H1 HRM WAT IS HET EN WAAR TOE DIENT HET?
Het belangrijkste doel: medewerkers zo in te zetten dat organisatie haar doelstellingen kan
realiseren. Dus medewerkers moeten productief zijn en iets opleveren voor organisatie.
Daarnaast moet de arbeidsrelatie ook in evenwicht zijn. Dit kan veranderen door maatschappelijke
ontwikkelingen. Het HR beleid moet acceptabel gevonden worden.
Operationeel HRM: dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers vanuit direct
leidinggevende
HR cyclus van Fombrun geeft aan hoe uitvoerende taken met elkaar samenhangen
Bij cyclus gaat het erom dat dagelijks werk zo goed mogelijk wordt uitgevoerd en arbeidsrelatie goed
is zullen ze hun werk goed doen en willen ze rechtvaardig behandeld worden
Strategisch: waarheen. Voortbestaan organisatie zeker stellen
Je bent afhankelijk van je omgeving > financiële markt, afzetmarkt, arbeidsmarkt
De omgeving en de organisatie moeten op elkaar worden afgestemd. Dit kan gevolgen hebben voor
de arbeidsrelatie
Soms moet het vanwege concurrentie en het veranderen van de consument > koers die organisatie
moet volgen om nog beter te kunnen functioneren.
Organisatorisch/tactisch: hoe, inrichting organisatie en medewerkers
Na het bepalen van strategie moet gekeken worden of de doelen kunnen worden bereikt. Gaat over
de manier waarop de organisatie moet worden ingericht om de doelen te kunnen bereiken
Operationeel Strategisch Organisatorisch
Focus Dagelijks handelen Koers Inrichting
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed Zeker stellen Creëren voordelen
benutten van talenten voortbestaan door processen en
van medewerkers organisatie arbeid slim in te
richten
Wat is belangrijk? Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiëntie en
procedures en legitimiteit evenwicht in belangen
evenwichtige tussen individuen en
afwegingen van organisatie
belangen
Van buiten organisatie is maatschappelijke of institutionele niveau van regulering
Bijv vakbonden die overleggen eens per jaar met werkgevers over arbeidsrelaties en heeft grote
invloed op arbeidsrelaties (cao)
Sociaal economische raad en stichting van arbeid > met een overleg moge dingen nooit in strijd zijn
met wet
Stelsel van arbeidsverhoudingen (instituten die van invloed zijn op arbeidsrelaties)
HR beleid moet productieve medewerkers opleveren, in evenwicht zijn en worden geaccepteerd
door samenleving
Op de vraag of het HRM beleid goed is zijn er 4 perspectieven
1. Bedrijfseconomisch perspectief
- Middelen om doelen te bereiken
- Medewerkers zijn kostenposten dus zo productief mogelijk zijn
, 2. Sociaalpsychologisch perspectief
- Gaat over mensen en samenwerkingsverbanden
- Niet om machines enz maar om eigen behoeften en verwachtingen
3. Politiek perspectief
- Verschil in belangen tussen partijen vaak vakbonden of ondernemingsraden
- Of lusten en lasten eerlijk zijn verdeeld
4. Maatschappelijk perspectief
- Relaties met samenleving, bijv leefmilieu en gezondheid
- Let of alles wel toelaatbaar is en bijdraagt aan een betere wereld
Waar wordt op gelet Belangrijkste actor
Bedrijfseconomisch Effectiviteit en efficiëntie Werkgevers en management
Sociaalpsychologisch Kwaliteit van arbeidsinhoud, Werknemers
omstandigheden, voorwaarden
Politiek Rechtvaardigheid en zeggenschap Collectieve belanghebbende
Maatschappelijk Acceptatie Overheid, publiek, actiegroepen
Werk en organisatie met elkaar samenhangen: indeling van schoemaker 1999
1. Massaproductiewerk
- Standaard producten voor grote markt > lopende band
2. Modern productiewerk
- Invloed klant is groter en kan zelf bepalen hoe het product eruit ziet
- Flexibel
3. Massadienstverlening
- Er wordt gewerkt en dat ziet de klant. De medewerker bepaald de kwaliteit van de dienst
- McDonald’s
4. Kennisintensieve dienstverlening
- Adviesbureaus
- Medewerker levert dienst en helpt met het formuleren van de vraag van klant
Mintzberg: kijken naar structuur en cultuur
5 afstemmingsmechanismen:
1. Onderlinge afstemming: spreekt samen af hoe te werk gaan
2. Directe supervisie: de een geeft aan wat ander moet doen
3. Standaardisatie van werkprocessen: wordt voorgeschreven hoe te werk gaan
4. Standaardisatie van bekwaamheden: door middel van opleidingen verzekert men dat
iedereen weet wat die moet doen
5. Standaardisatie van output: schrijven wat uitkomst moet zijn zonder aan te geven hoe dat
moet worden bereikt
Eenvoudige structuur
Machinebureaucratie
Professionele bureaucratie
Adhocratie
Het belangrijkste doel: medewerkers zo in te zetten dat organisatie haar doelstellingen kan
realiseren. Dus medewerkers moeten productief zijn en iets opleveren voor organisatie.
Daarnaast moet de arbeidsrelatie ook in evenwicht zijn. Dit kan veranderen door maatschappelijke
ontwikkelingen. Het HR beleid moet acceptabel gevonden worden.
Operationeel HRM: dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers vanuit direct
leidinggevende
HR cyclus van Fombrun geeft aan hoe uitvoerende taken met elkaar samenhangen
Bij cyclus gaat het erom dat dagelijks werk zo goed mogelijk wordt uitgevoerd en arbeidsrelatie goed
is zullen ze hun werk goed doen en willen ze rechtvaardig behandeld worden
Strategisch: waarheen. Voortbestaan organisatie zeker stellen
Je bent afhankelijk van je omgeving > financiële markt, afzetmarkt, arbeidsmarkt
De omgeving en de organisatie moeten op elkaar worden afgestemd. Dit kan gevolgen hebben voor
de arbeidsrelatie
Soms moet het vanwege concurrentie en het veranderen van de consument > koers die organisatie
moet volgen om nog beter te kunnen functioneren.
Organisatorisch/tactisch: hoe, inrichting organisatie en medewerkers
Na het bepalen van strategie moet gekeken worden of de doelen kunnen worden bereikt. Gaat over
de manier waarop de organisatie moet worden ingericht om de doelen te kunnen bereiken
Operationeel Strategisch Organisatorisch
Focus Dagelijks handelen Koers Inrichting
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed Zeker stellen Creëren voordelen
benutten van talenten voortbestaan door processen en
van medewerkers organisatie arbeid slim in te
richten
Wat is belangrijk? Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiëntie en
procedures en legitimiteit evenwicht in belangen
evenwichtige tussen individuen en
afwegingen van organisatie
belangen
Van buiten organisatie is maatschappelijke of institutionele niveau van regulering
Bijv vakbonden die overleggen eens per jaar met werkgevers over arbeidsrelaties en heeft grote
invloed op arbeidsrelaties (cao)
Sociaal economische raad en stichting van arbeid > met een overleg moge dingen nooit in strijd zijn
met wet
Stelsel van arbeidsverhoudingen (instituten die van invloed zijn op arbeidsrelaties)
HR beleid moet productieve medewerkers opleveren, in evenwicht zijn en worden geaccepteerd
door samenleving
Op de vraag of het HRM beleid goed is zijn er 4 perspectieven
1. Bedrijfseconomisch perspectief
- Middelen om doelen te bereiken
- Medewerkers zijn kostenposten dus zo productief mogelijk zijn
, 2. Sociaalpsychologisch perspectief
- Gaat over mensen en samenwerkingsverbanden
- Niet om machines enz maar om eigen behoeften en verwachtingen
3. Politiek perspectief
- Verschil in belangen tussen partijen vaak vakbonden of ondernemingsraden
- Of lusten en lasten eerlijk zijn verdeeld
4. Maatschappelijk perspectief
- Relaties met samenleving, bijv leefmilieu en gezondheid
- Let of alles wel toelaatbaar is en bijdraagt aan een betere wereld
Waar wordt op gelet Belangrijkste actor
Bedrijfseconomisch Effectiviteit en efficiëntie Werkgevers en management
Sociaalpsychologisch Kwaliteit van arbeidsinhoud, Werknemers
omstandigheden, voorwaarden
Politiek Rechtvaardigheid en zeggenschap Collectieve belanghebbende
Maatschappelijk Acceptatie Overheid, publiek, actiegroepen
Werk en organisatie met elkaar samenhangen: indeling van schoemaker 1999
1. Massaproductiewerk
- Standaard producten voor grote markt > lopende band
2. Modern productiewerk
- Invloed klant is groter en kan zelf bepalen hoe het product eruit ziet
- Flexibel
3. Massadienstverlening
- Er wordt gewerkt en dat ziet de klant. De medewerker bepaald de kwaliteit van de dienst
- McDonald’s
4. Kennisintensieve dienstverlening
- Adviesbureaus
- Medewerker levert dienst en helpt met het formuleren van de vraag van klant
Mintzberg: kijken naar structuur en cultuur
5 afstemmingsmechanismen:
1. Onderlinge afstemming: spreekt samen af hoe te werk gaan
2. Directe supervisie: de een geeft aan wat ander moet doen
3. Standaardisatie van werkprocessen: wordt voorgeschreven hoe te werk gaan
4. Standaardisatie van bekwaamheden: door middel van opleidingen verzekert men dat
iedereen weet wat die moet doen
5. Standaardisatie van output: schrijven wat uitkomst moet zijn zonder aan te geven hoe dat
moet worden bereikt
Eenvoudige structuur
Machinebureaucratie
Professionele bureaucratie
Adhocratie
