Samenvatting arbeidsrecht
Rechtsbronnen:
- Arbeidsovereenkomstenrecht (boek 7 Burgerlijk Wetboek, titel 10)
- Vermogensrecht (Burgerlijk Wetboek, boeken 3 en 6)
- Overige wetten (zoals Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, Wet arbeid vreemdelingen,
Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst, Wet op de ondernemingsraden, Wet melding
collectief ontslag, etc.)
- Jurisprudentie (Arresten van de Hoge Raad, wordt door lagere rechters overgenomen)
- Collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Deze worden door werkgevers- en
werknemersorganisaties gesloten, deze kunnen soms rechtsregels terzijde schuiven of iets
regelen wat verder niet in een wettelijke bepaling staat.
- Verdragen
Bij overeenkomsten is er zoveel mogelijk vrije wil van partijen, maar Boek 7 titel 10 BW beschermt de
werknemer (kwetsbare partij). Individuele afspreken (nadelig voor de werknemer) tussen werkgever
en -nemer zijn vaak ongeldig.
- Dwingend recht (“elk beding, strijdig met enige bepaling van dit artikel, is
nietig/vernietigbaar/kan niet (ten nadele) van de werknemer worden afgeweken”).
- Driekwart dwingend recht (“bij cao -of bij regeling bevoegd bestuursorgaan kan worden
afgeweken”).
- Semidwingend recht (“bij schriftelijke overeenkomst kan ten nadele van de werknemer worden
afgeweken”).
- Aanvullend recht (er kan altijd mondeling of schriftelijk worden afgeweken, staan weinig in de
wet).
De wet kent drie soorten overeenkomst van werk:
1. Arbeidsovereenkomst
2. Overeenkomst tot aanvaarding van werk
3. Overeenkomst van opdracht
Overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7:750 BW) heeft drie kenmerken:
1) De aannemer verbindt zich tegenover de klant om een werk van stoffelijke aard tot stand te
brengen en op te leveren.
2) De klant verbindt zich een bepaalde prijs te betalen
3) Tussen de aannemer en de klant bestaat geen arbeidsovereenkomst ("buiten dienstbetrekking")
VB: tuinaanleg, stukadoorwerk, schilderwerk, bewerken van landbouwproducten, onderhoud van
huizen en gebouwen
Overeenkomst van opdracht heeft drie kenmerken:
1) De opdrachtnemer verbindt zich tegenover de opdrachtgever om werkzaamheden te
verrichten.
2) Dit wordt anders gedaan dan op basis van een arbeidsovereenkomst (er is geen
gezagsverhouding).
3) De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard.
Bv. advies, onderwijs, onderzoek, journalistiek, verzorging.
Bij aanneming van werk gaat het dus echt om een stoffelijk voorwerp (zoals een geschilderde muur of
een aangelegde tuin). Bij overeenkomst van opdracht gaat het erom dat de ene partij verbindt iets te
doen voor de andere partij, maar dit is geen stoffelijk voorwerp (bijv. docenten).
De arbeidsovereenkomst bestaat uit drie kenmerken:
1) De werknemer verbindt zich tegenover de werkgever om arbeid te verrichten
a. Het gaat hier om persoonlijk te verrichten arbeid:
, i. De werknemer kan zich niet naar eigen believen laten vervangen door een ander.
ii. Werknemer kan doorgaans niet zelf bepalen of hij wel of niet komt werken
2) De werkgever verbindt zich tegenover de werknemer om loon te betalen
a. Loon = de verschuldigde tegenprestatie van werkgever aan werknemer op basis van
bedongen arbeid
i. Fooien zijn niet verschuldigd door werkgever dus ook geen loon.
ii. Onkostenvergoeding geen loon (wel indien vergoeding de onkosten overstijgt)
3) De werknemer staat in een gezagsverhouding tot de werkgever
a. Het belangrijkste criterium voor wel/geen arbeidsovereenkomst.
b. Gaat er vooral om dat de werkgever de bevoegdheid (gezag) heeft om opdrachten en
eenzijdige instructies te geven met betrekking tot de werkzaamheden (of dat ook
daadwerkelijk gebeurt is niet belangrijk).
i. Echter: vaak niet makkelijk vast te stellen, dus 'grijs gebied', dus veel jurisprudentie. Vaak
“schijnzelfstandigheid”, b.v. in zorg, Deliveroo, Uber, Postnl.
Als er 3 maanden lang wekelijks of 20 uur per maand betaalde arbeid wordt verricht voor een ander,
dan is er een vermoeden van een arbeidsovereenkomst (rechtsvermoeden). Maar, er is slechts sprake
van een vermoeden, dus kan de werkgever dit weerleggen met tegenbewijs.
Het verschil tussen arbeidsovereenkomst en de andere overeenkomsten is de gezagsverhouding.
Dit is erg lastig te onderscheiden van elkaar, dus komt er vaak jurisprudentie aan te pas. Door
jurisprudentie, gedaan in 2020, moet een rechter kijken of de inhoud van de gemaakte afspraken
overeenkomt met de definitie van een arbeidsovereenkomst, gegeven in het Burgerlijk Wetboek.
MAAR OOK: hoe er daadwerkelijk uitvoering wordt gegeven aan de overeenkomst.
Door het Groen/Schovers-arrest is het hierna niet meer van belang of partijen bij het sluiten van
de overeenkomst een arbeidsovereenkomst hebben bedoeld.
Een uitzendovereenkomst heeft drie kenmerken:
1. Het betreft een individuele arbeidsovereenkomst,
2. Waarbij de werknemer door de werkgever in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf ter
beschikking wordt gesteld aan:
3. Een derde (“de inlener”) om onder diens toezicht en leiding arbeid te verrichten.
De werknemer (dus, de uitzendkracht) krijgt van de werkgever (het uitzendbureau) zijn loon, maar
werkt dus niet voor hem. Tussen de inlener en het uitzendbureau is er een overeenkomst van
opdracht. Op grond daarvan verricht de uitzendkracht de arbeid bij de inlener. Er is dus geen sprake
van een individuele arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de inlener, maar tussen de inlener
en het uitzendbureau. De inlener mag de werknemer wel aanwijzingen geven.
Er zijn 2 soorten detachering:
1. De klassieke vorm
Hierbij wordt de werknemer voor een bepaalde periode door een werkgever “uitgeleend”
aan een andere werkgever. Dit kan tijdelijk zonder instemming van de betrokkenen (tenzij de
omstandigheden voorafgaand overleg vereisen!). Hierbij blijft de oorspronkelijke
arbeidsovereenkomst in stand. De werkgever die heeft uitgeleend blijft aansprakelijk voor
eventuele schade, tenzij hij geen enkele zeggenschap meer heeft over de gedragingen
waaruit die schade is ontstaan.
2. Detachering in kader van beroep en bedrijf
Dit kan in het geval dat de werkgever iemand uitleent omdat dit het doel is van zijn bedrijf
(bijv. door een detacheringsbureau). Dan is er eigenlijk weinig verschil met uitzending.
Het verschil tussen uitzending en detachering is dat uitzending gebeurd op basis van een
“uitzendovereenkomst met uitzendbeding” (= als de opdracht van de inlener voltooid is, betekent dat
het einde van de arbeidsovereenkomst) en detachering wordt gedaan op basis van een tijdelijk
contract (dus ook al is de opdracht eerder voltooid als het contract, moet de werkgever uitbetalen)
, Payroll lijkt op een uitzendovereenkomst, maar hierbij zoekt de inlener zelf de werknemer uit, maar
laat die in dienst van een payrollwerkgever. De inlener zou hiervoor kunnen kiezen omdat hij dan niet
zit met de personeelsadministratie, re-integratie, enz.
Er zijn 2 soorten oproepconstructies:
1. Met uitgestelde prestatieplicht (wat ook weer bestaat uit 2 soorten):
a. Een nuluren-overeenkomst of
b. Een min-max-overeenkomst
2. Voorovereenkomst
Bij een oproepconstructie met uitgestelde prestatieplicht is er direct sprake van een
arbeidsovereenkomst, alleen wordt de prestatieplicht (om te komen werken en werk aan te bieden)
uitgesteld totdat er (voldoende) werk beschikbaar is. Een dergelijk contract kan worden afgesloten
voor zowel een bepaalde, als een onbepaalde tijd.
Als een werknemer minstens 3 maanden werkt en er een geschil tussen werkgever en -nemer
ontstaat over het aantal uren, wordt het gemiddelde aantal uren van de afgelopen 3 maanden
genomen voor de uitbetaling. (De werkgever kan dit rechtsvermoeden weerleggen door tegenbewijs
te leven. De werkgever zal dan moeten aantonen dat het gemiddelde van de afgelopen 3 maanden
niet structureel beschikbaar is om aan te bieden).
Een voorovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst, maar een contractje waarin de intentie wordt
uitgesproken een arbeidsovereenkomst aan te gaan zodra er werk is. Hierin is er grote mate van
vrijheid: er is geen oproepplicht, maar ook geen ‘kom’-plicht. (Komt bijna niet voor).
In principe moet de werkgever als je niet werkt, alsnog het loon betalen. Hiervan kan in principe
gedurende de eerste 6 maanden schriftelijk van worden afgeweken, tenzij het cao anders bepaald
(kan alleen langer, niet korter).
In de wet staat dat het salaris betaald wordt over het daadwerkelijk aantal gewerkte uren. Dit kan
zonder cao dus alleen gedurende de eerste 6 maanden van de overeenkomst. Met een cao kan dit
alleen als het een functie betreft waarbij de werkzaamheden incidenteel zijn en geen vaste omvang
hebben. Als dit niet het geval is, moet de werkgever 16 uur aan loon uitbetalen.
Bij ziekte:
- Voorovereenkomst: alleen loondoorbetaling voor de duur van de oproep/ tijdelijke contract
- Nulurenovereenkomst: tijdens de oproep is er alleen recht op doorbetaling over de duur van de
oproep. Zonder oproep is er geen recht op loondoorbetaling.
- Min-maxovereenkomst: tijdens de oproep is er loondoorbetaling van de minimale uren en
loondoorbetaling bovenminimale uren voor de duur van de oproep. Zonder oproep:
loondoorbetaling van de minimale uren.
Rechtsbescherming nuluren-contracten en min-maxcontracten:
- Recht op minimaal 3 uur loon per oproep.
- minimaal 4 dagen van tevoren oproepen: anders geen verplichting om te verschijnen! Dan mag
de oproep dus geweigerd worden.
- Binnen 4 dagen de oproep weer afgezegd of gewijzigd door de werkgever? Dan heeft
werknemer recht op loon over de oorspronkelijke oproep
- Steeds als het contract 12 maanden heeft geduurd, doet de werkgever uiterlijk een maand
nadien een schriftelijk aanbod voor een contract met een arbeidsomvang die gelijk is aan het
gemiddelde van de 12 maanden daarvoor.
Vaststelling van de hoogte van het loon wordt in principe tussen de twee partijen overeengekomen,
maar er is een ondergrens: het minimumloon. Afspraken in strijd met deze wet = nietig!
- 21 jaar of ouder krijgt het volwassen minimumloon.
- 15 tot 20-jarigen krijgen tussen 30% en 85% van het volwassen minimumloon.
Indien er een CAO is, geldt het minimumloon dat daarin voorgeschreven is.
Rechtsbronnen:
- Arbeidsovereenkomstenrecht (boek 7 Burgerlijk Wetboek, titel 10)
- Vermogensrecht (Burgerlijk Wetboek, boeken 3 en 6)
- Overige wetten (zoals Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, Wet arbeid vreemdelingen,
Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst, Wet op de ondernemingsraden, Wet melding
collectief ontslag, etc.)
- Jurisprudentie (Arresten van de Hoge Raad, wordt door lagere rechters overgenomen)
- Collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Deze worden door werkgevers- en
werknemersorganisaties gesloten, deze kunnen soms rechtsregels terzijde schuiven of iets
regelen wat verder niet in een wettelijke bepaling staat.
- Verdragen
Bij overeenkomsten is er zoveel mogelijk vrije wil van partijen, maar Boek 7 titel 10 BW beschermt de
werknemer (kwetsbare partij). Individuele afspreken (nadelig voor de werknemer) tussen werkgever
en -nemer zijn vaak ongeldig.
- Dwingend recht (“elk beding, strijdig met enige bepaling van dit artikel, is
nietig/vernietigbaar/kan niet (ten nadele) van de werknemer worden afgeweken”).
- Driekwart dwingend recht (“bij cao -of bij regeling bevoegd bestuursorgaan kan worden
afgeweken”).
- Semidwingend recht (“bij schriftelijke overeenkomst kan ten nadele van de werknemer worden
afgeweken”).
- Aanvullend recht (er kan altijd mondeling of schriftelijk worden afgeweken, staan weinig in de
wet).
De wet kent drie soorten overeenkomst van werk:
1. Arbeidsovereenkomst
2. Overeenkomst tot aanvaarding van werk
3. Overeenkomst van opdracht
Overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7:750 BW) heeft drie kenmerken:
1) De aannemer verbindt zich tegenover de klant om een werk van stoffelijke aard tot stand te
brengen en op te leveren.
2) De klant verbindt zich een bepaalde prijs te betalen
3) Tussen de aannemer en de klant bestaat geen arbeidsovereenkomst ("buiten dienstbetrekking")
VB: tuinaanleg, stukadoorwerk, schilderwerk, bewerken van landbouwproducten, onderhoud van
huizen en gebouwen
Overeenkomst van opdracht heeft drie kenmerken:
1) De opdrachtnemer verbindt zich tegenover de opdrachtgever om werkzaamheden te
verrichten.
2) Dit wordt anders gedaan dan op basis van een arbeidsovereenkomst (er is geen
gezagsverhouding).
3) De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard.
Bv. advies, onderwijs, onderzoek, journalistiek, verzorging.
Bij aanneming van werk gaat het dus echt om een stoffelijk voorwerp (zoals een geschilderde muur of
een aangelegde tuin). Bij overeenkomst van opdracht gaat het erom dat de ene partij verbindt iets te
doen voor de andere partij, maar dit is geen stoffelijk voorwerp (bijv. docenten).
De arbeidsovereenkomst bestaat uit drie kenmerken:
1) De werknemer verbindt zich tegenover de werkgever om arbeid te verrichten
a. Het gaat hier om persoonlijk te verrichten arbeid:
, i. De werknemer kan zich niet naar eigen believen laten vervangen door een ander.
ii. Werknemer kan doorgaans niet zelf bepalen of hij wel of niet komt werken
2) De werkgever verbindt zich tegenover de werknemer om loon te betalen
a. Loon = de verschuldigde tegenprestatie van werkgever aan werknemer op basis van
bedongen arbeid
i. Fooien zijn niet verschuldigd door werkgever dus ook geen loon.
ii. Onkostenvergoeding geen loon (wel indien vergoeding de onkosten overstijgt)
3) De werknemer staat in een gezagsverhouding tot de werkgever
a. Het belangrijkste criterium voor wel/geen arbeidsovereenkomst.
b. Gaat er vooral om dat de werkgever de bevoegdheid (gezag) heeft om opdrachten en
eenzijdige instructies te geven met betrekking tot de werkzaamheden (of dat ook
daadwerkelijk gebeurt is niet belangrijk).
i. Echter: vaak niet makkelijk vast te stellen, dus 'grijs gebied', dus veel jurisprudentie. Vaak
“schijnzelfstandigheid”, b.v. in zorg, Deliveroo, Uber, Postnl.
Als er 3 maanden lang wekelijks of 20 uur per maand betaalde arbeid wordt verricht voor een ander,
dan is er een vermoeden van een arbeidsovereenkomst (rechtsvermoeden). Maar, er is slechts sprake
van een vermoeden, dus kan de werkgever dit weerleggen met tegenbewijs.
Het verschil tussen arbeidsovereenkomst en de andere overeenkomsten is de gezagsverhouding.
Dit is erg lastig te onderscheiden van elkaar, dus komt er vaak jurisprudentie aan te pas. Door
jurisprudentie, gedaan in 2020, moet een rechter kijken of de inhoud van de gemaakte afspraken
overeenkomt met de definitie van een arbeidsovereenkomst, gegeven in het Burgerlijk Wetboek.
MAAR OOK: hoe er daadwerkelijk uitvoering wordt gegeven aan de overeenkomst.
Door het Groen/Schovers-arrest is het hierna niet meer van belang of partijen bij het sluiten van
de overeenkomst een arbeidsovereenkomst hebben bedoeld.
Een uitzendovereenkomst heeft drie kenmerken:
1. Het betreft een individuele arbeidsovereenkomst,
2. Waarbij de werknemer door de werkgever in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf ter
beschikking wordt gesteld aan:
3. Een derde (“de inlener”) om onder diens toezicht en leiding arbeid te verrichten.
De werknemer (dus, de uitzendkracht) krijgt van de werkgever (het uitzendbureau) zijn loon, maar
werkt dus niet voor hem. Tussen de inlener en het uitzendbureau is er een overeenkomst van
opdracht. Op grond daarvan verricht de uitzendkracht de arbeid bij de inlener. Er is dus geen sprake
van een individuele arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de inlener, maar tussen de inlener
en het uitzendbureau. De inlener mag de werknemer wel aanwijzingen geven.
Er zijn 2 soorten detachering:
1. De klassieke vorm
Hierbij wordt de werknemer voor een bepaalde periode door een werkgever “uitgeleend”
aan een andere werkgever. Dit kan tijdelijk zonder instemming van de betrokkenen (tenzij de
omstandigheden voorafgaand overleg vereisen!). Hierbij blijft de oorspronkelijke
arbeidsovereenkomst in stand. De werkgever die heeft uitgeleend blijft aansprakelijk voor
eventuele schade, tenzij hij geen enkele zeggenschap meer heeft over de gedragingen
waaruit die schade is ontstaan.
2. Detachering in kader van beroep en bedrijf
Dit kan in het geval dat de werkgever iemand uitleent omdat dit het doel is van zijn bedrijf
(bijv. door een detacheringsbureau). Dan is er eigenlijk weinig verschil met uitzending.
Het verschil tussen uitzending en detachering is dat uitzending gebeurd op basis van een
“uitzendovereenkomst met uitzendbeding” (= als de opdracht van de inlener voltooid is, betekent dat
het einde van de arbeidsovereenkomst) en detachering wordt gedaan op basis van een tijdelijk
contract (dus ook al is de opdracht eerder voltooid als het contract, moet de werkgever uitbetalen)
, Payroll lijkt op een uitzendovereenkomst, maar hierbij zoekt de inlener zelf de werknemer uit, maar
laat die in dienst van een payrollwerkgever. De inlener zou hiervoor kunnen kiezen omdat hij dan niet
zit met de personeelsadministratie, re-integratie, enz.
Er zijn 2 soorten oproepconstructies:
1. Met uitgestelde prestatieplicht (wat ook weer bestaat uit 2 soorten):
a. Een nuluren-overeenkomst of
b. Een min-max-overeenkomst
2. Voorovereenkomst
Bij een oproepconstructie met uitgestelde prestatieplicht is er direct sprake van een
arbeidsovereenkomst, alleen wordt de prestatieplicht (om te komen werken en werk aan te bieden)
uitgesteld totdat er (voldoende) werk beschikbaar is. Een dergelijk contract kan worden afgesloten
voor zowel een bepaalde, als een onbepaalde tijd.
Als een werknemer minstens 3 maanden werkt en er een geschil tussen werkgever en -nemer
ontstaat over het aantal uren, wordt het gemiddelde aantal uren van de afgelopen 3 maanden
genomen voor de uitbetaling. (De werkgever kan dit rechtsvermoeden weerleggen door tegenbewijs
te leven. De werkgever zal dan moeten aantonen dat het gemiddelde van de afgelopen 3 maanden
niet structureel beschikbaar is om aan te bieden).
Een voorovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst, maar een contractje waarin de intentie wordt
uitgesproken een arbeidsovereenkomst aan te gaan zodra er werk is. Hierin is er grote mate van
vrijheid: er is geen oproepplicht, maar ook geen ‘kom’-plicht. (Komt bijna niet voor).
In principe moet de werkgever als je niet werkt, alsnog het loon betalen. Hiervan kan in principe
gedurende de eerste 6 maanden schriftelijk van worden afgeweken, tenzij het cao anders bepaald
(kan alleen langer, niet korter).
In de wet staat dat het salaris betaald wordt over het daadwerkelijk aantal gewerkte uren. Dit kan
zonder cao dus alleen gedurende de eerste 6 maanden van de overeenkomst. Met een cao kan dit
alleen als het een functie betreft waarbij de werkzaamheden incidenteel zijn en geen vaste omvang
hebben. Als dit niet het geval is, moet de werkgever 16 uur aan loon uitbetalen.
Bij ziekte:
- Voorovereenkomst: alleen loondoorbetaling voor de duur van de oproep/ tijdelijke contract
- Nulurenovereenkomst: tijdens de oproep is er alleen recht op doorbetaling over de duur van de
oproep. Zonder oproep is er geen recht op loondoorbetaling.
- Min-maxovereenkomst: tijdens de oproep is er loondoorbetaling van de minimale uren en
loondoorbetaling bovenminimale uren voor de duur van de oproep. Zonder oproep:
loondoorbetaling van de minimale uren.
Rechtsbescherming nuluren-contracten en min-maxcontracten:
- Recht op minimaal 3 uur loon per oproep.
- minimaal 4 dagen van tevoren oproepen: anders geen verplichting om te verschijnen! Dan mag
de oproep dus geweigerd worden.
- Binnen 4 dagen de oproep weer afgezegd of gewijzigd door de werkgever? Dan heeft
werknemer recht op loon over de oorspronkelijke oproep
- Steeds als het contract 12 maanden heeft geduurd, doet de werkgever uiterlijk een maand
nadien een schriftelijk aanbod voor een contract met een arbeidsomvang die gelijk is aan het
gemiddelde van de 12 maanden daarvoor.
Vaststelling van de hoogte van het loon wordt in principe tussen de twee partijen overeengekomen,
maar er is een ondergrens: het minimumloon. Afspraken in strijd met deze wet = nietig!
- 21 jaar of ouder krijgt het volwassen minimumloon.
- 15 tot 20-jarigen krijgen tussen 30% en 85% van het volwassen minimumloon.
Indien er een CAO is, geldt het minimumloon dat daarin voorgeschreven is.
