6
Motivatie verwijst naar alle factoren die van invloed zijn ook het ontstaan, de intensiteit en
persistentie van doelgericht gedrag. Wanneer mensen iets nastreven gaan we er vanuit dat
daar iets achter zit (motief) waardoor ze met meer of minder inzet (intensiteit) en meer of
minder vasthoudend (persistentie) proberen dat doel te bereiken.
• je kunt proberen te achterhalen welke motieven iemand heeft (inhoud)
• je kunt proberen te achterhalen op welke wijze motivatie tot stand komt (proces)
Wat bezielt mensen?
Het antwoord hierop ligt deels in de persoon van iemand. Ook kennis en kunde spelen een
rol, evenals de situatie. Oftewel, bij motivatie gaat het om een combinatie van factoren die
enerzijds in de persoon zijn gelegen (drijfveren, ambities en capaciteiten) en anderzijds
deel uitmaken van de situatie waarin iemand verkeert (inhoud, manier van
samenwerken/leidinggeven)
Motivatie verwijst naar alle factoren die van invloed zijn op het ontstaan, de intensiteit en
de persistentie van doelgericht gedrag. Enerzijds is er intrinsieke motivatie, waarbij de
factoren die ons aanzetten in onszelf liggen. Bij extrinsieke motivatie zijn de externe
factoren van invloed, bijvoorbeeld het salaris. Arbeidsmotivatie verwijst naar alle factoren,
zowel intrinsiek als extrinsiek.
Intrinsieke factoren kunnen beïnvloed worden door zorgvuldige selectie van medewerkers
en door hen op te leiden zodat zij over de juiste kennis en vaardigheden beschikken.
Extrinsieke factoren door hun prestaties op waarde te schatten en hen daar naar te belonen.
Geef de juiste mensen de juiste taak.
Opvattingen over menselijk gedrag en motivatie
We kunnen in de loop van de geschiedenis drie basisbenaderingen van menselijk gedrag en
motivatie onderscheiden. Gedrag in arbeidsorganisaties zijn het gevolg van:
• Een afweging van belangen
• Het resultaat van behoeften
• Het resultaat van uitwisselingsprocessen
Mensen als calculerende wezens
Scientific management stelt dat de mens een machine is. Binnen dit denken wordt
verondersteld dat mensen bereid en in staat zijn andere dan economische behoeften en
belangen opzij te zetten, wanneer hun prestatie voldoende financieel wordt beloond. Mensen
worden gezien als rationeel –calculerende wezens die hun inspanningen afwegen ten
opzichte van de beloning. De meeste aandacht in deze benadering gaat uit naar financiële
prikkels. Menselijke behoeften spelen geen rol op het werk: deze vullen wel vervuld worden
buiten de organisatie.
Menselijke behoeften
Menselijke behoeften (zoals aandacht en onderlinge sociale steun) spelen wel degelijk een
rol op de werkvloer. Organisaties worden meer voorgesteld als levende organismen,
samengesteld uit verschillende onderdelen m et ieder een eigen functie maar met specifieke
behoeften.
• De werkende mens handelt niet uitsluitend volgens vermeende of reële financiële
belangen, maar heeft emoties en gaat vriendschappen en relaties met anderen
aan die het gedrag tijden het werk beïnvloeden.
• Werknemers vormen om die reden groepen met eigen normen, kenmerken,
bindingen en opvattingen, waaraan de leden zich conformeren.
, • De leiding van de organisatie moet rekening houden met deze
sociale realiteit, wil zij bij haar pogingen
werknemersgedragingen te beïnvloeden iets kunnen
bereiken.
Aandacht voor groepsdynamische processen en trainingen voor
leidinggevenden zijn de belangrijkste middelen.
Een theorie die veel invloed hierop heeft gehad, is de theorie van
Maslow.
De behoeften zijn hiërarchisch, oftewel de hogere behoeften kunnen
pas worden bevredigd als de lagere ook bevredigd zijn.
Ook de theorie van Herzberg is een bekende. Hij stelde dat
tevredenheid en ontevredenheid win het werk door twee
verschillende typen factoren worden bepaald. De eerste groep
factoren zijn de hygiënefactoren, zoals beloning, status, zekerheid
en arbeidsomstandigheden. Deze kunnen tot ontevredenheid leiden,
maar leiden niet direct tot tevredenheid als deze wel in orde zijn. Ze worden ook wel
dissatisfiers genoemd. De tweede groep bestaat uit de motivatoren, zoals uitdaging,
erkenning, verantwoordelijkheid en groeimogelijkheid. Deze bewerkstelligen wel
arbeidstevredenheid en worden satisfiers genoemd.
Een derde theorie is die van McClelland. Hij heeft ontdekt dat er drie behoeftes zijn waarin
personen nogal van elkaar verschillen.
• Prestatiebehoefte
• Affiliatiebehoefte (sociaal contact)
• Machtsbehoefte
Deze behoeften staan onder invloed van situationele factoren en kunnen veranderen. Dit
staat ook wel bekend als de complexemensbenadering (Schein).
• Menselijke behoeften zijn veelsoortig en variëren in belangrijkheid naargelang de
persoonlijkheid en de biologische, psychologische en/of sociale ontwikkelingsfase
waarin het individu zich bevindt.
• Omdat behoeften en motieven een individueel patroon vormen, moet worden gezocht
naar een optimale aansluiting tussen behoeften en verwachtingen van een individu
en datgene wat een arbeidssituatie heeft te bieden.
Met deze laatste basisveronderstelling zien we een verschuiving optreden van universele
verklaringen naar arbeidsmotivatie als proces van uitwisseling tussen individu en
organisatie.
Arbeidsmotivatie als proces
Men gaat zich meer concentreren op het motivatieproces dan op de soorten motieven.
De verwachtingstheorie van Vroom
Waarom kies je voor deze gedragslijn? Dit kiezen
wordt gezien als een cognitief calculatief
beoordelingsprogramma.
1. De succesverwachting: zal het me lukken om
mijn doel te bereiken?
2. De instrumentaliteit van het gedrag: levert het
gedrag een beloning op?
3. De valentie van de beloning: hoe waardevol
vind ik deze beloning?
Motivatie verwijst naar alle factoren die van invloed zijn ook het ontstaan, de intensiteit en
persistentie van doelgericht gedrag. Wanneer mensen iets nastreven gaan we er vanuit dat
daar iets achter zit (motief) waardoor ze met meer of minder inzet (intensiteit) en meer of
minder vasthoudend (persistentie) proberen dat doel te bereiken.
• je kunt proberen te achterhalen welke motieven iemand heeft (inhoud)
• je kunt proberen te achterhalen op welke wijze motivatie tot stand komt (proces)
Wat bezielt mensen?
Het antwoord hierop ligt deels in de persoon van iemand. Ook kennis en kunde spelen een
rol, evenals de situatie. Oftewel, bij motivatie gaat het om een combinatie van factoren die
enerzijds in de persoon zijn gelegen (drijfveren, ambities en capaciteiten) en anderzijds
deel uitmaken van de situatie waarin iemand verkeert (inhoud, manier van
samenwerken/leidinggeven)
Motivatie verwijst naar alle factoren die van invloed zijn op het ontstaan, de intensiteit en
de persistentie van doelgericht gedrag. Enerzijds is er intrinsieke motivatie, waarbij de
factoren die ons aanzetten in onszelf liggen. Bij extrinsieke motivatie zijn de externe
factoren van invloed, bijvoorbeeld het salaris. Arbeidsmotivatie verwijst naar alle factoren,
zowel intrinsiek als extrinsiek.
Intrinsieke factoren kunnen beïnvloed worden door zorgvuldige selectie van medewerkers
en door hen op te leiden zodat zij over de juiste kennis en vaardigheden beschikken.
Extrinsieke factoren door hun prestaties op waarde te schatten en hen daar naar te belonen.
Geef de juiste mensen de juiste taak.
Opvattingen over menselijk gedrag en motivatie
We kunnen in de loop van de geschiedenis drie basisbenaderingen van menselijk gedrag en
motivatie onderscheiden. Gedrag in arbeidsorganisaties zijn het gevolg van:
• Een afweging van belangen
• Het resultaat van behoeften
• Het resultaat van uitwisselingsprocessen
Mensen als calculerende wezens
Scientific management stelt dat de mens een machine is. Binnen dit denken wordt
verondersteld dat mensen bereid en in staat zijn andere dan economische behoeften en
belangen opzij te zetten, wanneer hun prestatie voldoende financieel wordt beloond. Mensen
worden gezien als rationeel –calculerende wezens die hun inspanningen afwegen ten
opzichte van de beloning. De meeste aandacht in deze benadering gaat uit naar financiële
prikkels. Menselijke behoeften spelen geen rol op het werk: deze vullen wel vervuld worden
buiten de organisatie.
Menselijke behoeften
Menselijke behoeften (zoals aandacht en onderlinge sociale steun) spelen wel degelijk een
rol op de werkvloer. Organisaties worden meer voorgesteld als levende organismen,
samengesteld uit verschillende onderdelen m et ieder een eigen functie maar met specifieke
behoeften.
• De werkende mens handelt niet uitsluitend volgens vermeende of reële financiële
belangen, maar heeft emoties en gaat vriendschappen en relaties met anderen
aan die het gedrag tijden het werk beïnvloeden.
• Werknemers vormen om die reden groepen met eigen normen, kenmerken,
bindingen en opvattingen, waaraan de leden zich conformeren.
, • De leiding van de organisatie moet rekening houden met deze
sociale realiteit, wil zij bij haar pogingen
werknemersgedragingen te beïnvloeden iets kunnen
bereiken.
Aandacht voor groepsdynamische processen en trainingen voor
leidinggevenden zijn de belangrijkste middelen.
Een theorie die veel invloed hierop heeft gehad, is de theorie van
Maslow.
De behoeften zijn hiërarchisch, oftewel de hogere behoeften kunnen
pas worden bevredigd als de lagere ook bevredigd zijn.
Ook de theorie van Herzberg is een bekende. Hij stelde dat
tevredenheid en ontevredenheid win het werk door twee
verschillende typen factoren worden bepaald. De eerste groep
factoren zijn de hygiënefactoren, zoals beloning, status, zekerheid
en arbeidsomstandigheden. Deze kunnen tot ontevredenheid leiden,
maar leiden niet direct tot tevredenheid als deze wel in orde zijn. Ze worden ook wel
dissatisfiers genoemd. De tweede groep bestaat uit de motivatoren, zoals uitdaging,
erkenning, verantwoordelijkheid en groeimogelijkheid. Deze bewerkstelligen wel
arbeidstevredenheid en worden satisfiers genoemd.
Een derde theorie is die van McClelland. Hij heeft ontdekt dat er drie behoeftes zijn waarin
personen nogal van elkaar verschillen.
• Prestatiebehoefte
• Affiliatiebehoefte (sociaal contact)
• Machtsbehoefte
Deze behoeften staan onder invloed van situationele factoren en kunnen veranderen. Dit
staat ook wel bekend als de complexemensbenadering (Schein).
• Menselijke behoeften zijn veelsoortig en variëren in belangrijkheid naargelang de
persoonlijkheid en de biologische, psychologische en/of sociale ontwikkelingsfase
waarin het individu zich bevindt.
• Omdat behoeften en motieven een individueel patroon vormen, moet worden gezocht
naar een optimale aansluiting tussen behoeften en verwachtingen van een individu
en datgene wat een arbeidssituatie heeft te bieden.
Met deze laatste basisveronderstelling zien we een verschuiving optreden van universele
verklaringen naar arbeidsmotivatie als proces van uitwisseling tussen individu en
organisatie.
Arbeidsmotivatie als proces
Men gaat zich meer concentreren op het motivatieproces dan op de soorten motieven.
De verwachtingstheorie van Vroom
Waarom kies je voor deze gedragslijn? Dit kiezen
wordt gezien als een cognitief calculatief
beoordelingsprogramma.
1. De succesverwachting: zal het me lukken om
mijn doel te bereiken?
2. De instrumentaliteit van het gedrag: levert het
gedrag een beloning op?
3. De valentie van de beloning: hoe waardevol
vind ik deze beloning?
