ncoi hbo management kort moduleopdracht van ongewenst naar gewenst gedrag
, ncoi hbo management kort moduleopdracht van ongewenst naar gewenst gedrag
Voorwoord
Met genoegen presenteer ik de uitgewerkte opdracht voor de module Gedrag in Organisaties,
een essentieel onderdeel binnen mijn studie HBO Management Kort aan de NCOI
Opleidingsgroep. In dit document analyseer ik een specifieke vorm van disfunctioneel gedrag
die ik binnen mijn werkomgeving heb waargenomen. Daarnaast formuleer ik een onderbouwd
voorstel voor gedragsverandering, gericht op het bevorderen van constructief en wenselijk
gedrag binnen de organisatie.
Mijn achtergrond
Sinds 2024 ben ik verbonden aan het X Ziekenhuis in X en X. Aanvankelijk ben ik daar gestart
in een ondersteunende functie, maar al snel merkte ik dat ik behoefte had aan meer uitdaging
en verantwoordelijkheid.
Vrijwel vanzelfsprekend begon ik mijn toenmalige leidinggevende, de bedrijfsleider van de
afdeling chirurgie, bij te staan bij uiteenlopende werkzaamheden. Niet lang daarna besloot zij
haar loopbaan elders voort te zetten. Haar vertrek opende voor mij onverwacht nieuwe
perspectieven. Hoewel ik formeel niet beschikte over de vereiste diploma’s of ervaring, besloot
ik toch te solliciteren op de vrijgekomen positie van bedrijfsleider.
De sollicitatieprocedure verliep positief en constructief. Hoewel ik uiteindelijk niet direct voor
de functie ben aangenomen, leidde dit proces tot het ontstaan van een veelbelovende
alternatieve route: er werd besloten een speciaal traineeship te ontwikkelen waarin ik de
mogelijkheid krijg om mij stap voor stap te bekwamen in het vakgebied van bedrijfsleiderschap
binnen het ziekenhuiswezen.
Sindsdien werk ik nauw samen met een interim-bedrijfsleider, die mij vanaf het eerste moment
actief betrekt bij haar dagelijkse werkzaamheden. Dankzij haar begeleiding krijg ik inzicht in de
complexe processen en dynamieken die komen kijken bij het leidinggeven aan een
ziekenhuisafdeling.
Deze intensieve leerervaring heeft mijn nieuwsgierigheid verder aangewakkerd en mijn
motivatie versterkt om mezelf professioneel te blijven ontwikkelen. Mede daarom heb ik
gekozen voor de HBO Management Kort-opleiding.
Tot slot wil ik mijn waardering uitspreken voor mijn huidige interim-bedrijfsleider. Haar
vertrouwen, betrokkenheid en openheid maken het voor mij mogelijk om te groeien in een
richting die ik zonder haar begeleiding waarschijnlijk niet had kunnen inslaan. Ik voel me
bevoorrecht dat ik onder haar vleugels mag leren.
Ook ben ik het X Ziekenhuis erkentelijk voor het bieden van deze unieke kans: de toegang tot
informatie, de ruimte om te leren, en het vertrouwen in mijn potentieel betekenen bijzonder
veel voor mij.
, ncoi hbo management kort moduleopdracht van ongewenst naar gewenst gedrag
Samenvatting
Het regionale ziekenhuis X is ontstaan uit een fusie van drie instellingen, waaronder het
voormalige Boerhaave ziekenhuis, en werd in 2019 uitgebreid met de overname van het
failliete MC X ziekenhuis. Deze organisatie biedt zorg aan in X en de Noordwest Veluwe en
heeft twee hoofdlocaties: X en X.
Ondanks de organisatorische eenwording bestaan er nog duidelijke culturele verschillen tussen
de twee locaties. Deze verschillen leiden tot spanningen, onderlinge frustraties en gebrekkige
communicatie. Medewerkers spreken eerder over elkaar dan met elkaar, en er is weinig animo
om daadwerkelijk verbinding te zoeken. Hierdoor is een hardnekkige wij-zij dynamiek ontstaan
die haaks staat op de gewenste samenwerking en onderlinge eenheid.
Hoewel er op organisatieniveau enige toenadering zichtbaar is, blijft de kloof tussen de locaties
voelbaar. In dit verslag wordt specifiek gekeken naar hoe deze wij-zij houding zich manifesteert
binnen de polikliniek chirurgie, en meer in het bijzonder onder de doktersassistenten. Centraal
staat de vraag: welke factoren liggen aan de basis van dit gedrag en hoe kan dit worden
omgebogen naar een gedeelde, verbindende wij-zijn-één cultuur?
Er is diepgaand onderzoek gedaan naar de cultuurverschillen tussen de locaties. Ook is de
teamsamenstelling geanalyseerd, waarbij onder meer is gekeken naar teamdynamiek,
locatiegebonden invloeden, individuele competenties, persoonlijkheidskenmerken,
werkwaarden van medewerkers en het leiderschap op de afdeling.
Een van de belangrijkste bevindingen is het verschil in communicatiestijl. Waar op de ene
locatie mensen hun mening openlijk uiten, is men op de andere locatie terughoudender en
voorzichtiger in de communicatie. Daarnaast blijkt dat de bereidheid tot verandering wel
aanwezig is, maar slechts beperkt zolang de eigen routines en overtuigingen ongemoeid
blijven. Beide locaties tonen sterke voorkeur voor hun eigen werkwijze en staan niet
vanzelfsprekend open voor elkaars aanpak.
Leiderschap blijkt hierin eveneens een bepalende rol te spelen. De overgang van de vorige
naar de huidige leidinggevende heeft merkbaar effect gehad. De huidige leidinggevende zet
weliswaar stappen richting een verbindende cultuur, maar het veranderproces verloopt traag
en vergt intensieve inspanning. Het stimuleren van professionele ontwikkeling via gerichte
trainingen en het organiseren van informele bijeenkomsten zouden kunnen bijdragen aan het
versterken van het teamgevoel en het versnellen van de gewenste gedragsverandering.
Op basis van de bevindingen is een plan van aanpak ontwikkeld dat bestaat uit zes gerichte
interventies. Dit plan is erop gericht om de betrokkenheid, motivatie en bevlogenheid van het
team te vergroten. Het doel is een werkomgeving waarin collega’s – ongeacht de locatie waar
zij werken – met plezier en in samenwerking resultaten boeken, en waarin een gezamenlijke
identiteit centraal staat. Een team dat trots is op een gedeelde wij-zijn-één cultuur.
, ncoi hbo management kort moduleopdracht van ongewenst naar gewenst gedrag
, ncoi hbo management kort moduleopdracht van ongewenst naar gewenst gedrag
Voorwoord
Met genoegen presenteer ik de uitgewerkte opdracht voor de module Gedrag in Organisaties,
een essentieel onderdeel binnen mijn studie HBO Management Kort aan de NCOI
Opleidingsgroep. In dit document analyseer ik een specifieke vorm van disfunctioneel gedrag
die ik binnen mijn werkomgeving heb waargenomen. Daarnaast formuleer ik een onderbouwd
voorstel voor gedragsverandering, gericht op het bevorderen van constructief en wenselijk
gedrag binnen de organisatie.
Mijn achtergrond
Sinds 2024 ben ik verbonden aan het X Ziekenhuis in X en X. Aanvankelijk ben ik daar gestart
in een ondersteunende functie, maar al snel merkte ik dat ik behoefte had aan meer uitdaging
en verantwoordelijkheid.
Vrijwel vanzelfsprekend begon ik mijn toenmalige leidinggevende, de bedrijfsleider van de
afdeling chirurgie, bij te staan bij uiteenlopende werkzaamheden. Niet lang daarna besloot zij
haar loopbaan elders voort te zetten. Haar vertrek opende voor mij onverwacht nieuwe
perspectieven. Hoewel ik formeel niet beschikte over de vereiste diploma’s of ervaring, besloot
ik toch te solliciteren op de vrijgekomen positie van bedrijfsleider.
De sollicitatieprocedure verliep positief en constructief. Hoewel ik uiteindelijk niet direct voor
de functie ben aangenomen, leidde dit proces tot het ontstaan van een veelbelovende
alternatieve route: er werd besloten een speciaal traineeship te ontwikkelen waarin ik de
mogelijkheid krijg om mij stap voor stap te bekwamen in het vakgebied van bedrijfsleiderschap
binnen het ziekenhuiswezen.
Sindsdien werk ik nauw samen met een interim-bedrijfsleider, die mij vanaf het eerste moment
actief betrekt bij haar dagelijkse werkzaamheden. Dankzij haar begeleiding krijg ik inzicht in de
complexe processen en dynamieken die komen kijken bij het leidinggeven aan een
ziekenhuisafdeling.
Deze intensieve leerervaring heeft mijn nieuwsgierigheid verder aangewakkerd en mijn
motivatie versterkt om mezelf professioneel te blijven ontwikkelen. Mede daarom heb ik
gekozen voor de HBO Management Kort-opleiding.
Tot slot wil ik mijn waardering uitspreken voor mijn huidige interim-bedrijfsleider. Haar
vertrouwen, betrokkenheid en openheid maken het voor mij mogelijk om te groeien in een
richting die ik zonder haar begeleiding waarschijnlijk niet had kunnen inslaan. Ik voel me
bevoorrecht dat ik onder haar vleugels mag leren.
Ook ben ik het X Ziekenhuis erkentelijk voor het bieden van deze unieke kans: de toegang tot
informatie, de ruimte om te leren, en het vertrouwen in mijn potentieel betekenen bijzonder
veel voor mij.
, ncoi hbo management kort moduleopdracht van ongewenst naar gewenst gedrag
Samenvatting
Het regionale ziekenhuis X is ontstaan uit een fusie van drie instellingen, waaronder het
voormalige Boerhaave ziekenhuis, en werd in 2019 uitgebreid met de overname van het
failliete MC X ziekenhuis. Deze organisatie biedt zorg aan in X en de Noordwest Veluwe en
heeft twee hoofdlocaties: X en X.
Ondanks de organisatorische eenwording bestaan er nog duidelijke culturele verschillen tussen
de twee locaties. Deze verschillen leiden tot spanningen, onderlinge frustraties en gebrekkige
communicatie. Medewerkers spreken eerder over elkaar dan met elkaar, en er is weinig animo
om daadwerkelijk verbinding te zoeken. Hierdoor is een hardnekkige wij-zij dynamiek ontstaan
die haaks staat op de gewenste samenwerking en onderlinge eenheid.
Hoewel er op organisatieniveau enige toenadering zichtbaar is, blijft de kloof tussen de locaties
voelbaar. In dit verslag wordt specifiek gekeken naar hoe deze wij-zij houding zich manifesteert
binnen de polikliniek chirurgie, en meer in het bijzonder onder de doktersassistenten. Centraal
staat de vraag: welke factoren liggen aan de basis van dit gedrag en hoe kan dit worden
omgebogen naar een gedeelde, verbindende wij-zijn-één cultuur?
Er is diepgaand onderzoek gedaan naar de cultuurverschillen tussen de locaties. Ook is de
teamsamenstelling geanalyseerd, waarbij onder meer is gekeken naar teamdynamiek,
locatiegebonden invloeden, individuele competenties, persoonlijkheidskenmerken,
werkwaarden van medewerkers en het leiderschap op de afdeling.
Een van de belangrijkste bevindingen is het verschil in communicatiestijl. Waar op de ene
locatie mensen hun mening openlijk uiten, is men op de andere locatie terughoudender en
voorzichtiger in de communicatie. Daarnaast blijkt dat de bereidheid tot verandering wel
aanwezig is, maar slechts beperkt zolang de eigen routines en overtuigingen ongemoeid
blijven. Beide locaties tonen sterke voorkeur voor hun eigen werkwijze en staan niet
vanzelfsprekend open voor elkaars aanpak.
Leiderschap blijkt hierin eveneens een bepalende rol te spelen. De overgang van de vorige
naar de huidige leidinggevende heeft merkbaar effect gehad. De huidige leidinggevende zet
weliswaar stappen richting een verbindende cultuur, maar het veranderproces verloopt traag
en vergt intensieve inspanning. Het stimuleren van professionele ontwikkeling via gerichte
trainingen en het organiseren van informele bijeenkomsten zouden kunnen bijdragen aan het
versterken van het teamgevoel en het versnellen van de gewenste gedragsverandering.
Op basis van de bevindingen is een plan van aanpak ontwikkeld dat bestaat uit zes gerichte
interventies. Dit plan is erop gericht om de betrokkenheid, motivatie en bevlogenheid van het
team te vergroten. Het doel is een werkomgeving waarin collega’s – ongeacht de locatie waar
zij werken – met plezier en in samenwerking resultaten boeken, en waarin een gezamenlijke
identiteit centraal staat. Een team dat trots is op een gedeelde wij-zijn-één cultuur.
, ncoi hbo management kort moduleopdracht van ongewenst naar gewenst gedrag
