Arbeidsrecht Verdiept - Hoorcollege 4

Arbeidsrecht – Hoorcollege 4

Systeem van het collectieve arbeidsrecht inclusief het stakingsrecht

Overleg over arbeidsvoorwaarden

 Nationaal niveau
o SER (kroonleden + sociale partners, adviesorgaan)
o Stichting v/d Arbeid (sociale partners, overlegorgaan)
 Sectoraal niveau
o Bedrijfstak cao (Bouw, Schoonmaak, Metaal, …)
 Bedrijfsniveau
o Intern: OR (art. 27 WOR)
o Extern: vakbond (ondernemingscao, sociaal plan)

Overleg over ‘belangrijke’ bedrijfseconomische besluiten

 Interne invloed – ondernemingsraad

 WOR: adviesrecht (art. 25 WOR)
 WEOR: Europese ondernemingsraad (mits sprake van grensoverschrijdende effecten)

 Externe invloed – vakbonden

 WMCO: informatie en raadpleging
 SER Fusiecode: informatie en raadpleging
 Cao: afspraken over invloed

Binding van werknemers aan arbeidsvoorwaarden

 OR kan werknemers niet binden
o Instemming van OR op grond van art. 27 WOR bindt werknemers niet
o ‘7:613’ noemt de OR niet (standpunt OR weegt voor de rechter wel mee)

 Vakbonden kunnen werknemers wel binden: Wet CAO artikel 9, 10 en 12
o Per individuele arbeidsvoorwaarde: ‘elk beding strijdig’ (HR inzake Boonen/Quicken).
Geen pakketvergelijking, er moet per individuele arbeidsvoorwaarde worden bezien
of sprake is van strijdigheid met de cao.
o Cao bepalingen werken door in arbeidsovereenkomst: nawerking eigenlijk
overbodige toevoeging. Wat nu als aansluitend aan de looptijd van de cao geen
nieuwe cao tot stand komt, maar de oude cao tot een einde is gekomen? Moet
een werkgever dan een dag na de eindtijd van de oude cao met zijn werknemers om
de tafel om arbeidsvoorwaarden af te spreken? Uit een aantal uitspraken van de
Hoge Raad blijkt dat na het einde van de cao de oude arbeidsvoorwaarden van
toepassing blijven. Dit noemen we ‘nawerking’. Als de cao geldt op grond van de Wet
CAO, dan is sprake van nawerking. Er is geen sprake van nawerking als de cao geldt
op grond van algemeen verbindendverklaring. Volgens professor Verburg hebben
we het etiket ‘nawerking’ eigenlijk niet nodig. In ons systeem zit de gedachte dat
afspraken in een cao die beogen arbeidsvoorwaarden voor de werknemers te
regelen, doorzakken in de arbeidsovereenkomst zelf. Deze afspraken gelden dan
gewoon. Ze maken deel uit van de arbeidsovereenkomst en dan blijven ze gewoon

, gelden na de looptijd van de cao. Wat maakt het na de looptijd van de cao uit of de
afspraken in de arbeidsovereenkomst zitten omdat ze zijn neergedaald vanuit een
cao of omdat ze individueel zijn afgesproken met de werkgever?

Binding van werknemers aan arbeidsvoorwaarden

 Onderscheid tussen gebonden en betrokken zijn

Gebonden: je bent als werknemer gebonden door lidmaatschap van de vakbond of door een
incorporatiebeding. De gedachte van de wetgever was vroeger dat iedereen lid zou zijn van
een vakbond. De twee vormen van binding noemt professor Verburg ‘contractueel’ en
‘verenigingsrechtelijk’. Aan de werkgeverskant zit precies hetzelfde. De individuele
werkgevers zijn lid van een werkgeversorganisatie en op die manier gebonden.

Betrokken: je moet onder de werkingssfeer van de cao vallen. Als de cao geldt voor het hele
bedrijf en jij werkt voor dat bedrijf, dan geldt de ca ook voor jou. Soms gelden cao’s alleen
voor het administratieve deel of alleen voor mensen in de productie. Dit kan tot gevolg
hebben dat je niet betrokken bent bij de cao, ondanks dat je voor het bedrijf werkt.

 Onderscheid tussen (niet) georganiseerd en anders georganiseerd

Georganiseerd: je bent georganiseerd als je lid bent van de vakbond die een cao sluit. Als je
niet georganiseerd bent, dan ben je niet lid van de vakbond. Het kan ook zo zijn dat je twee
vakbonden hebt die normaal gesproken in een bedrijfstak een cao aangaan met de
werkgeversorganisatie(s) en dat er op een gegeven moment discussie ontstaat tussen deze
twee vakbonden. Bijvoorbeeld: de ene vakbond gaat akkoord met het aanbod van de
werkgeversorganisatie(s) en de andere vakbond niet. In dat geval is denkbaar dat iemand lid
is van de vakbond die de cao aangaat en daardoor gebonden is aan de cao, maar dat een
collega lid is van de andere vakbond en daardoor niet gebonden is. Hij is immers geen lid van
de vakbond die de cao sluit. Deze werknemer is anders georganiseerd. Hij is wel lid van een
vakbond en dus georganiseerd, maar hij is geen lid van de vakbond die partij is bij de cao.

 Veel werknemers geen lid vakbond: lage representativiteit. 20% van de werknemers is lid van
een vakbond. Hoe komt het dan dat toch meer dan 80% van de werknemers in Nederland
onder een cao valt? Dit hoge percentage vloeit voor een aanzienlijk deel voort uit het
incorporatiebeding. Waarom maken werkgevers hier gebruik van? Werkgevers weten niet
wie er lid is van een vakbond en zij willen gelijke behandeling voor alle werknemers. Je moet
je afvragen hoe het komt dat alle werkgevers dat prettig vinden. De werkgevers in Nederland
houden in feite het cao-stelsel overeind. Zij hebben er kennelijk een voordeel bij. Het is een
goede methode om met professionals arbeidsvoorwaarden te maken. Door dit systeem
kunnen goede arbeidsvoorwaarden worden gemaakt tegen hele lage kosten (de transactie
is kostenefficiënt).

 Speelt in de praktijk voor juridische binding geen grote rol. Waarom?
o Art. 14 Wet CAO?  De werkgever moet ook ten aanzien van niet-gebonden
werknemers de betere arbeidsvoorwaarden toepassen. Deze bepaling geeft een
verplichting voor de werkgever. Als de niet-gebonden werknemer een beroep doet
op naleving van de cao-bepalingen, dan kan de werkgever naleving weigeren. Art. 14
Wet CAO geeft wel een verplichting voor de werkgever om het betere te betalen,
maar geeft geen recht aan de werknemer om dit te claimen. De vakbond kan een
beroep doen op naleving, maar de werknemer kan dit niet. Als de niet-gebonden
werknemer naar de vakbond gaat die partij is bij de cao met het verzoek om de