Inhoud van de samenvatting!
Kluwer collegebundel 2019-2020
Prof. Mr. A.R. Houweling en Mr. M.J.M.T. Keulaerds, Wet arbeidsmarkt in balans, Boom Juridische
uitgevers, 2e druk.
H.C. Geugjes & E.B. Wits, Arbeidsrecht begrepen, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 8e druk
2016. H1 (1.1 t/m 1.4 tot p.25, 1.5, 1.6 en 1.12), H2, H3 (3.1 t/m 3.3), H4, H5 (5.1 t/m 5.3 tot
‘opbouwschema’ p. 182), H6 en H8 (niet 8.7 en 8.11).
Arbeidsrecht
Hoofdstuk 1 Arbeidsrecht in kaart
1.1 Inleiding
In het arbeidsrecht kan er onderscheid worden gemaakt tussen het individuele en het collectieve
arbeidsrecht. Dit wordt beide sterk beïnvloedt door het internationale recht.
Individuele arbeidsrecht: ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en werknemer, dit
is voor een groot gedeelte terug te vinden in Boek 7 titel 10 BW. Boek 3 en Boek 6 BW zijn ook van
toepassing, de bepalingen in Boek 7 BW gaan voor tenzij er voor de arbeidsrechtelijke problematiek
geen specifieke bepaling in Boek 7 BW te vinden is.
Belangrijkste rechtsbronnen voor individuele arbeidsrecht:
De wet;
De cao;
De individuele arbeidsovereenkomst
Het collectieve arbeidsrecht bestaat uit:
De Wet CAO
De Wet AVV
De WOR
1.2 Korte historie
In 1907 kwam de Wet op de arbeidsovereenkomst tot stand.
Vanaf 1838 stond er in de wet dat bij een verschil van mening tussen de werkgever en de
werknemer, de werkgever op zijn woord werd geloofd. De wet uit 1907 trad in werking om deze
machtsongelijkheid tussen de werkgever en de werknemer te compenseren. Deze
ongelijkheidscompensatie is nog steeds de kern van ons arbeidsovereenkomstrecht.
De wetgevers wilde de politieke en sociale ontwikkelingen in Nederland het instrument van de cao
stimuleren en ondersteunen door te reageren met het invoeren van twee wetten:
1. Wet CAO (1927)
2. Wet AVV (1937)
1
,Na de Tweede Wereldoorlog bleef het door de Duitse bezetter ingevoerde Buitengewoon Besluit
Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) bestaan. Dit besluit hield in dat de werkgever en werknemer
toestemming van de overheid nodig hadden om het dienstverband op te zeggen. Dit is pas in 2015
verdwenen.
De Wet flexibiliteit en zekerheid (1999): er waren veel flexibele arbeidskrachten na de economische
crisis. Deze wet zorgde ervoor dat de rechtspositie van deze werknemers werd verbeterd door
middel van een oproepcontract, nulurencontract, min-maxcontract, enz. De uitzendovereenkomst
kreeg ook een wettelijke basis.
Wet werk en zekerheid is ingevoerd (2015): door deze wet kent het Wwz in het ontslagrecht geen
twee verschillende routes meer, naar keuze van de werkgever.
1.3 Afwijkingen van bepalingen in het Burgerlijk Wetboek
Dwingend recht: als er van de bepalingen in Boek 7 titel 10 BW niet mag worden afgeweken.
Semidwingend recht: als er soms kan worden afgeweken van de bepalingen in Boek 7 titel 10 BW bij
schriftelijke overeenkomst.
Driekwartdwingend recht: als alleen bij cao kan worden afgeweken van wettelijke bepalingen.
Aanvullend of regelend recht: als partijen niets hebben geregeld, dan kan een wetsartikel van
aanvullend aard in het Burgerlijk Wetboek zijn opgenomen.
Twee derde dwingend recht: als er mag worden afgeweken bij cao of bij schriftelijke overeenkomst
met een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Deze wet is terug te vinden in de Wet
flexibel werken (Wfw) en de Wet arbeid en zorg (WAZO).
1.4 Collectieve arbeidsovereenkomst
De invloed van de collectie arbeidsovereenkomst op de individuele arbeidsrelatie is groot, dit komt
omdat veel werknemers en werkgevers niet de wetten kennen, maar wel hun cao.
Definitie cao
Een cao is geen echte arbeidsovereenkomst maar een arbeidsvoorwaardenregeling.
CAO: is een overeenkomst tussen werkgever(s) of werkgeverorganisatie(s) aan de ene zijde en (een)
werknemersorganisatie(s) aan de andere zijde, waarbij arbeidsvoorwaardenregeling voor grotere
groepen werknemers worden afgesproken. Art. 1 Wet CAO.
Minimum en standaard cao
Minimum cao: je mag niet naar beneden afwijken, maar wel naar boven. (te vinden in private
domein)
Bij een standaard cao mag de werkgever wel ongunstigere afspraken met de werknemer maken. (te
vinden in sectoren gefinancierd door de overheid)
1.5 Keuzemogelijkheden en decentralisatie arbeidsvoorwaarden
Keuzemogelijkheden
2
,Het cao kent keuzemogelijkheden, ook wel het cafetariasysteem of de cao à la carte genoemd. De
cao wordt hierbij meer toegesneden op de wensen van verschillende groepen van werknemers.
In de cao worden dan geldbronnen en tijdbronnen genoemd die worden besteed aan gelddoelen en
tijddoelen.
Decentralisatie arbeidsvoorwaarden
Raam-cao: cao-partijen spreken centraal het geraamte af en de nadere invulling vindt decentraal
plaats, op ondernemingsniveau tussen ondernemer en ondernemingsraad, hiermee kan worden
ingespeeld op de specifieke behoeften van werknemers en werkgevers. Dit kan worden
gecombineerd met het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden.
Het Grafimedia-cao kent verschillende lagen:
Eerste laag, mantelbepalingen: Algemene bepalingen
Tweede laag, sectorbepalingen: aanvullende bepalingen voor de afzonderlijke sectoren
Derde laag, decentrale afspraken die werkgever en werknemer op de werkplek zelf kunnen
maken.
1.6 Uitleg van cao-bepalingen
Het hangt af van de cao-bepaling hoe je die moet lezen.
Alle normatieve of horizontale bepalingen worden bepalingen genoemd die de verhouding tussen
werkgever en werknemer regelen.
Bij deze bepalingen is de tekst van de bepaling in het licht van de hele tekst van de cao het
uitgangspunt.
Voor de uitleg van de bepalingen van een cao zijn de bewoordingen daarvan, in het licht van de
gehele tekst van die cao, van doorslaggevende betekenis.
Partijbedoelingen worden meegenomen als die objectief kenbaar zijn: dit wordt ook wel de
objectieve kenbaarheidsleer of de cao-norm genoemd.
In sommige situaties is ook de subjectieve partijbedoeling die niet objectief kenbaar is van belang bij
de uitleg van de cao-bepalingen.
Bij de cao-bepalingen die niet rechtstreeks doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomsten, is
de bedoeling van cao-partijen (de Haviltex-norm) van belang.
1.12 Procederen in het arbeidsrecht
Als een procedure noodzakelijk is moet de juridische professional die geen procedures voert zo nodig
verwijzen en daar voorlichting over geven.
3
, Het is van beland dat je globaal inzicht hebt in het verloop van een procedure en de eventuele
uitkomst.
Arbeidsrechtelijke zaken worden aanhangig gemaakt bij de rechtbank, sector kanton. Hier tref je de
kantonrechter aan (alleensprekende rechter). Deze procedure kent geen verplichte
procesvertegenwoordiging.
De ontslagprocedure wordt niet aanhangig gemaakt bij de rechtbank, sector kanton. Als de
werkgever de aok wil opzeggen zonder instemming van de werknemer, dan moet hij beschikken over
een ontslagvergunning van het UWV.
De werknemer kan hier op reageren met een verweerschrift.
Als een werkgever of werknemer het niet eens is met de beslissing van het UWV kan de zaak worden
voorgelegd aan de kantonrechter.
Werkgever en werknemer kunnen tegen beslissingen van de kantonrechter beroep aantekenen bij
een van de vier gerechtshoven. Tegen het arrest van het gerechtshof kan in cassatie worden gegaan
bij de Hoge Raad in Den Haag.
Het College voor de Rechten van de Mens is een belangrijke instantie. Oordelen hiervan zijn
juridische niet bindend maar worden wel vaak door het college opgevolgd.
Vermijden procedures
Het is beter om procedures te vermijden. Het procederen kost veel geld en energie. En het kan lang
duren voordat het resultaat bekend is.
Soms is er hulp nodig van een mediator. Bij mediation komen de werkgever en de werknemer samen
tot een oplossing met behulp van een mediator.
De mediator is geen belangenbehartiger van één van de partijen maar ziet wel toe op de
gelijkwaardigheid tussen werkgever en werknemer.
Hoofdstuk 2 De arbeidsovereenkomst
2.2 Belang arbeidsovereenkomst
Drie soorten overeenkomsten in de wet te vinden:
Arbeidsovereenkomst
Overeenkomst van opdracht
Aannemingsovereenkomst
Bij arbeidsovereenkomst is sprake van onzelfstandige arbeid: de persoon die een
arbeidsovereenkomst heeft, de werknemer, is voor zijn inkomen afhankelijk van het dienstverband
dat hij heeft. De werknemer is economisch afhankelijk van de werkgever.
4
Kluwer collegebundel 2019-2020
Prof. Mr. A.R. Houweling en Mr. M.J.M.T. Keulaerds, Wet arbeidsmarkt in balans, Boom Juridische
uitgevers, 2e druk.
H.C. Geugjes & E.B. Wits, Arbeidsrecht begrepen, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 8e druk
2016. H1 (1.1 t/m 1.4 tot p.25, 1.5, 1.6 en 1.12), H2, H3 (3.1 t/m 3.3), H4, H5 (5.1 t/m 5.3 tot
‘opbouwschema’ p. 182), H6 en H8 (niet 8.7 en 8.11).
Arbeidsrecht
Hoofdstuk 1 Arbeidsrecht in kaart
1.1 Inleiding
In het arbeidsrecht kan er onderscheid worden gemaakt tussen het individuele en het collectieve
arbeidsrecht. Dit wordt beide sterk beïnvloedt door het internationale recht.
Individuele arbeidsrecht: ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en werknemer, dit
is voor een groot gedeelte terug te vinden in Boek 7 titel 10 BW. Boek 3 en Boek 6 BW zijn ook van
toepassing, de bepalingen in Boek 7 BW gaan voor tenzij er voor de arbeidsrechtelijke problematiek
geen specifieke bepaling in Boek 7 BW te vinden is.
Belangrijkste rechtsbronnen voor individuele arbeidsrecht:
De wet;
De cao;
De individuele arbeidsovereenkomst
Het collectieve arbeidsrecht bestaat uit:
De Wet CAO
De Wet AVV
De WOR
1.2 Korte historie
In 1907 kwam de Wet op de arbeidsovereenkomst tot stand.
Vanaf 1838 stond er in de wet dat bij een verschil van mening tussen de werkgever en de
werknemer, de werkgever op zijn woord werd geloofd. De wet uit 1907 trad in werking om deze
machtsongelijkheid tussen de werkgever en de werknemer te compenseren. Deze
ongelijkheidscompensatie is nog steeds de kern van ons arbeidsovereenkomstrecht.
De wetgevers wilde de politieke en sociale ontwikkelingen in Nederland het instrument van de cao
stimuleren en ondersteunen door te reageren met het invoeren van twee wetten:
1. Wet CAO (1927)
2. Wet AVV (1937)
1
,Na de Tweede Wereldoorlog bleef het door de Duitse bezetter ingevoerde Buitengewoon Besluit
Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) bestaan. Dit besluit hield in dat de werkgever en werknemer
toestemming van de overheid nodig hadden om het dienstverband op te zeggen. Dit is pas in 2015
verdwenen.
De Wet flexibiliteit en zekerheid (1999): er waren veel flexibele arbeidskrachten na de economische
crisis. Deze wet zorgde ervoor dat de rechtspositie van deze werknemers werd verbeterd door
middel van een oproepcontract, nulurencontract, min-maxcontract, enz. De uitzendovereenkomst
kreeg ook een wettelijke basis.
Wet werk en zekerheid is ingevoerd (2015): door deze wet kent het Wwz in het ontslagrecht geen
twee verschillende routes meer, naar keuze van de werkgever.
1.3 Afwijkingen van bepalingen in het Burgerlijk Wetboek
Dwingend recht: als er van de bepalingen in Boek 7 titel 10 BW niet mag worden afgeweken.
Semidwingend recht: als er soms kan worden afgeweken van de bepalingen in Boek 7 titel 10 BW bij
schriftelijke overeenkomst.
Driekwartdwingend recht: als alleen bij cao kan worden afgeweken van wettelijke bepalingen.
Aanvullend of regelend recht: als partijen niets hebben geregeld, dan kan een wetsartikel van
aanvullend aard in het Burgerlijk Wetboek zijn opgenomen.
Twee derde dwingend recht: als er mag worden afgeweken bij cao of bij schriftelijke overeenkomst
met een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Deze wet is terug te vinden in de Wet
flexibel werken (Wfw) en de Wet arbeid en zorg (WAZO).
1.4 Collectieve arbeidsovereenkomst
De invloed van de collectie arbeidsovereenkomst op de individuele arbeidsrelatie is groot, dit komt
omdat veel werknemers en werkgevers niet de wetten kennen, maar wel hun cao.
Definitie cao
Een cao is geen echte arbeidsovereenkomst maar een arbeidsvoorwaardenregeling.
CAO: is een overeenkomst tussen werkgever(s) of werkgeverorganisatie(s) aan de ene zijde en (een)
werknemersorganisatie(s) aan de andere zijde, waarbij arbeidsvoorwaardenregeling voor grotere
groepen werknemers worden afgesproken. Art. 1 Wet CAO.
Minimum en standaard cao
Minimum cao: je mag niet naar beneden afwijken, maar wel naar boven. (te vinden in private
domein)
Bij een standaard cao mag de werkgever wel ongunstigere afspraken met de werknemer maken. (te
vinden in sectoren gefinancierd door de overheid)
1.5 Keuzemogelijkheden en decentralisatie arbeidsvoorwaarden
Keuzemogelijkheden
2
,Het cao kent keuzemogelijkheden, ook wel het cafetariasysteem of de cao à la carte genoemd. De
cao wordt hierbij meer toegesneden op de wensen van verschillende groepen van werknemers.
In de cao worden dan geldbronnen en tijdbronnen genoemd die worden besteed aan gelddoelen en
tijddoelen.
Decentralisatie arbeidsvoorwaarden
Raam-cao: cao-partijen spreken centraal het geraamte af en de nadere invulling vindt decentraal
plaats, op ondernemingsniveau tussen ondernemer en ondernemingsraad, hiermee kan worden
ingespeeld op de specifieke behoeften van werknemers en werkgevers. Dit kan worden
gecombineerd met het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden.
Het Grafimedia-cao kent verschillende lagen:
Eerste laag, mantelbepalingen: Algemene bepalingen
Tweede laag, sectorbepalingen: aanvullende bepalingen voor de afzonderlijke sectoren
Derde laag, decentrale afspraken die werkgever en werknemer op de werkplek zelf kunnen
maken.
1.6 Uitleg van cao-bepalingen
Het hangt af van de cao-bepaling hoe je die moet lezen.
Alle normatieve of horizontale bepalingen worden bepalingen genoemd die de verhouding tussen
werkgever en werknemer regelen.
Bij deze bepalingen is de tekst van de bepaling in het licht van de hele tekst van de cao het
uitgangspunt.
Voor de uitleg van de bepalingen van een cao zijn de bewoordingen daarvan, in het licht van de
gehele tekst van die cao, van doorslaggevende betekenis.
Partijbedoelingen worden meegenomen als die objectief kenbaar zijn: dit wordt ook wel de
objectieve kenbaarheidsleer of de cao-norm genoemd.
In sommige situaties is ook de subjectieve partijbedoeling die niet objectief kenbaar is van belang bij
de uitleg van de cao-bepalingen.
Bij de cao-bepalingen die niet rechtstreeks doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomsten, is
de bedoeling van cao-partijen (de Haviltex-norm) van belang.
1.12 Procederen in het arbeidsrecht
Als een procedure noodzakelijk is moet de juridische professional die geen procedures voert zo nodig
verwijzen en daar voorlichting over geven.
3
, Het is van beland dat je globaal inzicht hebt in het verloop van een procedure en de eventuele
uitkomst.
Arbeidsrechtelijke zaken worden aanhangig gemaakt bij de rechtbank, sector kanton. Hier tref je de
kantonrechter aan (alleensprekende rechter). Deze procedure kent geen verplichte
procesvertegenwoordiging.
De ontslagprocedure wordt niet aanhangig gemaakt bij de rechtbank, sector kanton. Als de
werkgever de aok wil opzeggen zonder instemming van de werknemer, dan moet hij beschikken over
een ontslagvergunning van het UWV.
De werknemer kan hier op reageren met een verweerschrift.
Als een werkgever of werknemer het niet eens is met de beslissing van het UWV kan de zaak worden
voorgelegd aan de kantonrechter.
Werkgever en werknemer kunnen tegen beslissingen van de kantonrechter beroep aantekenen bij
een van de vier gerechtshoven. Tegen het arrest van het gerechtshof kan in cassatie worden gegaan
bij de Hoge Raad in Den Haag.
Het College voor de Rechten van de Mens is een belangrijke instantie. Oordelen hiervan zijn
juridische niet bindend maar worden wel vaak door het college opgevolgd.
Vermijden procedures
Het is beter om procedures te vermijden. Het procederen kost veel geld en energie. En het kan lang
duren voordat het resultaat bekend is.
Soms is er hulp nodig van een mediator. Bij mediation komen de werkgever en de werknemer samen
tot een oplossing met behulp van een mediator.
De mediator is geen belangenbehartiger van één van de partijen maar ziet wel toe op de
gelijkwaardigheid tussen werkgever en werknemer.
Hoofdstuk 2 De arbeidsovereenkomst
2.2 Belang arbeidsovereenkomst
Drie soorten overeenkomsten in de wet te vinden:
Arbeidsovereenkomst
Overeenkomst van opdracht
Aannemingsovereenkomst
Bij arbeidsovereenkomst is sprake van onzelfstandige arbeid: de persoon die een
arbeidsovereenkomst heeft, de werknemer, is voor zijn inkomen afhankelijk van het dienstverband
dat hij heeft. De werknemer is economisch afhankelijk van de werkgever.
4
