ncoi module HRM recruitment en personeelsplanning strategische personeelsplanning en recruitment
, ncoi module HRM recruitment en personeelsplanning strategische personeelsplanning en recruitment
Voorwoord
Graag presenteer ik u deze moduleopdracht, opgesteld in het kader van de opleiding HBO
Bachelor Human Resource Management aan het NCOI. Deze opdracht vormt een onderdeel
van de module Human Resource Management en is geschreven ten behoeve van het hoger
en middenmanagement binnen de Nederlandse tak van organisatie X (zie Bijlage A).
Mijn naam is X, ik ben 26 jaar en woonachtig in X. Na het behalen van mijn hbo-diploma in
Leisure Management heb ik een leidinggevende functie vervuld binnen vestiging X van
organisatie X. Deze organisatie, opgericht in 2021 te X, richt zich op de exploitatie van
indoor funparken. Sinds mijn indiensttreding heeft de organisatie een dynamische
ontwikkeling doorgemaakt, wat heeft geleid tot het ontstaan van een nieuwe HR-
ondersteunende functie. Na een succesvolle interne sollicitatie, bekleed ik sinds maart
jongstleden de rol van HR-assistent.
In deze functie ben ik verantwoordelijk voor het volledige HR-beheer van de Nederlandse
parken die onder direct eigendom van de organisatie vallen, alsmede voor de
ondersteunende HR-processen van de franchisevestigingen. De HR-afdeling wordt
momenteel door mij alleen ingevuld.
Organisatie X – tevens het moederbedrijf van X en X – is de grootste en meest
toonaangevende exploitant van indoor funparken in Noordwest-Europa. Met meer dan 40
parken verspreid over vijf landen, opererend in zowel eigen beheer als via franchisepartners,
streeft de organisatie naar een ‘best-in-class’ platform waarin lokale vestigingen als ‘Local
Heroes’ centraal staan. De missie luidt: het in beweging brengen van kinderen, jongeren en
volwassenen in een veilige, inspirerende omgeving die uitnodigt tot ontmoeten, inspannen
en ontspannen.
In totaal zijn er 412 medewerkers in dienst. Het Nederlandse Support Office ondersteunt 15
parken en telt 17 medewerkers (16,4 FTE). De operationele aansturing bestaat uit 13
parkmanagers (13 FTE) en 15 assistent-managers (waarvan 2 flexmedewerkers), goed voor
in totaal 11,5 FTE. Daarnaast zijn er 307 flexkrachten actief als shiftleader of allround
medewerker.
De aanleiding voor deze opdracht is het informeren van het management over het belang en
de mogelijkheden van strategische personeelsplanning binnen de organisatie. In deze
opdracht wordt uiteengezet hoe X haar recruitmentproces kan moderniseren en
optimaliseren, en hoe zij zich hiermee strategisch kan positioneren in de war for talent. Het
doel is het realiseren van een toekomstbestendig personeelsbeleid met een
onderscheidende recruitmentervaring.
Ik wens u veel leesplezier.
12 mei 2025
, ncoi module HRM recruitment en personeelsplanning strategische personeelsplanning en recruitment
Samenvatting
Dit plan is opgesteld binnen de context van de module Personeelsplanning en Recruitment
en biedt richtlijnen voor organisatie X om strategische personeelsplanning (SPP) en
wervingsactiviteiten te implementeren.
De gehanteerde SPP-methodiek, gebaseerd op het model van Hanneke Moonen (2023),
bestaat uit vijf opeenvolgende fasen:
1. Voorbereiding
2. Inventarisatie van externe en interne ontwikkelingen, strategie en ambitie, en analyse
van het toekomstige personeelsbestand
3. Analyse van het huidige personeelsbestand
4. Vergelijking van het huidige en gewenste personeelsbestand
5. Formulering van HR-speerpunten en oplossingsrichtingen
6.
Voor een succesvolle implementatie van SPP is het essentieel dat de missie, visie en
strategie van de organisatie helder zijn geformuleerd. Op basis daarvan kan het SPP-traject,
met dit plan als leidraad, worden gestart. De eindverantwoordelijkheid ligt bij het
topmanagement, dat tevens de belangrijkste stakeholder is. De HR-afdeling fungeert als
uitvoerder en begeleider van het proces.
Het middenmanagement wordt actief betrokken ter bevordering van draagvlak binnen de
organisatie.
Een gebrek aan draagvlak vormt een risico dat kan worden beperkt door inzicht te bieden in
de meerwaarde van SPP. Denk hierbij aan informatie over de kwalitatieve en kwantitatieve
kenmerken van het huidige en beoogde personeelsbestand. Door medewerkers en
leidinggevenden te betrekken bij het bedenken van oplossingsrichtingen en het geven van
feedback, wordt het commitment binnen de organisatie versterkt.
Op basis van de analyses worden gerichte conclusies verbonden aan diverse HR-activiteiten.
Recruitment vormt hierin een kernelement, naast andere essentiële HR-processen. De
gesignaleerde discrepanties tussen het huidige en gewenste personeelsbestand vormen het
uitgangspunt voor interventies. Waar medewerkers de organisatie verlaten, moet dit proces
zorgvuldig worden begeleid. Tegelijkertijd is het behoud van talentvolle medewerkers
cruciaal.
Maatregelen zoals ontwikkeltrajecten, vervangings- en opvolgingsplannen en aanpassingen
in functievormgeving zijn hierbij van belang.
Binnen het recruitmentproces speelt de zogeheten “war for talent” een centrale rol. De
krapte op de arbeidsmarkt en het natuurlijke verloop binnen de organisatie leiden tot
verhoogde concurrentie om talent aan te trekken en te behouden. Om hierin succesvol te
zijn, is gespecialiseerde kennis op het gebied van werving vereist.
Indien nodig kan externe expertise worden ingezet. Employer branding en jobmarketing
worden in samenwerking met de marketingmanager afgestemd, waarna het proces van
kandidaten zoeken en selecteren nader wordt vormgegeven.
Daarnaast dient de organisatie aandacht te besteden aan de ontwikkeling van de employee
journey, met als doel de betrokkenheid en motivatie van medewerkers te vergroten. Dit
traject begint bij het optimaliseren van de candidate journey: de verschillende fasen die
werkzoekenden doorlopen op weg naar een nieuwe functie.
Tot slot kan het sollicitatieproces efficiënter worden ingericht door gebruik te maken van
data en algoritmen.
, ncoi module HRM recruitment en personeelsplanning strategische personeelsplanning en recruitment
, ncoi module HRM recruitment en personeelsplanning strategische personeelsplanning en recruitment
Voorwoord
Graag presenteer ik u deze moduleopdracht, opgesteld in het kader van de opleiding HBO
Bachelor Human Resource Management aan het NCOI. Deze opdracht vormt een onderdeel
van de module Human Resource Management en is geschreven ten behoeve van het hoger
en middenmanagement binnen de Nederlandse tak van organisatie X (zie Bijlage A).
Mijn naam is X, ik ben 26 jaar en woonachtig in X. Na het behalen van mijn hbo-diploma in
Leisure Management heb ik een leidinggevende functie vervuld binnen vestiging X van
organisatie X. Deze organisatie, opgericht in 2021 te X, richt zich op de exploitatie van
indoor funparken. Sinds mijn indiensttreding heeft de organisatie een dynamische
ontwikkeling doorgemaakt, wat heeft geleid tot het ontstaan van een nieuwe HR-
ondersteunende functie. Na een succesvolle interne sollicitatie, bekleed ik sinds maart
jongstleden de rol van HR-assistent.
In deze functie ben ik verantwoordelijk voor het volledige HR-beheer van de Nederlandse
parken die onder direct eigendom van de organisatie vallen, alsmede voor de
ondersteunende HR-processen van de franchisevestigingen. De HR-afdeling wordt
momenteel door mij alleen ingevuld.
Organisatie X – tevens het moederbedrijf van X en X – is de grootste en meest
toonaangevende exploitant van indoor funparken in Noordwest-Europa. Met meer dan 40
parken verspreid over vijf landen, opererend in zowel eigen beheer als via franchisepartners,
streeft de organisatie naar een ‘best-in-class’ platform waarin lokale vestigingen als ‘Local
Heroes’ centraal staan. De missie luidt: het in beweging brengen van kinderen, jongeren en
volwassenen in een veilige, inspirerende omgeving die uitnodigt tot ontmoeten, inspannen
en ontspannen.
In totaal zijn er 412 medewerkers in dienst. Het Nederlandse Support Office ondersteunt 15
parken en telt 17 medewerkers (16,4 FTE). De operationele aansturing bestaat uit 13
parkmanagers (13 FTE) en 15 assistent-managers (waarvan 2 flexmedewerkers), goed voor
in totaal 11,5 FTE. Daarnaast zijn er 307 flexkrachten actief als shiftleader of allround
medewerker.
De aanleiding voor deze opdracht is het informeren van het management over het belang en
de mogelijkheden van strategische personeelsplanning binnen de organisatie. In deze
opdracht wordt uiteengezet hoe X haar recruitmentproces kan moderniseren en
optimaliseren, en hoe zij zich hiermee strategisch kan positioneren in de war for talent. Het
doel is het realiseren van een toekomstbestendig personeelsbeleid met een
onderscheidende recruitmentervaring.
Ik wens u veel leesplezier.
12 mei 2025
, ncoi module HRM recruitment en personeelsplanning strategische personeelsplanning en recruitment
Samenvatting
Dit plan is opgesteld binnen de context van de module Personeelsplanning en Recruitment
en biedt richtlijnen voor organisatie X om strategische personeelsplanning (SPP) en
wervingsactiviteiten te implementeren.
De gehanteerde SPP-methodiek, gebaseerd op het model van Hanneke Moonen (2023),
bestaat uit vijf opeenvolgende fasen:
1. Voorbereiding
2. Inventarisatie van externe en interne ontwikkelingen, strategie en ambitie, en analyse
van het toekomstige personeelsbestand
3. Analyse van het huidige personeelsbestand
4. Vergelijking van het huidige en gewenste personeelsbestand
5. Formulering van HR-speerpunten en oplossingsrichtingen
6.
Voor een succesvolle implementatie van SPP is het essentieel dat de missie, visie en
strategie van de organisatie helder zijn geformuleerd. Op basis daarvan kan het SPP-traject,
met dit plan als leidraad, worden gestart. De eindverantwoordelijkheid ligt bij het
topmanagement, dat tevens de belangrijkste stakeholder is. De HR-afdeling fungeert als
uitvoerder en begeleider van het proces.
Het middenmanagement wordt actief betrokken ter bevordering van draagvlak binnen de
organisatie.
Een gebrek aan draagvlak vormt een risico dat kan worden beperkt door inzicht te bieden in
de meerwaarde van SPP. Denk hierbij aan informatie over de kwalitatieve en kwantitatieve
kenmerken van het huidige en beoogde personeelsbestand. Door medewerkers en
leidinggevenden te betrekken bij het bedenken van oplossingsrichtingen en het geven van
feedback, wordt het commitment binnen de organisatie versterkt.
Op basis van de analyses worden gerichte conclusies verbonden aan diverse HR-activiteiten.
Recruitment vormt hierin een kernelement, naast andere essentiële HR-processen. De
gesignaleerde discrepanties tussen het huidige en gewenste personeelsbestand vormen het
uitgangspunt voor interventies. Waar medewerkers de organisatie verlaten, moet dit proces
zorgvuldig worden begeleid. Tegelijkertijd is het behoud van talentvolle medewerkers
cruciaal.
Maatregelen zoals ontwikkeltrajecten, vervangings- en opvolgingsplannen en aanpassingen
in functievormgeving zijn hierbij van belang.
Binnen het recruitmentproces speelt de zogeheten “war for talent” een centrale rol. De
krapte op de arbeidsmarkt en het natuurlijke verloop binnen de organisatie leiden tot
verhoogde concurrentie om talent aan te trekken en te behouden. Om hierin succesvol te
zijn, is gespecialiseerde kennis op het gebied van werving vereist.
Indien nodig kan externe expertise worden ingezet. Employer branding en jobmarketing
worden in samenwerking met de marketingmanager afgestemd, waarna het proces van
kandidaten zoeken en selecteren nader wordt vormgegeven.
Daarnaast dient de organisatie aandacht te besteden aan de ontwikkeling van de employee
journey, met als doel de betrokkenheid en motivatie van medewerkers te vergroten. Dit
traject begint bij het optimaliseren van de candidate journey: de verschillende fasen die
werkzoekenden doorlopen op weg naar een nieuwe functie.
Tot slot kan het sollicitatieproces efficiënter worden ingericht door gebruik te maken van
data en algoritmen.
, ncoi module HRM recruitment en personeelsplanning strategische personeelsplanning en recruitment
