SAMENVATTING C&B
Leerdoel: je vergelijkt arbeidsvoorwaarden, zodanig dat de verschillen voor werkgever en
werknemer inzichtelijk worden.
C&B in de praktijk – waar gaat het over?
- Salarissen
- Bonussen
- Verlof
- Pensioenregeling, etc.
Week 1 – beloningsprincipes
Doelen van belonen:
• Onderdeel van het contract à werken voor geld
• Aantrekken en behouden van personeel
• Sturingsmechanisme à het sturen naar doelen, beloning kan helpen om
medewerkers te sturen
Grondslagen van beloning van werknemers (hoogte)
• De functie à Gebaseerd op inhoud van functie + werkzaamheden
§ Vast inkomen
• Prestatie à beloning gekoppeld aan resultaten van medewerkers, winstdeling bijv.
§ Variabel inkomen
• Lidmaatschap à bijvoorbeeld korting op eigen producten/pensioen/lidmaatschap.
Door lid van een organisatie of een bepaalde groep binnen de organisatie.
§ Secundaire arbeidsvoorwaarden
• Omstandigheid à bijzondere omstandigheden, afwijkende situaties zoals,
nachtwerken, oproepdiensten
§ Toeslagen
Functie als beloningsgrondslag à functie als hulpmiddel om zwaarte vast te stellen.
1. Vergelijkende methoden
Rangorde bepalen op basis van logisch redeneren en kennis van de functies (d.m.v.
onderscheiden van niveaus). = vergelijken van functies
Voordeel: snelheid
2. Analytische methoden
Weging nauwkeurig berekenen d.m.v. ten minste 5 factoren:
1. Verantwoordelijkheid
2. Kennis
3. Probleemanalyse
4. Communicatie
5. Risico
Veel expertise benodigd.
Voordeel: nauwkeurigheid
,Functieweging m.b.v. duidelijke functiebeschrijving
Hoe bepaal je de zwaarte van een functie?
- Punten scoren op verschillende ‘gezichtspunten’
(voorbeeld: kennis > mbo-niveau 50 punten, wo-niveau 100 punten\0
- Alle punten optellen
- Functies ordenen
Functiehuis/functiematrix:
Ordenen en groeperen van functies binnen een organisatie.
Van functiewaardering naar functiehuis
Voorbeeld: vergelijken secretaresse met HR-manager
Fictief voorbeeld van functiewaarde op basis van de IPE-methode van Mercer
Gezichtspunt Secretaresse HR-manager
Impact 49 168
Communicatie 40 70
Innovatie 18 53
Kennis 45 173
Risico 0+ 0+
Puntentotaal 152 492
Fictief voorbeeld van groeperen van functiezwaarten
Punten functiezwaarten Groepering
451 – 550 Niveau 10
351 – 450 Niveau 9
251 – 350 Niveau 8
176 – 250 Niveau 7
101 – 175 Niveau 6
Fictief voorbeeld van een functiehuis
Niveau Human Resources IT Finance Ondersteuning
Niveau 10 HR manager IT manager Finance
manager
Niveau 9 Software testing
manager
Niveau 8 HR adviseur Teamleider
boekhouding
Niveau 7 Programmeur Senior
secretaresse
Niveau 6 HR assistent Medewerker IT- Medewerker Secretaresse
helpdesk boekhouding
, Prestaties als beloningsgrondslag
Hierbij is de geleverde prestatie de basis. De omvang van de variabele beloning, zoals een
bonus, is afhankelijk van het resultaat.
Stappen:
1. Tussen de werkgever en werknemer worden afspraken gemaakt over de behaalde
doelstellingen (target setting)
2. De medewerker krijgt de tijd om tot het resultaat te komen, eventueel wordt er
tussentijds een evaluatie ingepland. = prestatieperiode
3. Na afloop van de prestatieperiode wordt er geëvalueerd in welke mate de
medewerker de doelstellingen heeft behaald en de hoogte van de beloning.
4. Uiteindelijk wordt de beloning uitgekeerd
Inschaling à vaststellen van inkomen per medewerker
• Functiehuis wordt gekoppeld aan salarisschalen, indeling in schaal afhankelijk van
functiezwaarte
• Positie in schaal is afhankelijk van leeftijd, kennis en werkervaring
• Hoe hoger in de schaal, hoe hoger het salaris
• Open of gesloten salarisschalen
• Afspraken terug te vinden in cao of bedrijfsregelement
Gesloten salarisschaal
De stappen in de loonschalen zijn vastgesteld, afhankelijk van de cao stijgt het salaris jaarlijks
of op basis van je beoordeling.
Open salarisschaal
Leerdoel: je vergelijkt arbeidsvoorwaarden, zodanig dat de verschillen voor werkgever en
werknemer inzichtelijk worden.
C&B in de praktijk – waar gaat het over?
- Salarissen
- Bonussen
- Verlof
- Pensioenregeling, etc.
Week 1 – beloningsprincipes
Doelen van belonen:
• Onderdeel van het contract à werken voor geld
• Aantrekken en behouden van personeel
• Sturingsmechanisme à het sturen naar doelen, beloning kan helpen om
medewerkers te sturen
Grondslagen van beloning van werknemers (hoogte)
• De functie à Gebaseerd op inhoud van functie + werkzaamheden
§ Vast inkomen
• Prestatie à beloning gekoppeld aan resultaten van medewerkers, winstdeling bijv.
§ Variabel inkomen
• Lidmaatschap à bijvoorbeeld korting op eigen producten/pensioen/lidmaatschap.
Door lid van een organisatie of een bepaalde groep binnen de organisatie.
§ Secundaire arbeidsvoorwaarden
• Omstandigheid à bijzondere omstandigheden, afwijkende situaties zoals,
nachtwerken, oproepdiensten
§ Toeslagen
Functie als beloningsgrondslag à functie als hulpmiddel om zwaarte vast te stellen.
1. Vergelijkende methoden
Rangorde bepalen op basis van logisch redeneren en kennis van de functies (d.m.v.
onderscheiden van niveaus). = vergelijken van functies
Voordeel: snelheid
2. Analytische methoden
Weging nauwkeurig berekenen d.m.v. ten minste 5 factoren:
1. Verantwoordelijkheid
2. Kennis
3. Probleemanalyse
4. Communicatie
5. Risico
Veel expertise benodigd.
Voordeel: nauwkeurigheid
,Functieweging m.b.v. duidelijke functiebeschrijving
Hoe bepaal je de zwaarte van een functie?
- Punten scoren op verschillende ‘gezichtspunten’
(voorbeeld: kennis > mbo-niveau 50 punten, wo-niveau 100 punten\0
- Alle punten optellen
- Functies ordenen
Functiehuis/functiematrix:
Ordenen en groeperen van functies binnen een organisatie.
Van functiewaardering naar functiehuis
Voorbeeld: vergelijken secretaresse met HR-manager
Fictief voorbeeld van functiewaarde op basis van de IPE-methode van Mercer
Gezichtspunt Secretaresse HR-manager
Impact 49 168
Communicatie 40 70
Innovatie 18 53
Kennis 45 173
Risico 0+ 0+
Puntentotaal 152 492
Fictief voorbeeld van groeperen van functiezwaarten
Punten functiezwaarten Groepering
451 – 550 Niveau 10
351 – 450 Niveau 9
251 – 350 Niveau 8
176 – 250 Niveau 7
101 – 175 Niveau 6
Fictief voorbeeld van een functiehuis
Niveau Human Resources IT Finance Ondersteuning
Niveau 10 HR manager IT manager Finance
manager
Niveau 9 Software testing
manager
Niveau 8 HR adviseur Teamleider
boekhouding
Niveau 7 Programmeur Senior
secretaresse
Niveau 6 HR assistent Medewerker IT- Medewerker Secretaresse
helpdesk boekhouding
, Prestaties als beloningsgrondslag
Hierbij is de geleverde prestatie de basis. De omvang van de variabele beloning, zoals een
bonus, is afhankelijk van het resultaat.
Stappen:
1. Tussen de werkgever en werknemer worden afspraken gemaakt over de behaalde
doelstellingen (target setting)
2. De medewerker krijgt de tijd om tot het resultaat te komen, eventueel wordt er
tussentijds een evaluatie ingepland. = prestatieperiode
3. Na afloop van de prestatieperiode wordt er geëvalueerd in welke mate de
medewerker de doelstellingen heeft behaald en de hoogte van de beloning.
4. Uiteindelijk wordt de beloning uitgekeerd
Inschaling à vaststellen van inkomen per medewerker
• Functiehuis wordt gekoppeld aan salarisschalen, indeling in schaal afhankelijk van
functiezwaarte
• Positie in schaal is afhankelijk van leeftijd, kennis en werkervaring
• Hoe hoger in de schaal, hoe hoger het salaris
• Open of gesloten salarisschalen
• Afspraken terug te vinden in cao of bedrijfsregelement
Gesloten salarisschaal
De stappen in de loonschalen zijn vastgesteld, afhankelijk van de cao stijgt het salaris jaarlijks
of op basis van je beoordeling.
Open salarisschaal
