Leiderschapsstijlen als predictoren van werk gerelateerde hechting
Naam: Cecile Koeckhoven
Studentnummer: 852047954
Cursus: onderzoekspracticum crosssectioneel onderzoek (PB0802)
Begeleider: -
Examinator: Dirk Hoek
Inleverdatum: 11-06-2020
, Leiderschapsstijlen als predictoren van werk gerelateerde hechting
Samenvatting:
De effectiviteit van een organisatie hangt vaak af van de effectiviteit van haar leiders (Boeckmann &
Tyler, 2002; Boezeman & Ellemers, 2008). Het belang van effectiviteit leiderschap in organisaties is
toegenomen als gevolg van technologische vooruitgang en wereldwijde veranderingen op de
werkplek (Gilley, McMillan, & Gilley, 2009; De Hoogh, Hartog, & Koopman, 2005). Leiders moeten
hun werknemers inspireren en motiveren om op deze manier een postieve werkomgeving te
creeëren. Daarnaast hebben verschillende studies aangetoond dat een hoge mate van interactie
tussen werknemer en leidinggevende leidt tot minder veiligheidsgerelateerde incidenten en minder
betrokkenheid van ongevallen (Hofmann, Morgeson, & Gerras, 2003; Michael, Guo, Wiedenbeck, &
Ray, 2006). Ook is gebleken dat het concept van 'transformationeel leiderschap' relevant is voor de
veiligheid op de werkplek bijvoorbeeld (Barling, Weber, & Kelloway, 1996). In dit onderzoeksartikel
wordt er dieper ingegaan op die veiligheid. Het doel is om te kijken welke leiderschapsstijlen
belangrijke predictoren zijn voor het bevorderen van een veilige hechtingsrelatie tussen werknemers
en leidinggevenden. In het onderzoek zijn leiderschapsstijlen gemeten met de CLIO op basis van 4
subschalen. Hechting is gemeten aan de hand van de antwoorden op een reeks korte
(hechtingsgerelateerde) uitspraken over de relatie met hun leidinggevende. De onderzoeksgroep
bestond uit 221 respondenten die alle vragenlijsten uit het onderzoek hebben ingevuld. De leeftijd
varieerde van 21 tot 68 jaar (M = 43.3, SD = 10.7). Er zaten meer vrouwen dan mannen in de
onderzoeksgroep, namelijk 117 vrouwen en 102 mannen. Van twee respondenten was het geslacht
onbekend. De resulaten die uit de multipleregressieanalyse komen laten zien dat charismatisch
leiderschap een positieve relatie met werkgerelateerde veilige hechting vormt en transactioneel
leiderschap ook een positieve relatie met werkgerelateerde veilige hechting vormt. Voor beide
leiderschapsstijlen geldt dat ze dus een belangrijke predictor zijn. Als we kijken naar de autocratische
leiderschapsstijl blijkt dit ook een belangrijke predictor, hier is echter sprake van een negatief effect
op werkgerelateerde veilige hechting. Laissez faire leiderschap daarentegen blijkt geen belangrijke
predictor te zijn. Vervolg studies zijn nodig gezien de kanttekingen bij deze studie, hierop
voortbordurend zou er gekeken kunnen worden naar trainingen die de leiderschapsstijlen
charismatisch en transactioneel vergroten.
De invloed van leiderschapsstijlen op werk gerelateerde hechting
Het belang van effectiviteit leiderschap in organisaties is toegenomen als gevolg van technologische
vooruitgang en wereldwijde veranderingen op de werkplek (Gilley et al., 2009; De Hoogh et al.,
2005). Leiders moeten hun werknemers inspireren en motiveren om op deze manier een positieve
, Leiderschapsstijlen als predictoren van werk gerelateerde hechting
werkomgeving te creeëren. Daarnaast hebben verschillende studies aangetoond dat een hoge mate
van interactie tussen werknemer en leidinggevende leidt tot minder veiligheidsgerelateerde
incidenten en minder betrokkenheid van ongevallen (Hofmann et al., & 2003; Michael et al., 2006).
Ook is gebleken dat het concept van 'transformationeel leiderschap' relevant is voor de veiligheid op
de werkplek. (Barling et al., 1996).
Leiderschapsstijlen
Er is een grote variëteit in leiderschapsstijlen en er zijn veel theorieën over deze verschillende
vormen van leiderschap. Er is aangetoond dat de meest effectieve leiders hun visies en ideeën delen
met hun werknemers en het bedrijf (Amernic, Craig, & Tourish, 2007; Bass & Riggio, 2006; Jandaghi,
Matin, & Farmami, 2009), ook zijn deze leiders bereid om de individuele talenten en krachten van de
werknemers te laten ontwikkelen, en gaan zei risico’s niet uit de weg (DeRue, Nahrang, Wellmanm, &
Humphrey, 2011; Humphrey, Hollenbeck, Meyer, & Ilgen, 2007).
Zaccaro (2007) stelde voor dat leiders complexe gedragingen vertonen die hoogstwaarschijnlijk
kunnen worden verklaard door een combinatie van bepaalde eigenschappen en
eigenschapsbenaderingen naar leiderschap. Verschillende soorten leiderschap hebben een breed
scala aan kenmerken die een rol spelen in leiderschapsgedrag. Volgens Bass’s transformationele
leiderschapstheorie zijn transformationele leiders in staat om een bepaald gevoel van waarde en
hogere visies zo over te brengen op hun werknemers, dat deze visies ook worden vervuld. (Bass,
1985; Burns, 1978; Yukl, Gordon, & Taber, 2002). Deze transformationele leiderschap leid tot een
positieve perceptie van de effectiviteit van de leider (Herold, Fedor, Caldwell, & Liu, 2008; Fedor,
Caldwell, & Herold, 2006; Herscovitch & Meyer, 2002), betrouwbare en medelevende werknemers
en medewerkers die meer kritisch gaan kijken naar hun individuele doelen, interesses en focus op
team-, organisatie- en globale doelstellingen (Jandaghi et al., 2009). Het charismatische aspect van
deze vorm van leiderschap is al vaak onderzocht en hier is dan ook veel empirische evidentie voor,
echter blijkt ook dat een deel van deze vorm van leiderschap word gekenmerkt door een
transactionele leiderschapsstijl. Deze vorm van leiderschap legt de nadruk op uitwisseling van
diensten en goederen. Er word ervan uitgegaan dat deze transactie als voorwaarde dient om effectief
leiderschap te realiseren (De Hoogh, Den Hartog, & Koopman, 2004). De Hoogh et al., (2004)
kwamen door hun onderzoek naar verschillende vormen van leiderschap tot de conclusie dat er nog
twee leiderschapsstijlen zijn die kwalitatief verschillen van elkaar. Naast transformationeel of
charismatische leiderschapsstijl (1) en transactionele leiderschapsstijl (2), kan er ook onderscheid
gemaakt worden tussen een laissez faire leiderschapsstijl (3) en een autocratische leiderschapsstijl
Naam: Cecile Koeckhoven
Studentnummer: 852047954
Cursus: onderzoekspracticum crosssectioneel onderzoek (PB0802)
Begeleider: -
Examinator: Dirk Hoek
Inleverdatum: 11-06-2020
, Leiderschapsstijlen als predictoren van werk gerelateerde hechting
Samenvatting:
De effectiviteit van een organisatie hangt vaak af van de effectiviteit van haar leiders (Boeckmann &
Tyler, 2002; Boezeman & Ellemers, 2008). Het belang van effectiviteit leiderschap in organisaties is
toegenomen als gevolg van technologische vooruitgang en wereldwijde veranderingen op de
werkplek (Gilley, McMillan, & Gilley, 2009; De Hoogh, Hartog, & Koopman, 2005). Leiders moeten
hun werknemers inspireren en motiveren om op deze manier een postieve werkomgeving te
creeëren. Daarnaast hebben verschillende studies aangetoond dat een hoge mate van interactie
tussen werknemer en leidinggevende leidt tot minder veiligheidsgerelateerde incidenten en minder
betrokkenheid van ongevallen (Hofmann, Morgeson, & Gerras, 2003; Michael, Guo, Wiedenbeck, &
Ray, 2006). Ook is gebleken dat het concept van 'transformationeel leiderschap' relevant is voor de
veiligheid op de werkplek bijvoorbeeld (Barling, Weber, & Kelloway, 1996). In dit onderzoeksartikel
wordt er dieper ingegaan op die veiligheid. Het doel is om te kijken welke leiderschapsstijlen
belangrijke predictoren zijn voor het bevorderen van een veilige hechtingsrelatie tussen werknemers
en leidinggevenden. In het onderzoek zijn leiderschapsstijlen gemeten met de CLIO op basis van 4
subschalen. Hechting is gemeten aan de hand van de antwoorden op een reeks korte
(hechtingsgerelateerde) uitspraken over de relatie met hun leidinggevende. De onderzoeksgroep
bestond uit 221 respondenten die alle vragenlijsten uit het onderzoek hebben ingevuld. De leeftijd
varieerde van 21 tot 68 jaar (M = 43.3, SD = 10.7). Er zaten meer vrouwen dan mannen in de
onderzoeksgroep, namelijk 117 vrouwen en 102 mannen. Van twee respondenten was het geslacht
onbekend. De resulaten die uit de multipleregressieanalyse komen laten zien dat charismatisch
leiderschap een positieve relatie met werkgerelateerde veilige hechting vormt en transactioneel
leiderschap ook een positieve relatie met werkgerelateerde veilige hechting vormt. Voor beide
leiderschapsstijlen geldt dat ze dus een belangrijke predictor zijn. Als we kijken naar de autocratische
leiderschapsstijl blijkt dit ook een belangrijke predictor, hier is echter sprake van een negatief effect
op werkgerelateerde veilige hechting. Laissez faire leiderschap daarentegen blijkt geen belangrijke
predictor te zijn. Vervolg studies zijn nodig gezien de kanttekingen bij deze studie, hierop
voortbordurend zou er gekeken kunnen worden naar trainingen die de leiderschapsstijlen
charismatisch en transactioneel vergroten.
De invloed van leiderschapsstijlen op werk gerelateerde hechting
Het belang van effectiviteit leiderschap in organisaties is toegenomen als gevolg van technologische
vooruitgang en wereldwijde veranderingen op de werkplek (Gilley et al., 2009; De Hoogh et al.,
2005). Leiders moeten hun werknemers inspireren en motiveren om op deze manier een positieve
, Leiderschapsstijlen als predictoren van werk gerelateerde hechting
werkomgeving te creeëren. Daarnaast hebben verschillende studies aangetoond dat een hoge mate
van interactie tussen werknemer en leidinggevende leidt tot minder veiligheidsgerelateerde
incidenten en minder betrokkenheid van ongevallen (Hofmann et al., & 2003; Michael et al., 2006).
Ook is gebleken dat het concept van 'transformationeel leiderschap' relevant is voor de veiligheid op
de werkplek. (Barling et al., 1996).
Leiderschapsstijlen
Er is een grote variëteit in leiderschapsstijlen en er zijn veel theorieën over deze verschillende
vormen van leiderschap. Er is aangetoond dat de meest effectieve leiders hun visies en ideeën delen
met hun werknemers en het bedrijf (Amernic, Craig, & Tourish, 2007; Bass & Riggio, 2006; Jandaghi,
Matin, & Farmami, 2009), ook zijn deze leiders bereid om de individuele talenten en krachten van de
werknemers te laten ontwikkelen, en gaan zei risico’s niet uit de weg (DeRue, Nahrang, Wellmanm, &
Humphrey, 2011; Humphrey, Hollenbeck, Meyer, & Ilgen, 2007).
Zaccaro (2007) stelde voor dat leiders complexe gedragingen vertonen die hoogstwaarschijnlijk
kunnen worden verklaard door een combinatie van bepaalde eigenschappen en
eigenschapsbenaderingen naar leiderschap. Verschillende soorten leiderschap hebben een breed
scala aan kenmerken die een rol spelen in leiderschapsgedrag. Volgens Bass’s transformationele
leiderschapstheorie zijn transformationele leiders in staat om een bepaald gevoel van waarde en
hogere visies zo over te brengen op hun werknemers, dat deze visies ook worden vervuld. (Bass,
1985; Burns, 1978; Yukl, Gordon, & Taber, 2002). Deze transformationele leiderschap leid tot een
positieve perceptie van de effectiviteit van de leider (Herold, Fedor, Caldwell, & Liu, 2008; Fedor,
Caldwell, & Herold, 2006; Herscovitch & Meyer, 2002), betrouwbare en medelevende werknemers
en medewerkers die meer kritisch gaan kijken naar hun individuele doelen, interesses en focus op
team-, organisatie- en globale doelstellingen (Jandaghi et al., 2009). Het charismatische aspect van
deze vorm van leiderschap is al vaak onderzocht en hier is dan ook veel empirische evidentie voor,
echter blijkt ook dat een deel van deze vorm van leiderschap word gekenmerkt door een
transactionele leiderschapsstijl. Deze vorm van leiderschap legt de nadruk op uitwisseling van
diensten en goederen. Er word ervan uitgegaan dat deze transactie als voorwaarde dient om effectief
leiderschap te realiseren (De Hoogh, Den Hartog, & Koopman, 2004). De Hoogh et al., (2004)
kwamen door hun onderzoek naar verschillende vormen van leiderschap tot de conclusie dat er nog
twee leiderschapsstijlen zijn die kwalitatief verschillen van elkaar. Naast transformationeel of
charismatische leiderschapsstijl (1) en transactionele leiderschapsstijl (2), kan er ook onderscheid
gemaakt worden tussen een laissez faire leiderschapsstijl (3) en een autocratische leiderschapsstijl
