Inhoudsopgave
Inhoudsopgave ........................................................................................................................... 1
Inleiding ..................................................................................................................................... 2
Analyse van het loopbaanbeleid door trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. .............. 3
Memo ......................................................................................................................................... 4
De gesprekverslagen .................................................................................................................. 6
Intakegesprek .......................................................................................................................... 6
Introductie ........................................................................................................................... 6
Huidige situatie vanuit het oogpunt van de cliënt ............................................................... 6
Begeleidingsdoelen formuleren .......................................................................................... 6
Afronding ............................................................................................................................ 6
Het tweede gesprek - verhelderingsgesprek ....................................................................... 7
Drie toepasselijke interventies ................................................................................................ 8
Levenslijn ............................................................................................................................ 8
Loopbaanwaarden ............................................................................................................... 8
Werkvoorkeuren.................................................................................................................. 8
Vergelijking van de drie interventies: .................................................................................... 9
Reflectie op mijn loopbaanontwikkeling ................................................................................. 11
Conclusie/Discussie ................................................................................................................. 12
Literatuurlijst ............................................................................................................................ 13
,Inleiding
Loopbaanbegeleiding bestond in de beginfase uit begeleiding bij de beroepskeuze en is
ongeveer een eeuw oud, pas de laatste decennia begon de beroepskeuzebureaus te
experimenteren met loopbaanbegeleiding (Luken, 2015). Met deze opdracht van
loopbaanbegeleiding zie je hoe ver we al zijn gekomen met verschillende tools en trajecten om
de loopbaanbegeleiding op het organisatieniveau tot bij het individu hebben uitgewerkt.
Gezien loopbaanbegeleiding een “lifelong guidance” is, zijn we continue bezig met
loopbaanontwikkeling voor de organisatie en de individuele persoon (Luken, 2015). Met de
aangegeven casus hebben we een deel van de loopbaanontwikkeling uitgewerkt. Er zijn een
aantal tools en trajecten geïdentificeerd en vervolgens geïmplementeerd om de casus goed af te
ronden.
Verder heb ik in deze opdracht reflectie gedaan op mijn eigen ervaringen van een
loopbaantraject met begeleiding van verschillende coaches.
Ik wens u veel leesplezier.
2
,Analyse van het loopbaanbeleid door trends en ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt.
Voor Rijkswaterstaat (Rijk) is een loopbaanbeleid wanneer een medewerker samen met het
bedrijf zich verdiept in zijn toekomstige functionering, om zodoende de organisatie
doelstellingen te bereiken (van Gent et al., 1994). Het loopbaanbeleid gaat om extra investering
in ontwikkelingen, inzetbaarheid, horizontale doorstroom en mobiliteit van de medewerkers
(Rijksoverheid, 2018a). Om de doelen te bereiken zijn er een aantal ontwikkelingen en trends
waar het Rijk rekening mee houdt. Bijvoorbeeld op het gebied van technologische
ontwikkelingen (digitalisering, automatisering en big data). Deze trend zou kunnen betekenen
dat er op korte termijn verlies van administratieve banen zijn waardoor ze moeten schakelen
naar mensen met kennis en vaardigheden op het gebied van informatica, data-analyse en
omgang met intelligente systemen (HR Praktijk, 2017). Hiervoor zijn er plannen in plek gezet
om de juiste persoon op het juiste moment te trainen (Rijksoverheid, 2018c). Het plan sluit aan
bij duurzame inzetbaarheid. Op de arbeidsmarkt komt duurzame inzetbaarheid meer ter
spraken en hoe dat de vruchten afwerpt voor de organisatie (Klomp, 2017). Voor het Rijk gaat
het om het werk waarbij ze aandacht geven aan gezondheid, leren, ontwikkelen en mobiliteit
(Rijksoverheid, 2018a).
Een andere zichtbare trend in de arbeidsmarkt is “het nieuwe werken”. Door de
ontwikkelingen van technologie is het makkelijker geworden om op verschillende plaatsen en
tijdstippen te werken (Dols, 2015h). Het Rijk is sinds 2017 bezig met een doorontwikkeling
van de manier waarop ze willen werken. Dit houdt in dat ze de focus op duurzaamheid en smart
mobiliteit leggen. Maar ze hebben het nog niet helemaal rond en moet nog kijken hoe ze het
juiste gedrag, vakmanschap, competenties en ruimte in kaart gaan brengen (Bekkering, 2017).
De laatste trend is “studenten kiezen voor impact”, d.w.z. dat de stagiaire inhoudelijk wil
bijdragen en duidelijk een verschil wil maken. Voor de organisatie betekent dat zij direct en
helder moet zijn wat het verband is tussen de stage en de organisatie. Hoe duidelijker het
verband hoe groter de kans dat de studenten de organisatie gaat kiezen (Stage bureau connectie,
2017). Het Rijk maakt een onderscheid tussen traineeprogramma’s en stages. Er zijn in 2017
131 trainees gestart in het Rijkstraineeprogramma en 251 trainees in de verschillende
specialistische programma’s. Daarnaast maakt het Rijk ongeveer 4.000 stage plaatsen vrij op
jaarlijkse basis (Rijksoverheid, 2018b).
3
, Het loopbaanbeleid van het Rijk is redelijk goed aangesloten op de huidige ontwikkelingen en
trends op de arbeidsmarkt. Gezien de snelle ontwikkelingen daarbuiten, zou mijn advies zijn
om meer aandacht te geven aan “het nieuwe
werken” en “jong professionals”. Voor het Rijk
moet het beter, goedkoper, duurzamer,
aantrekkelijker en prettiger worden (JWVC, 2017).
Maar om hun beleid hierop af te stemmen zou het
Rijk meer aandacht, tijd en geld moet investeren op
de manier van werken. Daarnaast is het ook
belangrijk om het aantrekkelijk te houden voor jong
professionals. De overheid vergrijst en daartegenover staat dat het
werk voor toekomstige jonge werknemers aantrekkelijk moet blijven (JWVC, 2017). Hiervoor
is mijn advies om de stage plaatsen niet alleen aantrekkelijk te maken, maar ook te kijken hoe
jongeren samen kunnen werken om de missie en doelen van de organisatie te bereiken. Op deze
manier heeft de jong professional het gevoel dat ze deel zijn van een groter doel (Steers &
Porter, 1991) wat vervolgens leidt tot geloven in de organisatie en blijven werken.
Memo
Voor: Managers
Van: Directie
Datum: 24 Oktober 2018
Onderwerp: Belang van Loopbaanbegeleiding voor de organisatie
Naar aanleiding van onzekerheden over loopbaanbegeleiding binnen de organisatie willen wij
graag de volgende punten onder jullie aandacht brengen.
De relatie tussen de organisatiedoelen en de bijdragen die loopbaanmanagement daaraan
kan leveren.
Voor Rijkswaterstaat is het van groot belang om aandacht aan loopbaanmanagement te besteden.
Om de doelen te bereiken moeten we nu al kijken of we beschikken over voldoende en
gekwalificeerde personeel voor diverse management-, specialistische- en uitvoerende functies.
Door toekomstgericht te denken vereist dit aandacht voor het vraagstuk van
4
Inhoudsopgave ........................................................................................................................... 1
Inleiding ..................................................................................................................................... 2
Analyse van het loopbaanbeleid door trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. .............. 3
Memo ......................................................................................................................................... 4
De gesprekverslagen .................................................................................................................. 6
Intakegesprek .......................................................................................................................... 6
Introductie ........................................................................................................................... 6
Huidige situatie vanuit het oogpunt van de cliënt ............................................................... 6
Begeleidingsdoelen formuleren .......................................................................................... 6
Afronding ............................................................................................................................ 6
Het tweede gesprek - verhelderingsgesprek ....................................................................... 7
Drie toepasselijke interventies ................................................................................................ 8
Levenslijn ............................................................................................................................ 8
Loopbaanwaarden ............................................................................................................... 8
Werkvoorkeuren.................................................................................................................. 8
Vergelijking van de drie interventies: .................................................................................... 9
Reflectie op mijn loopbaanontwikkeling ................................................................................. 11
Conclusie/Discussie ................................................................................................................. 12
Literatuurlijst ............................................................................................................................ 13
,Inleiding
Loopbaanbegeleiding bestond in de beginfase uit begeleiding bij de beroepskeuze en is
ongeveer een eeuw oud, pas de laatste decennia begon de beroepskeuzebureaus te
experimenteren met loopbaanbegeleiding (Luken, 2015). Met deze opdracht van
loopbaanbegeleiding zie je hoe ver we al zijn gekomen met verschillende tools en trajecten om
de loopbaanbegeleiding op het organisatieniveau tot bij het individu hebben uitgewerkt.
Gezien loopbaanbegeleiding een “lifelong guidance” is, zijn we continue bezig met
loopbaanontwikkeling voor de organisatie en de individuele persoon (Luken, 2015). Met de
aangegeven casus hebben we een deel van de loopbaanontwikkeling uitgewerkt. Er zijn een
aantal tools en trajecten geïdentificeerd en vervolgens geïmplementeerd om de casus goed af te
ronden.
Verder heb ik in deze opdracht reflectie gedaan op mijn eigen ervaringen van een
loopbaantraject met begeleiding van verschillende coaches.
Ik wens u veel leesplezier.
2
,Analyse van het loopbaanbeleid door trends en ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt.
Voor Rijkswaterstaat (Rijk) is een loopbaanbeleid wanneer een medewerker samen met het
bedrijf zich verdiept in zijn toekomstige functionering, om zodoende de organisatie
doelstellingen te bereiken (van Gent et al., 1994). Het loopbaanbeleid gaat om extra investering
in ontwikkelingen, inzetbaarheid, horizontale doorstroom en mobiliteit van de medewerkers
(Rijksoverheid, 2018a). Om de doelen te bereiken zijn er een aantal ontwikkelingen en trends
waar het Rijk rekening mee houdt. Bijvoorbeeld op het gebied van technologische
ontwikkelingen (digitalisering, automatisering en big data). Deze trend zou kunnen betekenen
dat er op korte termijn verlies van administratieve banen zijn waardoor ze moeten schakelen
naar mensen met kennis en vaardigheden op het gebied van informatica, data-analyse en
omgang met intelligente systemen (HR Praktijk, 2017). Hiervoor zijn er plannen in plek gezet
om de juiste persoon op het juiste moment te trainen (Rijksoverheid, 2018c). Het plan sluit aan
bij duurzame inzetbaarheid. Op de arbeidsmarkt komt duurzame inzetbaarheid meer ter
spraken en hoe dat de vruchten afwerpt voor de organisatie (Klomp, 2017). Voor het Rijk gaat
het om het werk waarbij ze aandacht geven aan gezondheid, leren, ontwikkelen en mobiliteit
(Rijksoverheid, 2018a).
Een andere zichtbare trend in de arbeidsmarkt is “het nieuwe werken”. Door de
ontwikkelingen van technologie is het makkelijker geworden om op verschillende plaatsen en
tijdstippen te werken (Dols, 2015h). Het Rijk is sinds 2017 bezig met een doorontwikkeling
van de manier waarop ze willen werken. Dit houdt in dat ze de focus op duurzaamheid en smart
mobiliteit leggen. Maar ze hebben het nog niet helemaal rond en moet nog kijken hoe ze het
juiste gedrag, vakmanschap, competenties en ruimte in kaart gaan brengen (Bekkering, 2017).
De laatste trend is “studenten kiezen voor impact”, d.w.z. dat de stagiaire inhoudelijk wil
bijdragen en duidelijk een verschil wil maken. Voor de organisatie betekent dat zij direct en
helder moet zijn wat het verband is tussen de stage en de organisatie. Hoe duidelijker het
verband hoe groter de kans dat de studenten de organisatie gaat kiezen (Stage bureau connectie,
2017). Het Rijk maakt een onderscheid tussen traineeprogramma’s en stages. Er zijn in 2017
131 trainees gestart in het Rijkstraineeprogramma en 251 trainees in de verschillende
specialistische programma’s. Daarnaast maakt het Rijk ongeveer 4.000 stage plaatsen vrij op
jaarlijkse basis (Rijksoverheid, 2018b).
3
, Het loopbaanbeleid van het Rijk is redelijk goed aangesloten op de huidige ontwikkelingen en
trends op de arbeidsmarkt. Gezien de snelle ontwikkelingen daarbuiten, zou mijn advies zijn
om meer aandacht te geven aan “het nieuwe
werken” en “jong professionals”. Voor het Rijk
moet het beter, goedkoper, duurzamer,
aantrekkelijker en prettiger worden (JWVC, 2017).
Maar om hun beleid hierop af te stemmen zou het
Rijk meer aandacht, tijd en geld moet investeren op
de manier van werken. Daarnaast is het ook
belangrijk om het aantrekkelijk te houden voor jong
professionals. De overheid vergrijst en daartegenover staat dat het
werk voor toekomstige jonge werknemers aantrekkelijk moet blijven (JWVC, 2017). Hiervoor
is mijn advies om de stage plaatsen niet alleen aantrekkelijk te maken, maar ook te kijken hoe
jongeren samen kunnen werken om de missie en doelen van de organisatie te bereiken. Op deze
manier heeft de jong professional het gevoel dat ze deel zijn van een groter doel (Steers &
Porter, 1991) wat vervolgens leidt tot geloven in de organisatie en blijven werken.
Memo
Voor: Managers
Van: Directie
Datum: 24 Oktober 2018
Onderwerp: Belang van Loopbaanbegeleiding voor de organisatie
Naar aanleiding van onzekerheden over loopbaanbegeleiding binnen de organisatie willen wij
graag de volgende punten onder jullie aandacht brengen.
De relatie tussen de organisatiedoelen en de bijdragen die loopbaanmanagement daaraan
kan leveren.
Voor Rijkswaterstaat is het van groot belang om aandacht aan loopbaanmanagement te besteden.
Om de doelen te bereiken moeten we nu al kijken of we beschikken over voldoende en
gekwalificeerde personeel voor diverse management-, specialistische- en uitvoerende functies.
Door toekomstgericht te denken vereist dit aandacht voor het vraagstuk van
4
