Defi nitie
Voor deze module gaan we uit van de definitie van Van der Klink et al. (2010) 1.
Duurzame inzetbaarheid betekent:
1. Dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk
realiseerbare mogelijkheden beschikken.
2. Alsmede over de voorwaarden om in huidig en toekomstig werk met
behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren.
3. In een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en
motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.
In deze definitie is duurzame inzetbaarheid niet alleen een kenmerk van het
individu, maar van de interactie tussen het individu en de (werk)context.
Zowel de medewerker als de werkgever hebben hier een verantwoordelijkheid
SER-model
Het SER-model (SER, 2009)1 onderscheidt drie factoren die de
duurzame inzetbaarheid van medewerkers kunnen beinvloeden:
Vitaliteit: energiek, veerkrachtig, fit, onvermoeibaar en met een groot
doorzettingsvermogen door kunnen werken. In relatie tot de werkomgeving
wordt er ook de motivatie van medewerkers onder begrepen.
Werkvermogen: de mate waarin men fysiek, psychisch en sociaal in staat is om
te werken.
Employability: het vermogen om nu en in de toekomst verschillende
werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen, zowel in het eigen
bedrijf als in een ander bedrijf of sector.
,Conceptueel model
De Lange (2017)1 introduceert een conceptueel model dat uit een aantal
elementen bestaat.
Ten eerste de duurzaam inzetbare medewerker die wordt omschreven als: een
competente medewerker, een betrokken medewerker, een tevreden werknemer
en een gezond mens.
De Lange gebruikt hier bewust verschillende zelfstandige naamwoorden. Met het
woord medewerker verwijst hij naar de werkcontext (die competentie en
betrokkenheid vereist), met het woord werknemer naar de arbeidsrelatie (die tot
tevredenheid stemt) en met het woord mens naar de gehele persoon, in en
buiten het werk (men is gezond).
Boven in het model plaatst De Lange de organisatie, het management en
HRM. Hiermee laat hij zien dat duurzame inzetbaarheid niet alleen een HRM-
vraagstuk is. Net zo goed moet gekeken worden naar de manier waarop het
werk is georganiseerd en naar het management. Dit zijn de elementen die in de
definitie van Van der Klink (2010) worden aangeduid als de werkcontext. De
bovenste en de onderste lijn van het model laat samen zien waar de mogelijke
aangrijpingspunten liggen voor HR en lijnmanagement voor het bevorderen van
duurzame inzetbaarheid.
, Employability
De vraag die door De Lange (2017)1 wordt gesteld is hoe gerealiseerd kan worden
dat medewerkers meegaan in relevante ontwikkelingen door zich te blijven
ontwikkelen en zo hun competenties op peil te houden. Ofwel: hoe realiseer je
dat mensen 'employable' blijven?
Bij employability staat het arbeidsmarktperspectief centraal. Cruciaal hierbij is de
(voortdurende) ontwikkeling van medewerkers. In hoeverre houdt men zijn vak
bij? Is men in staat om (nieuwe) ontwikkelingen te volgen?
De duurzaam inzetbare medewerker is (en blijft!) een competente medewerke
21e eeuwse vaardigheden
Bekijk vervolgens de website van slo over de '21e eeuwse vaardigheden' en
beoordeel voor jezelf of jij deze competenties beheerst en met welke
competenties jouw eigen duurzame inzetbaarheid bevorderd kan worden.
Werk dit kort uit en neem dit mee naar de les. Hiermee leg je gelijk de basis voor
de reflectieopdracht.
Voor deze module gaan we uit van de definitie van Van der Klink et al. (2010) 1.
Duurzame inzetbaarheid betekent:
1. Dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk
realiseerbare mogelijkheden beschikken.
2. Alsmede over de voorwaarden om in huidig en toekomstig werk met
behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren.
3. In een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en
motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.
In deze definitie is duurzame inzetbaarheid niet alleen een kenmerk van het
individu, maar van de interactie tussen het individu en de (werk)context.
Zowel de medewerker als de werkgever hebben hier een verantwoordelijkheid
SER-model
Het SER-model (SER, 2009)1 onderscheidt drie factoren die de
duurzame inzetbaarheid van medewerkers kunnen beinvloeden:
Vitaliteit: energiek, veerkrachtig, fit, onvermoeibaar en met een groot
doorzettingsvermogen door kunnen werken. In relatie tot de werkomgeving
wordt er ook de motivatie van medewerkers onder begrepen.
Werkvermogen: de mate waarin men fysiek, psychisch en sociaal in staat is om
te werken.
Employability: het vermogen om nu en in de toekomst verschillende
werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen, zowel in het eigen
bedrijf als in een ander bedrijf of sector.
,Conceptueel model
De Lange (2017)1 introduceert een conceptueel model dat uit een aantal
elementen bestaat.
Ten eerste de duurzaam inzetbare medewerker die wordt omschreven als: een
competente medewerker, een betrokken medewerker, een tevreden werknemer
en een gezond mens.
De Lange gebruikt hier bewust verschillende zelfstandige naamwoorden. Met het
woord medewerker verwijst hij naar de werkcontext (die competentie en
betrokkenheid vereist), met het woord werknemer naar de arbeidsrelatie (die tot
tevredenheid stemt) en met het woord mens naar de gehele persoon, in en
buiten het werk (men is gezond).
Boven in het model plaatst De Lange de organisatie, het management en
HRM. Hiermee laat hij zien dat duurzame inzetbaarheid niet alleen een HRM-
vraagstuk is. Net zo goed moet gekeken worden naar de manier waarop het
werk is georganiseerd en naar het management. Dit zijn de elementen die in de
definitie van Van der Klink (2010) worden aangeduid als de werkcontext. De
bovenste en de onderste lijn van het model laat samen zien waar de mogelijke
aangrijpingspunten liggen voor HR en lijnmanagement voor het bevorderen van
duurzame inzetbaarheid.
, Employability
De vraag die door De Lange (2017)1 wordt gesteld is hoe gerealiseerd kan worden
dat medewerkers meegaan in relevante ontwikkelingen door zich te blijven
ontwikkelen en zo hun competenties op peil te houden. Ofwel: hoe realiseer je
dat mensen 'employable' blijven?
Bij employability staat het arbeidsmarktperspectief centraal. Cruciaal hierbij is de
(voortdurende) ontwikkeling van medewerkers. In hoeverre houdt men zijn vak
bij? Is men in staat om (nieuwe) ontwikkelingen te volgen?
De duurzaam inzetbare medewerker is (en blijft!) een competente medewerke
21e eeuwse vaardigheden
Bekijk vervolgens de website van slo over de '21e eeuwse vaardigheden' en
beoordeel voor jezelf of jij deze competenties beheerst en met welke
competenties jouw eigen duurzame inzetbaarheid bevorderd kan worden.
Werk dit kort uit en neem dit mee naar de les. Hiermee leg je gelijk de basis voor
de reflectieopdracht.
