,Voorwoord
Mijn naam is x en ik werk sinds 2024 als personeelsfunctionaris bij X, een X onderneming. Binnen X
ben ik verantwoordelijk voor de uitvoering van alle werkzaamheden en advisering van de directie op
het gebied van HRM. Ik ben in het HR vak gerold vanuit een baan in de uitzendbranche. Het
personele stuk van het uitzendwerk sprak mij erg aan en vanuit deze interesse ben ik op zoek
gegaan naar een baan waar ik meer met personeel bezig kon zijn. Inmiddels ben ik 15 jaar verder en
heb ik heel veel geleerd op HRM gebied door mijn werkervaring en tijdens het volgen van korte
cursussen en trainingen.
In april 2023 ben ik begonnen met de opleiding HRM & Coaching bij NCOI om mijn kennis te
verbreden met een theoretische achtergrond. Ik wil graag nog beter functioneren binnen het bedrijf
en via de studie mijzelf en de organisatie professioneler te maken.
De moduleopdracht is geschreven ter afronding van de module Organisatiegedrag en is een advies voor
de directie van X en dan specifiek voor de restaurant chefs van de afdeling bediening.
Het onderwerp heb ik gekozen omdat de telefoon binnen onze samenleving en onze levens een
steeds belangrijkere rol aanneemt. Ook tijdens werktijd zijn er werknemers die veelvuldig gebruik
maken van WhatsApp, Facebook, Snapchat, Instagram of andere sociale media. Dit gaat ten koste
van de aandacht voor de gast en naar mijn mening is er behoefte aan kaders en richtlijnen omtrent
het gebruik van de telefoon tijdens werktijd.
De theorie uit de module en de inspirerende lessen van de docenten hebben mij inzicht gegeven in
het gedrag van mensen in de omgeving waarin ze functioneren. Het heeft mij in staat gesteld het
ongewenste gedrag inzichtelijk te krijgen en een advies uit te brengen om het ongewenste gedrag te
reduceren. Dank hiervoor aan NCOI en mijn docenten.
,Samenvatting
X is een familiebedrijf en maakt onderdeel uit van het X concern. Binnen X werken ruim x medewerkers
en deze opdracht richt zich op de afdeling bediening. Het huidig probleemgedrag is dat in de bediening
veel medewerkers, met name de weekendhulpen, hun privételefoon gebruiken onder werktijd. De
productiviteit van de medewerkers lijdt hieronder en de gast krijgt daardoor minder aandacht.
Uit deze moduleopdracht blijkt welke factoren het huidige gedrag bepalen en wat erd nodig is om dit
ongewenste gedrag om te buigen naar gewenst gedrag. Het gewenste gedrag is dat de medewerkers de
volledige aandacht hebben voor de gast. In de visie van X loopt gastvrijheid als een rode draad door het
bedrijf en staat centraal binnen alle facetten van het bedrijf. X is een platte organisatie waarbij de
directie eindverantwoordelijk en beslissingsbevoegd is voor alle afdelingen.
Hoe mensen zich gedragen wordt bepaald door twee factoren , de omgeving en de persoons-
kenmerken. De organisatiecultuur, de omgeving waarin medewerkers werken, is beschreven volgens het
ui-model van Schein, waarbij de artefacten en symbolen, de waarden en normen en de
veronderstellingen uitgewerkt zijn. Ook is de familiecultuur beschreven volgens het “Competing Values
Framework” van Quinn en Cameron. Hierin wordt gekeken naar de dimensies, intern- en externe
gerichtheid en flexibiliteit en beheersbaarheid.
De omgeving vormt de aanleiding voor het gedrag van mensen, maar de oorzaak van het gedrag zit in
het individu, de persoonlijkheid bepaald de keuzes die een mens maakt. Om te weten waar het gedrag
vandaag komt is een analyse van de competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en
psychologische factoren gemaakt.
Voor de functie van medewerker bediening zijn er verschillende competenties belangrijk. De
persoonlijkheid maakt iemand uniek maar bepaald ook voor ongeveer de helft hoe het gedrag van een
individu verklaart kan worden. Volgens het Big Five-model zijn de persoonlijkheidseigenschappen van
een aantal medewerkers beschreven. Dit haniangt ook weer samen met de werkwaarden, intrinsieke of
extrinsieke waarden en sociale of statuswaarden, die mensen belangrijk vinden in hun werk. Emotie en
motivatie zijn van belang in de vorming van het gedrag van mensen in organisaties. Emoties vormen de
basis voor motivatie.
Via leiderschap wordt de omgeving van de medewerkers verder in beeld gebracht. De leidinggevenden
bepalen de agenda en leiderschap bepaalt de manier waarop een leidinggevende zijn medewerkers
beïnvloedt. Er is behoefte aan concreet leiderschap, alle neuzen dezelfde kant op. Met een inspirerende
en participatieve stijl kan de chef de medewerkers motiveren en meekrijgen in de visie dat de gast
centraal staat. Ze kunnen zich hiervoor inzetten terwijl ze zelf meewerken en zorgen voor openheid en
inspraak. Voor medewerkers in de bediening is het tegelijkertijd inzetten van kennis, vaardigheden,
vermogens en persoonlijkheid nodig voor het creëren van de prestatie, het gastvrij zijn. Ervaren
medewerkers leren de weekendhulpen de benodigde kennis en vaardigheden in de praktijk. Door
middel van de cyclus van vaardigheidsontwikkeling kan leren en ontwikkelen bijdragen aan
competentieontwikkeling, waarbij het geleerde wordt toepast in de praktijk via transfer van training.
Er zijn een aantal aandachtspunten en knelpunten die de motivatie voor verandering naar het gewenste
gedrag kunnen belemmeren. Het is voor alle medewerkers in het team belangrijk de drie basisbelangen
te hebben uit de zelfbeschikkingstheorie, autonomie, competentie en verbondenheid. Goed leiderschap
werkt bevlogenheid in de hand en stressoren zoals werkdruk moeten wegnomen worden door de inzet
van een emotiegerichte copingstrategie. Door sociale steun kunnen leidinggevenden de medewerkers
helpen bij gedragsveranderingen op emotioneel, informationeel, instrumenteel en waarderend vlak.
De aanbevelingen voor de directie en de leidinggevenden van het restaurant zijn uitgewerkt in een plan
van aanpak om de intrinsieke motivatie te verhogen, zodat de medewerkers zelf gemotiveerd raken om
de telefoon alleen in de pauzes te gebruiken en tijdens het werk alle aandacht aan de gast geven. Hierbij
het is belangrijk gebruik te maken van het verandermodel, waarbij het uitgangspunt van het model is
dat verandering een continu proces is van leren en aanpassen.
,
Mijn naam is x en ik werk sinds 2024 als personeelsfunctionaris bij X, een X onderneming. Binnen X
ben ik verantwoordelijk voor de uitvoering van alle werkzaamheden en advisering van de directie op
het gebied van HRM. Ik ben in het HR vak gerold vanuit een baan in de uitzendbranche. Het
personele stuk van het uitzendwerk sprak mij erg aan en vanuit deze interesse ben ik op zoek
gegaan naar een baan waar ik meer met personeel bezig kon zijn. Inmiddels ben ik 15 jaar verder en
heb ik heel veel geleerd op HRM gebied door mijn werkervaring en tijdens het volgen van korte
cursussen en trainingen.
In april 2023 ben ik begonnen met de opleiding HRM & Coaching bij NCOI om mijn kennis te
verbreden met een theoretische achtergrond. Ik wil graag nog beter functioneren binnen het bedrijf
en via de studie mijzelf en de organisatie professioneler te maken.
De moduleopdracht is geschreven ter afronding van de module Organisatiegedrag en is een advies voor
de directie van X en dan specifiek voor de restaurant chefs van de afdeling bediening.
Het onderwerp heb ik gekozen omdat de telefoon binnen onze samenleving en onze levens een
steeds belangrijkere rol aanneemt. Ook tijdens werktijd zijn er werknemers die veelvuldig gebruik
maken van WhatsApp, Facebook, Snapchat, Instagram of andere sociale media. Dit gaat ten koste
van de aandacht voor de gast en naar mijn mening is er behoefte aan kaders en richtlijnen omtrent
het gebruik van de telefoon tijdens werktijd.
De theorie uit de module en de inspirerende lessen van de docenten hebben mij inzicht gegeven in
het gedrag van mensen in de omgeving waarin ze functioneren. Het heeft mij in staat gesteld het
ongewenste gedrag inzichtelijk te krijgen en een advies uit te brengen om het ongewenste gedrag te
reduceren. Dank hiervoor aan NCOI en mijn docenten.
,Samenvatting
X is een familiebedrijf en maakt onderdeel uit van het X concern. Binnen X werken ruim x medewerkers
en deze opdracht richt zich op de afdeling bediening. Het huidig probleemgedrag is dat in de bediening
veel medewerkers, met name de weekendhulpen, hun privételefoon gebruiken onder werktijd. De
productiviteit van de medewerkers lijdt hieronder en de gast krijgt daardoor minder aandacht.
Uit deze moduleopdracht blijkt welke factoren het huidige gedrag bepalen en wat erd nodig is om dit
ongewenste gedrag om te buigen naar gewenst gedrag. Het gewenste gedrag is dat de medewerkers de
volledige aandacht hebben voor de gast. In de visie van X loopt gastvrijheid als een rode draad door het
bedrijf en staat centraal binnen alle facetten van het bedrijf. X is een platte organisatie waarbij de
directie eindverantwoordelijk en beslissingsbevoegd is voor alle afdelingen.
Hoe mensen zich gedragen wordt bepaald door twee factoren , de omgeving en de persoons-
kenmerken. De organisatiecultuur, de omgeving waarin medewerkers werken, is beschreven volgens het
ui-model van Schein, waarbij de artefacten en symbolen, de waarden en normen en de
veronderstellingen uitgewerkt zijn. Ook is de familiecultuur beschreven volgens het “Competing Values
Framework” van Quinn en Cameron. Hierin wordt gekeken naar de dimensies, intern- en externe
gerichtheid en flexibiliteit en beheersbaarheid.
De omgeving vormt de aanleiding voor het gedrag van mensen, maar de oorzaak van het gedrag zit in
het individu, de persoonlijkheid bepaald de keuzes die een mens maakt. Om te weten waar het gedrag
vandaag komt is een analyse van de competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en
psychologische factoren gemaakt.
Voor de functie van medewerker bediening zijn er verschillende competenties belangrijk. De
persoonlijkheid maakt iemand uniek maar bepaald ook voor ongeveer de helft hoe het gedrag van een
individu verklaart kan worden. Volgens het Big Five-model zijn de persoonlijkheidseigenschappen van
een aantal medewerkers beschreven. Dit haniangt ook weer samen met de werkwaarden, intrinsieke of
extrinsieke waarden en sociale of statuswaarden, die mensen belangrijk vinden in hun werk. Emotie en
motivatie zijn van belang in de vorming van het gedrag van mensen in organisaties. Emoties vormen de
basis voor motivatie.
Via leiderschap wordt de omgeving van de medewerkers verder in beeld gebracht. De leidinggevenden
bepalen de agenda en leiderschap bepaalt de manier waarop een leidinggevende zijn medewerkers
beïnvloedt. Er is behoefte aan concreet leiderschap, alle neuzen dezelfde kant op. Met een inspirerende
en participatieve stijl kan de chef de medewerkers motiveren en meekrijgen in de visie dat de gast
centraal staat. Ze kunnen zich hiervoor inzetten terwijl ze zelf meewerken en zorgen voor openheid en
inspraak. Voor medewerkers in de bediening is het tegelijkertijd inzetten van kennis, vaardigheden,
vermogens en persoonlijkheid nodig voor het creëren van de prestatie, het gastvrij zijn. Ervaren
medewerkers leren de weekendhulpen de benodigde kennis en vaardigheden in de praktijk. Door
middel van de cyclus van vaardigheidsontwikkeling kan leren en ontwikkelen bijdragen aan
competentieontwikkeling, waarbij het geleerde wordt toepast in de praktijk via transfer van training.
Er zijn een aantal aandachtspunten en knelpunten die de motivatie voor verandering naar het gewenste
gedrag kunnen belemmeren. Het is voor alle medewerkers in het team belangrijk de drie basisbelangen
te hebben uit de zelfbeschikkingstheorie, autonomie, competentie en verbondenheid. Goed leiderschap
werkt bevlogenheid in de hand en stressoren zoals werkdruk moeten wegnomen worden door de inzet
van een emotiegerichte copingstrategie. Door sociale steun kunnen leidinggevenden de medewerkers
helpen bij gedragsveranderingen op emotioneel, informationeel, instrumenteel en waarderend vlak.
De aanbevelingen voor de directie en de leidinggevenden van het restaurant zijn uitgewerkt in een plan
van aanpak om de intrinsieke motivatie te verhogen, zodat de medewerkers zelf gemotiveerd raken om
de telefoon alleen in de pauzes te gebruiken en tijdens het werk alle aandacht aan de gast geven. Hierbij
het is belangrijk gebruik te maken van het verandermodel, waarbij het uitgangspunt van het model is
dat verandering een continu proces is van leren en aanpassen.
,
