Hoofdstuk 1
Organisational behavior (OB) = de studie van wat mensen denken, voelen en doen in en
rondom een organisatie.
Organisaties = groepen mensen die interafhankelijk werken naar een bepaald doel toe. Sleutel
componenten:
- Het zijn collectieve identiteiten die bestaan uit mensen die met elkaar interacteren op een
georganiseerde manier.
- De leden van een organisatie hebben een collectief doel. Dit doel is niet altijd goed
gedefinieerd of consensus over.
Waarom zou je OB bestuderen?
1. Het begrijpen en voorspellen van gebeurtenissen op de werkvloer OB
gebruikt wetenschappelijke onderzoeken op systematische relaties in een organisatie te
verklaren, dit geeft een waardevolle grondslag voor het begrijpen van het
organisatorische leven.
- Dit vult onze nieuwsgierigheid
- vermindert onze angst over gebeurtenissen die anders niet uitgelegd zouden
worden
- helpt ons te voorspellen en anticiperen op gebeurtenissen zodat we overeenkomen
met anderen, onze doelen behalen en onnodige risico’s voor onze carrières
minimaliseren
2. Het aannemen van meer accurate persoonlijke theorieën Een
veelvoorkomend misverstand is dat OB ‘gezond verstand’ is en gelijk staat aan theorieën
die je door je persoonlijke ervaringen hebt geleerd. Persoonlijke theorieën voorspellen
sommige situaties wel, maar ook een hoop niet. Vaak wordt het over-
gesimplificeerd. Wanneer je meer kennis over OB vergaart zul je dus ook een completer
en accurater beeld krijgen van gebeurtenissen in een organisatie.
3. Het beïnvloeden van gebeurtenissen in een organisatie Kennis over OB helpt
ons om dingen klaar te krijgen op de werkvloer door het beïnvloeden van gebeurtenissen.
We hebben kennis en skills nodig om goed samen te kunnen werken met anderen;
teambuilding, motiveren van collega’s, conflicten op de werkvloer handelen, beslissingen
maken en gedrag van collega’s veranderen.
, 4. OB is voor iedereen Kennis over OB is nuttig voor alle lagen in een organisatie.
Meer dan ooit moet je proactief & zelf gemotiveerd zijn en effectief met collega’s kunnen
samenwerken.
5. OB is belangrijk voor het overleven en succes van de organisatie Organisaties
die grote werktevredenheid hebben, doen het financieel beter, verkopen meer, minder
sterfte
Hedendaagse ontwikkelingen
Er zijn vier ontwikkelingen die een grote invloed hebben op organisaties:
1. Technologische veranderingen
De informatietechnologie is de grootste verandering de afgelopen periode. Email heeft de
communicatiepatronen en power dynamics binnen organisaties sterk veranderd. Sociale media
neemt email steeds meer over en zal de manier waarop mensen zich met elkaar associëren ook
weer veranderen. Sommige experts stellen dat informatietechnologie medewerkers een sterkere
stem geeft door de directe communicatie met leidinggevenden en ook sterker hun mening
kunnen laten weten aan hun collega’s.
Informatietechnologie heeft ook voor een aantal uitdagen gezorgd; mensen maken
langere werkdagen, hierdoor vermindert de spanningsboog en verhoogt technostress.
Op een macrolevel heeft informatietechnologie ervoor gezorgd dat complete organisaties
verandert zijn door leveranciers en andere externe entiteiten in het transformatieproces te
integreren.
2. Globalisatie
= economisch, sociaal en culturele verbondenheid met mensen in andere delen van de wereld.
Door de informatietechnologie en transportatie systemen is er een intenser level van
interafhankelijkheid en verbondenheid over de wereld ontstaan.
Voordelen zijn
- Grotere markten
- Lagere kosten
- Grotere toegankelijkheid naar kennis en innovatie
Nadelen zijn
- Intensivering van werk
- Verminderde baanzekerheid
- Groter werk-privé conflict
,Opkomende arbeidsverhoudingen
Globalisering zorgt ervoor dat mensen 24/7 in contact staan met hun werk door de
verschillende tijdzones, informatietechnologie. Het grootste probleem is dan ook het werk-
privé conflict → te veel focus op het werk en het niet ontspannen en denken aan niet werk
gerelateerde dingen & telewerken.
Telewerken
(+)
- Betere werk-privé balans door meer autonomie
- Lager verloop
- Hogere productiviteit (minder stress en kunnen altijd werken)
- Beter voor het klimaat
(-)
- Sociale isolatie
- Minder informatie over het bedrijf door missen small talk
- Lagere team cohesie en organisatorische cultuur
De voordelen komen vaker voor wanneer
- Werknemers hoge zelfmotivatie hebben, zelforganiserend zijn, autonomie willen en
informatietechnologie skills hebben.
- Wanneer er geen bronnen op de werkvloer nodig zijn om het werk uit te kunnen voeren
- Wanneer het werk onafhankelijk van collega’s uitgevoerd moet worden
- Taakprestatie meetbaar is
- Belonen van medewerkers gebaseerd op hun taakprestatie in plaats van hun aanwezigheid
op kantoor
- Medewerkers helpen aan een cohesie met de organisatie en met hun teams door het aantal
dagen telewerken te minimaliseren, speciale meetings of evenementen te hebben waar
alle medewerkers op de werkplaats aanwezig zijn en het vaak gebruiken van video
communicatie.
Het vergroten van diversiteit op de werkvloer
Oppervlakte level diversiteit = de waarneembare demografische en andere openlijke
verschillen tussen de leden van een groep, zoals hun ras, etniciteit, geslacht, leeftijd en fysieke
capaciteiten
, Deep-level diversiteit = verschillen in geloof, waarden en attitudes. Niet meteen waarneembaar,
maar wel zichtbaar door verschillende percepties en attitudes over dezelfde situatie en wanneer
ze informele groepjes van gelijkgestemden vormen.
Sommige deep-level diversiteit hangt samen met oppervlakte level diversiteit. Zoals dat vrouwen
en mannen andere manieren van communiceren prefereren.
Consequenties van diversiteit
(+)
- Creatiever
- Betere beslissingen in complexe situaties
- Grotere representativiteit en dus beter in herkennen en adresseren van belangen in de
maatschappij
- Betere financiele status
(-)
- Duurt langer om effectief samen te werken door verschillende communicatie problemen
- Vergroot risico van disfunctioneel conflict → verminderen van informatie delen en
tevredenheid met collega’s
Hoe dan ook moeten organisaties diversiteit een prioriteit maken omdat het morele en wettelijk
verplichtingen zijn. Bedrijven die een inclusieve werkplek bieden, voldoen in wezen aan de
ethische standaard van eerlijkheid in hun beslissingen over tewerkstelling en de toekenning van
beloningen. Inclusieve werkplek praktijken verbeteren de kwaliteit van de aanwerving en
promotie en verhogen de tevredenheid en loyaliteit van de werknemers. Bedrijven die een
inclusieve werkplek creëren, koesteren ook een cultuur van respect die op haar beurt de
samenwerking en coördinatie tussen werknemers verbetert.
Ankerpunten van OB kennis
OB hangt af van een aantal algemene kennis structuren.
Het systematische bewijs ankerpunt OB moet gebaseerd zijn op systematisch
onderzoek. Dus: onderzoeksvraagd, kennis verwerven, hypotheses tegen die kennis testen.
Evidence based management = het maen van beslissingen en acties gebaseerd op bewijs uit
onderzoek. Dit gebeurt echter vaak niet in organisaties; veel leiders gaan uit van kennis die zij
nooit hebben getest op bruikbaarheid. Dit komt doordat
- ze gebombardeerd worden met informatie en het dus moeilijk is te kiezen welke wel of
niet daadwerkelijk bruikbaar zijn.
- OB onderzoek is vaak heel algemeen waardoor het moeilijk te bepalen is welke kennis
relevant is voor hun unieke situatie
Organisational behavior (OB) = de studie van wat mensen denken, voelen en doen in en
rondom een organisatie.
Organisaties = groepen mensen die interafhankelijk werken naar een bepaald doel toe. Sleutel
componenten:
- Het zijn collectieve identiteiten die bestaan uit mensen die met elkaar interacteren op een
georganiseerde manier.
- De leden van een organisatie hebben een collectief doel. Dit doel is niet altijd goed
gedefinieerd of consensus over.
Waarom zou je OB bestuderen?
1. Het begrijpen en voorspellen van gebeurtenissen op de werkvloer OB
gebruikt wetenschappelijke onderzoeken op systematische relaties in een organisatie te
verklaren, dit geeft een waardevolle grondslag voor het begrijpen van het
organisatorische leven.
- Dit vult onze nieuwsgierigheid
- vermindert onze angst over gebeurtenissen die anders niet uitgelegd zouden
worden
- helpt ons te voorspellen en anticiperen op gebeurtenissen zodat we overeenkomen
met anderen, onze doelen behalen en onnodige risico’s voor onze carrières
minimaliseren
2. Het aannemen van meer accurate persoonlijke theorieën Een
veelvoorkomend misverstand is dat OB ‘gezond verstand’ is en gelijk staat aan theorieën
die je door je persoonlijke ervaringen hebt geleerd. Persoonlijke theorieën voorspellen
sommige situaties wel, maar ook een hoop niet. Vaak wordt het over-
gesimplificeerd. Wanneer je meer kennis over OB vergaart zul je dus ook een completer
en accurater beeld krijgen van gebeurtenissen in een organisatie.
3. Het beïnvloeden van gebeurtenissen in een organisatie Kennis over OB helpt
ons om dingen klaar te krijgen op de werkvloer door het beïnvloeden van gebeurtenissen.
We hebben kennis en skills nodig om goed samen te kunnen werken met anderen;
teambuilding, motiveren van collega’s, conflicten op de werkvloer handelen, beslissingen
maken en gedrag van collega’s veranderen.
, 4. OB is voor iedereen Kennis over OB is nuttig voor alle lagen in een organisatie.
Meer dan ooit moet je proactief & zelf gemotiveerd zijn en effectief met collega’s kunnen
samenwerken.
5. OB is belangrijk voor het overleven en succes van de organisatie Organisaties
die grote werktevredenheid hebben, doen het financieel beter, verkopen meer, minder
sterfte
Hedendaagse ontwikkelingen
Er zijn vier ontwikkelingen die een grote invloed hebben op organisaties:
1. Technologische veranderingen
De informatietechnologie is de grootste verandering de afgelopen periode. Email heeft de
communicatiepatronen en power dynamics binnen organisaties sterk veranderd. Sociale media
neemt email steeds meer over en zal de manier waarop mensen zich met elkaar associëren ook
weer veranderen. Sommige experts stellen dat informatietechnologie medewerkers een sterkere
stem geeft door de directe communicatie met leidinggevenden en ook sterker hun mening
kunnen laten weten aan hun collega’s.
Informatietechnologie heeft ook voor een aantal uitdagen gezorgd; mensen maken
langere werkdagen, hierdoor vermindert de spanningsboog en verhoogt technostress.
Op een macrolevel heeft informatietechnologie ervoor gezorgd dat complete organisaties
verandert zijn door leveranciers en andere externe entiteiten in het transformatieproces te
integreren.
2. Globalisatie
= economisch, sociaal en culturele verbondenheid met mensen in andere delen van de wereld.
Door de informatietechnologie en transportatie systemen is er een intenser level van
interafhankelijkheid en verbondenheid over de wereld ontstaan.
Voordelen zijn
- Grotere markten
- Lagere kosten
- Grotere toegankelijkheid naar kennis en innovatie
Nadelen zijn
- Intensivering van werk
- Verminderde baanzekerheid
- Groter werk-privé conflict
,Opkomende arbeidsverhoudingen
Globalisering zorgt ervoor dat mensen 24/7 in contact staan met hun werk door de
verschillende tijdzones, informatietechnologie. Het grootste probleem is dan ook het werk-
privé conflict → te veel focus op het werk en het niet ontspannen en denken aan niet werk
gerelateerde dingen & telewerken.
Telewerken
(+)
- Betere werk-privé balans door meer autonomie
- Lager verloop
- Hogere productiviteit (minder stress en kunnen altijd werken)
- Beter voor het klimaat
(-)
- Sociale isolatie
- Minder informatie over het bedrijf door missen small talk
- Lagere team cohesie en organisatorische cultuur
De voordelen komen vaker voor wanneer
- Werknemers hoge zelfmotivatie hebben, zelforganiserend zijn, autonomie willen en
informatietechnologie skills hebben.
- Wanneer er geen bronnen op de werkvloer nodig zijn om het werk uit te kunnen voeren
- Wanneer het werk onafhankelijk van collega’s uitgevoerd moet worden
- Taakprestatie meetbaar is
- Belonen van medewerkers gebaseerd op hun taakprestatie in plaats van hun aanwezigheid
op kantoor
- Medewerkers helpen aan een cohesie met de organisatie en met hun teams door het aantal
dagen telewerken te minimaliseren, speciale meetings of evenementen te hebben waar
alle medewerkers op de werkplaats aanwezig zijn en het vaak gebruiken van video
communicatie.
Het vergroten van diversiteit op de werkvloer
Oppervlakte level diversiteit = de waarneembare demografische en andere openlijke
verschillen tussen de leden van een groep, zoals hun ras, etniciteit, geslacht, leeftijd en fysieke
capaciteiten
, Deep-level diversiteit = verschillen in geloof, waarden en attitudes. Niet meteen waarneembaar,
maar wel zichtbaar door verschillende percepties en attitudes over dezelfde situatie en wanneer
ze informele groepjes van gelijkgestemden vormen.
Sommige deep-level diversiteit hangt samen met oppervlakte level diversiteit. Zoals dat vrouwen
en mannen andere manieren van communiceren prefereren.
Consequenties van diversiteit
(+)
- Creatiever
- Betere beslissingen in complexe situaties
- Grotere representativiteit en dus beter in herkennen en adresseren van belangen in de
maatschappij
- Betere financiele status
(-)
- Duurt langer om effectief samen te werken door verschillende communicatie problemen
- Vergroot risico van disfunctioneel conflict → verminderen van informatie delen en
tevredenheid met collega’s
Hoe dan ook moeten organisaties diversiteit een prioriteit maken omdat het morele en wettelijk
verplichtingen zijn. Bedrijven die een inclusieve werkplek bieden, voldoen in wezen aan de
ethische standaard van eerlijkheid in hun beslissingen over tewerkstelling en de toekenning van
beloningen. Inclusieve werkplek praktijken verbeteren de kwaliteit van de aanwerving en
promotie en verhogen de tevredenheid en loyaliteit van de werknemers. Bedrijven die een
inclusieve werkplek creëren, koesteren ook een cultuur van respect die op haar beurt de
samenwerking en coördinatie tussen werknemers verbetert.
Ankerpunten van OB kennis
OB hangt af van een aantal algemene kennis structuren.
Het systematische bewijs ankerpunt OB moet gebaseerd zijn op systematisch
onderzoek. Dus: onderzoeksvraagd, kennis verwerven, hypotheses tegen die kennis testen.
Evidence based management = het maen van beslissingen en acties gebaseerd op bewijs uit
onderzoek. Dit gebeurt echter vaak niet in organisaties; veel leiders gaan uit van kennis die zij
nooit hebben getest op bruikbaarheid. Dit komt doordat
- ze gebombardeerd worden met informatie en het dus moeilijk is te kiezen welke wel of
niet daadwerkelijk bruikbaar zijn.
- OB onderzoek is vaak heel algemeen waardoor het moeilijk te bepalen is welke kennis
relevant is voor hun unieke situatie
