Personeelsmanagement samenvatting
College 1
In een ideale situatie zou de afdeling HRM dan ook op drie niveaus optimaal functioneren:
- Strategisch: strategisch niveau richt HRM zich op een strategische analyse van
toekomstige personele behoefte, beleidsscenario’s over de benodigde kennis in de
organisa tie en het ontwikkelen van een allesomvattend HRM-beleid in relatie tot
de organisatiedoelen.
Strategische personeelsplanning: planning voor de lange termijn, komende jaren
- Tactisch: afdeling HRM dan bezig met de uitwerking van de beleidsplannen in
bijvoorbeeld de functiestructuur
Tactische personeelsplanning: hoe gaat het met mijn personeel in dit jaar
- Operationeel: heeft HRM dan vooral betrekking op het ‘beheren van het personeel’.
Hieronder vallen de meeste dagelijkse activiteiten in het kader van de instroom,
doorstroom en uitstroom van medewerkers.
Operationele personeelsplanning: planning voor de komende week
Perspectieven HRM:
- Bedrijfseconomisch perspectief
- Sociaalpsychologisch perspectief
- Politiek perspectief
- Maatschappelijk perspectief
Bedrijfseconomisch:
In dit perspectief worden mensen net als productiemiddelen beschouwd (kapitaal,
machines). Het zijn allemaal middelen die een organisatie gebruikt om haar doelen te
bereiken. Medewerkers zijn vooral een kostenpost.
Volgende vragen horen hierbij:
- Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
- Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij bezitten?
- Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
- Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt mogelijk in inrichten?
Belangrijkste actor= management
Sociaalpsychologisch perspectief:
In dit geval gaat HRM niet in de eerste plaats om het realiseren van zoveel mogelijk
productie, maar vooral om de mensen en sociale processen. Vanuit sociaalpsychologisch
perspectief gaat het vooral om een goede afstemming tussen mens en organisatie en hierbij
Volgende vragen horen hierbij:
- Kan de organisatie de medewerkers motiveren met leuk en interessant werk?
- Zijn de arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud en arbeidsomstandigheden,
arbeidsomstandigheden (4A) goed?
Belangrijkste actor= werknemers
1
,Politiekperspectief:
Dit perspectief benadruk het verschil in belangen tussen partijen. Mensen in een organisatie
hebben belang bij een goed resultaat van de organisatie, maar ook een goed salaris en een
leuke baan vinden zij belangrijk.
Belangrijkste actor:
Collectieve belangenbehartigers maken CAO (vakbonden en OR)
Maatschappelijk perspectief:
Dit perspectief gaat over de relaties die de organisaties hebben met de samenleving.
Organisaties zijn altijd onderdeel van een groter geheel. Ze produceren niet alleen goederen
en diensten, maar zorgen ook voor werkgelegenheid. Organisaties moeten ook rekening
houden met de normen en waarden van de samenleving.
Vragen die hier bij horen:
- Zijn de omstandigheden waaronder de mensen werken wel veilig genoeg?
- Worden er bijdragen geleverd aan de duurzame ontwikkelingsdoelen?
Belangrijkste actor= overheid, actiegroepen, publiek.
Arbeidsrelatie:
De werknemer voert werk uit voor de werkgever, en in ruil daarvoor geeft werkgever de
werknemer een beloning in geld, opleidingen en doorgroeimogelijkheden.
Wat is HRM:
Gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
de maatschappelijke normen en verwachtingen (ook doel)
Doelen HRM:
- Is om medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar doelstellingen, zoals
winst maken, groeien en de beste worden, kan realiseren (belangrijkste)
- Evenwichtige arbeidsrelatie.
- Acceptabel: Flexibiliteit of zekerheid, regelgeving en weten, de tijden, de wensen
en de eisen veranderen.
Vier manieren hoe werk en organisatie met elkaar samenhangen:
- Massaproductiewerk: standaardproducten voor een grote markt waarbij de
klanten worden gezien als één groep.
- Modern productiewerk: voor een grote markt waarbij de invloed van een klant op
het productieproces groter is dan bij massaproductie
- Massadienstverlening: Het gaat om een standaarddienst die voor veel mensen
wordt geleverd (MC Donalds)
- Kennis intensieve dienstverlening: De medewerker helpt de klant met het
formuleren van de vraag. Daarna biedt de medewerker, vaak ook weer in overleg
met de klant, de gevraagde dienst aan.
2
, Afstemmingsmechanismen mintzberg:
- Onderlinge afstemming: men spreek samen af hoe het werk gedaan wordt.
- Directe supervisie: de een geeft aan wat de ander moet doen.
- Standaardisatie van werkprocessen: er wordt omgeschreven hoe het werk gedaan
moet worden.
- Standaardisatie van bekwaamheden: door vooropleidingseisen gaat men ervan
uit dat ieder weet zijn men moet doen.
- Standaardisatie van de output: er wordt voorgeschreven wat de uitkomst moet
zijn.
Structuurtypen mintzberg:
- Eenvoudige structuur: Beginnende organisatie met weinig structuur.
- Machinebureaucratie: Er wordt voorgeschreven hoe men te werk moet gaan.
- Professionele bureaucratie: aangestuurd op ieders bekwaamheden.
- Adhocratie: een organisatie met weinig regels en procedures waar professionals
onderling hun werk afstemmen.
Schaarste en productiviteit laten verschillen zien in het HRM-beleid: ALLEEN KIJKEN
College 2:
Arbeidsmarkt fluctueert:
- Krapte of ruimte
- Ontgroening – vergrijzing
- Veel deeltijd werken in Nederland
- Scholing
- Immigratie
-
De belangrijkste oorzaken van veranderende banen
- Robotisering, automatisering, digitalisering: banen veranderen/ verdwijnen/
ontstaan
- Vragen andere kennis, vaardigheden en competentie
- Ontwikkelingen gaan erg snel en lastig voorspelbaar
- Off- en nearshoring (brengen van activiteiten naar andere plaatsen in de wereld)
Niveaus HRM:
- Operationeel: betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers.
Het zijn vaak de direct leidinggevenden (de teamleider, baas of chef) die deze
taken uitvoeren.
- Strategisch
- Organisatorisch
3
College 1
In een ideale situatie zou de afdeling HRM dan ook op drie niveaus optimaal functioneren:
- Strategisch: strategisch niveau richt HRM zich op een strategische analyse van
toekomstige personele behoefte, beleidsscenario’s over de benodigde kennis in de
organisa tie en het ontwikkelen van een allesomvattend HRM-beleid in relatie tot
de organisatiedoelen.
Strategische personeelsplanning: planning voor de lange termijn, komende jaren
- Tactisch: afdeling HRM dan bezig met de uitwerking van de beleidsplannen in
bijvoorbeeld de functiestructuur
Tactische personeelsplanning: hoe gaat het met mijn personeel in dit jaar
- Operationeel: heeft HRM dan vooral betrekking op het ‘beheren van het personeel’.
Hieronder vallen de meeste dagelijkse activiteiten in het kader van de instroom,
doorstroom en uitstroom van medewerkers.
Operationele personeelsplanning: planning voor de komende week
Perspectieven HRM:
- Bedrijfseconomisch perspectief
- Sociaalpsychologisch perspectief
- Politiek perspectief
- Maatschappelijk perspectief
Bedrijfseconomisch:
In dit perspectief worden mensen net als productiemiddelen beschouwd (kapitaal,
machines). Het zijn allemaal middelen die een organisatie gebruikt om haar doelen te
bereiken. Medewerkers zijn vooral een kostenpost.
Volgende vragen horen hierbij:
- Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
- Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij bezitten?
- Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
- Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt mogelijk in inrichten?
Belangrijkste actor= management
Sociaalpsychologisch perspectief:
In dit geval gaat HRM niet in de eerste plaats om het realiseren van zoveel mogelijk
productie, maar vooral om de mensen en sociale processen. Vanuit sociaalpsychologisch
perspectief gaat het vooral om een goede afstemming tussen mens en organisatie en hierbij
Volgende vragen horen hierbij:
- Kan de organisatie de medewerkers motiveren met leuk en interessant werk?
- Zijn de arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud en arbeidsomstandigheden,
arbeidsomstandigheden (4A) goed?
Belangrijkste actor= werknemers
1
,Politiekperspectief:
Dit perspectief benadruk het verschil in belangen tussen partijen. Mensen in een organisatie
hebben belang bij een goed resultaat van de organisatie, maar ook een goed salaris en een
leuke baan vinden zij belangrijk.
Belangrijkste actor:
Collectieve belangenbehartigers maken CAO (vakbonden en OR)
Maatschappelijk perspectief:
Dit perspectief gaat over de relaties die de organisaties hebben met de samenleving.
Organisaties zijn altijd onderdeel van een groter geheel. Ze produceren niet alleen goederen
en diensten, maar zorgen ook voor werkgelegenheid. Organisaties moeten ook rekening
houden met de normen en waarden van de samenleving.
Vragen die hier bij horen:
- Zijn de omstandigheden waaronder de mensen werken wel veilig genoeg?
- Worden er bijdragen geleverd aan de duurzame ontwikkelingsdoelen?
Belangrijkste actor= overheid, actiegroepen, publiek.
Arbeidsrelatie:
De werknemer voert werk uit voor de werkgever, en in ruil daarvoor geeft werkgever de
werknemer een beloning in geld, opleidingen en doorgroeimogelijkheden.
Wat is HRM:
Gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
de maatschappelijke normen en verwachtingen (ook doel)
Doelen HRM:
- Is om medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar doelstellingen, zoals
winst maken, groeien en de beste worden, kan realiseren (belangrijkste)
- Evenwichtige arbeidsrelatie.
- Acceptabel: Flexibiliteit of zekerheid, regelgeving en weten, de tijden, de wensen
en de eisen veranderen.
Vier manieren hoe werk en organisatie met elkaar samenhangen:
- Massaproductiewerk: standaardproducten voor een grote markt waarbij de
klanten worden gezien als één groep.
- Modern productiewerk: voor een grote markt waarbij de invloed van een klant op
het productieproces groter is dan bij massaproductie
- Massadienstverlening: Het gaat om een standaarddienst die voor veel mensen
wordt geleverd (MC Donalds)
- Kennis intensieve dienstverlening: De medewerker helpt de klant met het
formuleren van de vraag. Daarna biedt de medewerker, vaak ook weer in overleg
met de klant, de gevraagde dienst aan.
2
, Afstemmingsmechanismen mintzberg:
- Onderlinge afstemming: men spreek samen af hoe het werk gedaan wordt.
- Directe supervisie: de een geeft aan wat de ander moet doen.
- Standaardisatie van werkprocessen: er wordt omgeschreven hoe het werk gedaan
moet worden.
- Standaardisatie van bekwaamheden: door vooropleidingseisen gaat men ervan
uit dat ieder weet zijn men moet doen.
- Standaardisatie van de output: er wordt voorgeschreven wat de uitkomst moet
zijn.
Structuurtypen mintzberg:
- Eenvoudige structuur: Beginnende organisatie met weinig structuur.
- Machinebureaucratie: Er wordt voorgeschreven hoe men te werk moet gaan.
- Professionele bureaucratie: aangestuurd op ieders bekwaamheden.
- Adhocratie: een organisatie met weinig regels en procedures waar professionals
onderling hun werk afstemmen.
Schaarste en productiviteit laten verschillen zien in het HRM-beleid: ALLEEN KIJKEN
College 2:
Arbeidsmarkt fluctueert:
- Krapte of ruimte
- Ontgroening – vergrijzing
- Veel deeltijd werken in Nederland
- Scholing
- Immigratie
-
De belangrijkste oorzaken van veranderende banen
- Robotisering, automatisering, digitalisering: banen veranderen/ verdwijnen/
ontstaan
- Vragen andere kennis, vaardigheden en competentie
- Ontwikkelingen gaan erg snel en lastig voorspelbaar
- Off- en nearshoring (brengen van activiteiten naar andere plaatsen in de wereld)
Niveaus HRM:
- Operationeel: betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers.
Het zijn vaak de direct leidinggevenden (de teamleider, baas of chef) die deze
taken uitvoeren.
- Strategisch
- Organisatorisch
3
