Personeelsmanagement
HC1
HRM:
-HRM is een bedrijfsfunctie.
-Het dient voor het reguleren van de arbeidsrelatie.
-“HRM gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen”.
3 niveaus van HRM:
-Er zijn 3 niveaus van HRM te onderscheiden,
namelijk:
1. Operationeel niveau.
2. Strategisch niveau.
3. Tactisch niveau.
1. Operationeel niveau, Fombrun;
-Gericht op de korte termijn.
-Dagelijks handelen sturen.
-HRM: Gericht op aantrekken en benutten van
medewerkers.
- Hierbij spreken we van directe
gedragsregulering.
HR-cyclus van Fombrun
2. Strategisch niveau, Richting van de organisatie;
-Gericht op de lange termijn.
-Koersbepaling van de onderneming, er wordt gekeken naar arbeidsmarkt, afzetmarkt,
enzovoort.
-Zekerstellen van voortbestaan organisatie.
-Continuïteit en legitimiteit van de organisatie realiseren.
-HRM dient hierbij:
• Strategie, cultuur, structuur en personele kwaliteiten met elkaar in verbinding
brengen.
• Strategische keuzes beïnvloeden arbeidsrelaties en daarmee ook het HRM-beleid.
Personeelsmanagement. 1
, 3. Organisatorisch/tactisch niveau, Inrichten van de organisatie;
-Gericht op de middellange termijn.
-Gericht op efficiency.
-Hierbij wordt er gestreefd naar een evenwicht in belangen individuen en organisatie.
-HRM dient hierbij:
• Organisatieprocessen, -systemen slim in te richten.
HRM-beleid vanuit verschillende perspectieven:
-Er zijn verschillende perspectieven waarop een HRM-beleid op gebaseerd kan worden,
namelijk;
1. Vanuit Bedrijfseconomisch perspectief.
2. Sociaalpsychologisch perspectief.
3. Politiek perspectief.
4. Maatschappelijk perspectief.
1. Bedrijfseconomisch perspectief;
-Maatstaf voor beleid: opbrengst van arbeid(productie).
-Perspectief op dit beleid is hier vanuit het management en de aandeelhouders.
-Mens dient hier als productiemiddel en kostenpost.
-Arbeid dient in dit beleid optimaal benut te worden, ook het efficiënt en effectief maken
van werkprocessen komt hierbij kijken.
-‘Hoeveel van welke competentie nodig?’
2. Vanuit Sociaalpsychologisch perspectief;
-Maatstaf voor beleid: kwaliteit van mens en organisatie. Mensen en sociale processen
-Perspectief is hier vanuit werknemers
-Dit is een proces van afstemming tussen individu en organisatie (focus op sociale
aspecten).
-De werkgever dient vanuit dit perspectief de werknemer te binden, boeien en motiveren.
-‘Zijn de 4 A’s in evenwicht?’
3. Vanuit Politiek perspectief;
-Maatstaf: rechtvaardigheid & zeggenschap (verschil in belangen).
-Perspectief is hier vanuit ondernemingsraad en vakbond.
-De individuen bij dit perspectief zijn belanghebbenden.
-Het gaat hierbij om rechtvaardigheid (Medezeggenschap).
-Verdeling van opbrengsten en lasten.
4. Vanuit Maatschappelijk perspectief;
-Maatstaf voor beleid: acceptatie (Relatie met samenleving)
Perspectief van overheid, actiegroepen en publiek.
-Is beleid wel acceptabel en toelaatbaar?
-Denk hierbij aan werkgelegenheid, gezondheid, milieu, wet- en regelgeving.
Personeelsmanagement. 2
HC1
HRM:
-HRM is een bedrijfsfunctie.
-Het dient voor het reguleren van de arbeidsrelatie.
-“HRM gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen”.
3 niveaus van HRM:
-Er zijn 3 niveaus van HRM te onderscheiden,
namelijk:
1. Operationeel niveau.
2. Strategisch niveau.
3. Tactisch niveau.
1. Operationeel niveau, Fombrun;
-Gericht op de korte termijn.
-Dagelijks handelen sturen.
-HRM: Gericht op aantrekken en benutten van
medewerkers.
- Hierbij spreken we van directe
gedragsregulering.
HR-cyclus van Fombrun
2. Strategisch niveau, Richting van de organisatie;
-Gericht op de lange termijn.
-Koersbepaling van de onderneming, er wordt gekeken naar arbeidsmarkt, afzetmarkt,
enzovoort.
-Zekerstellen van voortbestaan organisatie.
-Continuïteit en legitimiteit van de organisatie realiseren.
-HRM dient hierbij:
• Strategie, cultuur, structuur en personele kwaliteiten met elkaar in verbinding
brengen.
• Strategische keuzes beïnvloeden arbeidsrelaties en daarmee ook het HRM-beleid.
Personeelsmanagement. 1
, 3. Organisatorisch/tactisch niveau, Inrichten van de organisatie;
-Gericht op de middellange termijn.
-Gericht op efficiency.
-Hierbij wordt er gestreefd naar een evenwicht in belangen individuen en organisatie.
-HRM dient hierbij:
• Organisatieprocessen, -systemen slim in te richten.
HRM-beleid vanuit verschillende perspectieven:
-Er zijn verschillende perspectieven waarop een HRM-beleid op gebaseerd kan worden,
namelijk;
1. Vanuit Bedrijfseconomisch perspectief.
2. Sociaalpsychologisch perspectief.
3. Politiek perspectief.
4. Maatschappelijk perspectief.
1. Bedrijfseconomisch perspectief;
-Maatstaf voor beleid: opbrengst van arbeid(productie).
-Perspectief op dit beleid is hier vanuit het management en de aandeelhouders.
-Mens dient hier als productiemiddel en kostenpost.
-Arbeid dient in dit beleid optimaal benut te worden, ook het efficiënt en effectief maken
van werkprocessen komt hierbij kijken.
-‘Hoeveel van welke competentie nodig?’
2. Vanuit Sociaalpsychologisch perspectief;
-Maatstaf voor beleid: kwaliteit van mens en organisatie. Mensen en sociale processen
-Perspectief is hier vanuit werknemers
-Dit is een proces van afstemming tussen individu en organisatie (focus op sociale
aspecten).
-De werkgever dient vanuit dit perspectief de werknemer te binden, boeien en motiveren.
-‘Zijn de 4 A’s in evenwicht?’
3. Vanuit Politiek perspectief;
-Maatstaf: rechtvaardigheid & zeggenschap (verschil in belangen).
-Perspectief is hier vanuit ondernemingsraad en vakbond.
-De individuen bij dit perspectief zijn belanghebbenden.
-Het gaat hierbij om rechtvaardigheid (Medezeggenschap).
-Verdeling van opbrengsten en lasten.
4. Vanuit Maatschappelijk perspectief;
-Maatstaf voor beleid: acceptatie (Relatie met samenleving)
Perspectief van overheid, actiegroepen en publiek.
-Is beleid wel acceptabel en toelaatbaar?
-Denk hierbij aan werkgelegenheid, gezondheid, milieu, wet- en regelgeving.
Personeelsmanagement. 2
