.
2. Eerstelijns opzichters (tijdens de Industriële Revolutie)
Met zijn bezit > sociale onlusten (veel fabrieken)
De werknemers werden overgedragen aan de willekeur van deze opzichters en gingen over bv:
werving, tewerkstelling, training, vaststelling van het salaris, klachtenbehandeling en ontslag.
3. Tewerkstellingsdepartementen
Begin 20e eeuw > goede zorgen in ruil voor loyaliteit
, Welzijnsafdelingen, scientific management, human relations en industrial psychology
4. Geïsoleerd personeelsbeleid
Bv Tayloristme
5. Human Resource Management
Sturen, begeleiden en faciliteren van medewerkers
6. Strategisch HRM
Toekomstgericht
Revisionisme = Binnen organisaties gaat het om een stroming (revisionisme = opnieuw bezien), die
zich afzette tegen zowel de doorgeschoten zakelijke bedrijfsvoering (Scientific Management) als het
evenzeer doorgeschoten benadrukken van de sociale kant van het werk (Human Relations) en
daarentegen nu het accent legde op de arbeidende mens zelf. Arbeid zou beter kunnen worden
verricht als de arbeidende mens meer zelfstandig, meer zelfbewust zou worden en hij meer
verantwoordelijkheid zou krijgen. Ook aan de rechten van de mens en de verdere uitbouw van de
sociale wetgeving werd veel aandacht besteed.
Belangrijke invloeden op HRM > Tayloristme
• Welzijnsdepartementen > als reactie op de misbruiken (Eerstelijns opzichters) tijdens de
revolutie (opgericht door verlichte ondernemers)
• Scientific Management (taylorisme) > processen op wetenschappelijke wijze benaderen.
Effect + efficiëntie. Mens = machine
- Verticale arbeidsdeling = zeer strakke aansturing bovenaf
- Horizontale arbeidsdeling = het werk wordt in deelactiviteiten verdeeld
- Tijd- en bewegingsstudie (time-motion) = hoe kun je dingen zo efficiënt
mogelijk inrichten?
- Prestatieloon = betalen naar prestatie
• Human Relations > aandacht voor interactie tussen medewerker en het bestaan van
informele systemen
• Industrial Psychology (Employer Branding) > beseffen dat mensen de indruk willen hebben dat
ze opeen individuele manier benaderd worden
Verschillen (3) tussen traditioneel en modern HRM:
- Werknemer werd eerder gezien als lastpost en tegenwoordig als kapitaal van de organisatie
- Er werd eerder naar eigen doelstellingen gestreven (sociale rust) en nu wordt er gestreven
naar strategie voor de organisatie
- Waar de HR manager eerder werd gezien als directeur van stafdienst wil de HR manager nu
graag zeggenschap in de directie raad.
Human Capital Management (HCM) = het geheel van kennis, ervaring en motivationele elementen
dat werknemers bezitten
- intellectueel kapitaal = economische waarde van kennis van organisatie, patenten,
copyrights, intellectuele eigendom.
- Sociaal kapitaal = economische waarde van teams, formele en informele netwerken tussen
personen in een organisatie.
- Klanten kapitaal = economische waarde van relaties van personen en netwerken buiten het
bedrijf zoals loyaliteit van klanten, leveranciers en verkopers
Horizontale integratie (ook wel interne fit genoemd): alle werkterreinen op elkaar afgestemd /
aangesloten.
Verticale integratie (ook wel externe fit genoemd) : alle werkterreinen ondersteunen strategie
organisatie
HR werkterreinen werven en selectie
HR activiteiten sollicitatie gesprekken
HR instrumenten CV/ Brief
Wat is HRM? Kernactiviteiten:
- Organisatie (ontwerp, functieontwerp, organisatieontwikkeling)
- Tewerkstellingsrelatie (arbeidsrelatie)
- Mensen vinden, aantrekken en werven (werving en selectie)
- Ontwikkeling van medewerkers
- Beloningsbeleid
- Arbeidsverhoudingen
- Gezondheid, welzijn en persoonlijke welzijn (Arbo)
- Administratie
Ontstaan van HRM:
1. Gilden & Ambachten (voor de Industriële Revolutie)
2e helft 19e eeuw. Vervulden taken die nu door HR worden vervuld
Extra: gilden en ambachten hadden duidelijke regels over wie werd toegelaten tot het beroep, welke
vaardigheden werden aangeleerd en op welke uren er gewerkt werd.
2. Eerstelijns opzichters (tijdens de Industriële Revolutie)
Met zijn bezit > sociale onlusten (veel fabrieken)
De werknemers werden overgedragen aan de willekeur van deze opzichters en gingen over bv:
werving, tewerkstelling, training, vaststelling van het salaris, klachtenbehandeling en ontslag.
3. Tewerkstellingsdepartementen
Begin 20e eeuw > goede zorgen in ruil voor loyaliteit
, Welzijnsafdelingen, scientific management, human relations en industrial psychology
4. Geïsoleerd personeelsbeleid
Bv Tayloristme
5. Human Resource Management
Sturen, begeleiden en faciliteren van medewerkers
6. Strategisch HRM
Toekomstgericht
Revisionisme = Binnen organisaties gaat het om een stroming (revisionisme = opnieuw bezien), die
zich afzette tegen zowel de doorgeschoten zakelijke bedrijfsvoering (Scientific Management) als het
evenzeer doorgeschoten benadrukken van de sociale kant van het werk (Human Relations) en
daarentegen nu het accent legde op de arbeidende mens zelf. Arbeid zou beter kunnen worden
verricht als de arbeidende mens meer zelfstandig, meer zelfbewust zou worden en hij meer
verantwoordelijkheid zou krijgen. Ook aan de rechten van de mens en de verdere uitbouw van de
sociale wetgeving werd veel aandacht besteed.
Belangrijke invloeden op HRM > Tayloristme
• Welzijnsdepartementen > als reactie op de misbruiken (Eerstelijns opzichters) tijdens de
revolutie (opgericht door verlichte ondernemers)
• Scientific Management (taylorisme) > processen op wetenschappelijke wijze benaderen.
Effect + efficiëntie. Mens = machine
- Verticale arbeidsdeling = zeer strakke aansturing bovenaf
- Horizontale arbeidsdeling = het werk wordt in deelactiviteiten verdeeld
- Tijd- en bewegingsstudie (time-motion) = hoe kun je dingen zo efficiënt
mogelijk inrichten?
- Prestatieloon = betalen naar prestatie
• Human Relations > aandacht voor interactie tussen medewerker en het bestaan van
informele systemen
• Industrial Psychology (Employer Branding) > beseffen dat mensen de indruk willen hebben dat
ze opeen individuele manier benaderd worden
Verschillen (3) tussen traditioneel en modern HRM:
- Werknemer werd eerder gezien als lastpost en tegenwoordig als kapitaal van de organisatie
- Er werd eerder naar eigen doelstellingen gestreven (sociale rust) en nu wordt er gestreven
naar strategie voor de organisatie
- Waar de HR manager eerder werd gezien als directeur van stafdienst wil de HR manager nu
graag zeggenschap in de directie raad.
Human Capital Management (HCM) = het geheel van kennis, ervaring en motivationele elementen
dat werknemers bezitten
- intellectueel kapitaal = economische waarde van kennis van organisatie, patenten,
copyrights, intellectuele eigendom.
- Sociaal kapitaal = economische waarde van teams, formele en informele netwerken tussen
personen in een organisatie.
- Klanten kapitaal = economische waarde van relaties van personen en netwerken buiten het
bedrijf zoals loyaliteit van klanten, leveranciers en verkopers
