HC1
Wetenschappelijke benadering: op een systematische manier kennis vergaren
Wetenschappers doen (in grote lijnen) 2 dingen:
• 1. Ontdekken en beschrijven van verschijnselen, patronen en relaties.
• 2. Verklaringen/theorieën opstellen, toetsen en evalueren
Methodes bij gedrag in organisaties: vragenlijsten, lab-experimenten, veld experimenten,
observaties, cases
Organisatie = Een sociale structuur van 2 of meer personen die samenwerken om
een doel te behalen.
Hawthorne studies is een voorbeeld van gedragsverandering. Onderzocht door experimentele
groep en controle groep. Hieruit volgde het begrip: Hawthorne effect = mensen veranderen hun
gedrag als ze geobserveerd worden.
Correlatie is geen causaliteit
Perceptie = het proces waarin het individu zijn zintuigelijke indrukken ordent en interpreteert om
zin te geven aan zijn omgeving. Heeft invloed op het gedrag.
Twee nadenk systemen, 1: snel, automatisch, onbewust, alledaagse beslissingen. 2: Langzaam,
bewust, complexe beslissingen
Mensen zijn niet volledig gerationaliseerd; kunnen niet altijd alle voordelen en nadelen afwegen.
=> begrensde rationaliteit
Onze aandacht is beperkt, onze intelligentie is beperkt, beschikbare informatie is beperkt, onze
wilskracht is beperkt, ons eigenbelang is beperkt.
Heuristiek = mentale shortcut, worden gebruikt bij beslissingen. Kan leiden tot fouten in
redenaties = Biases. Verschil heuristiek en biases: een biases is een fout maken doordat je een
heuristiek toepast.
Beschikbaarheids heuristiek = mensen hebben de neiging om dingen te overschatten die hen
gemakkelijker te binnen schieten. De achteraf-fout = nadat iets bekend is, voelt het
voorspelbaarder. Verandert hoe we gebeurtenissen in het verleden evalueren en hoeveel we
daarvan leren.
Over-vertrouwen heuristiek = mensen hebben de neiging om hun eigen vaardigheden of de
accuraatheid van hun eigen schattingen te overschatten.
Mensen denken dat ze over het algemeen beter zijn dan andere => het beter-dan-gemiddeld
effect (onderdeel over-vertrouwen heuristiek). Is sterker als er ambiguïteit over interpretatie is,
de taak belangrijk is voor iemands zelfbeeld of iemands zelfwaarde wordt bedreigd. Effect
verdwijnt of keert om voor taken die duidelijk moeilijk zijn.
Bevestiging heuristiek = mensen hebben de neiging om te zoeken naar informatie die bevestigd
wat ze al weten (of willen weten). Kan leiden tot het oplossen van verkeerde problemen.
Verzonken kosten fout = de neiging van mensen om door te gaan met iets waarin we al veel
hebben geïnvesteerd zelfs als opgeven duidelijk een beter idee is, is niet per definitie irrationeel.
We nemen eerder gemaakte kosten mee in onze beslissingen. Gevolg is
Escalatie van inzet = de neiging om middelen blijven investeren in een schijnbaar verliezende
situatie, vanwege eerdere inspanningen, geld en tijd die al zijn besteed (verzonken kosten). Dit
,gebeurd door:
- Biases, onze perceptie wijkt af van de objectieve relaties
- verlies-aversie = we reageren sterker op verlies dan op winsten van dezelfde grootte en
- impressie van management = we willen gezien worden als competent.
Tegengaan door veel feedback momenten, laat verschillende personen beslissingen nemen,
verminder de consequenties van het faken, geeft inzicht in verwachten kosten bij doorzetting
project.
Beslissingen verbeteren door (fouten in) percepties te begrijpen:
- expertise: de typische vooroordelen proberen te voorkomen door mensen bewust te maken van
hoe ze beslissingen nemen.
- aannemen van outsider perspectief: waarom vragen, niet meegaan in assumpties, advocaat
van de duivel.
- intuïties corrigeren: beginnen met extreme inschatten i.p.v. gemiddelden, wisdom of the crowd.
, HC2
Individuen verschillen in vaardigheden, persoonlijkheid en behoeften/voorkeuren.
Cognitieve vaardigheid (IQ) = verwerken en gebruiken van complexe informatie. In organisaties:
complexe problemen oplossen en verschillende bronnen gebruiken voor beslissingen.
Cognitieve vaardigheid hangt positief samen met werkprestaties, maar relatie verschilt per
functie en hangt positief samen met effectiviteit van trainingen.
Persoonlijkheid = een stabiele verzamelingen kenmerken en neigingen die psychologisch gedrag
bepalen (korte definitie).
Big 5 trait taxonomy (ezelsbrug = ocean) = 5 brede categorieën i.p.v. ontelbaar veel kenmerken
1. Openheid voor ervaringen: laag is fantasieloos, desinteresse, bekrompen, houdt van
duidelijk. Hoog is creatief, nieuwsgierig, onderzoekend, houdt van ambiguïteit. Geen
eenduidige samenhang met werkprestaties.
2. Conscientiëusheid: (zelfdiscipline) laag is frivool, onverantwoordelijk, ongeorganiseerd.
Hoog is prestatiegericht, plichtsgetrouw, zelfdiscipline. Hangt samen met betere
prestaties op werk
3. Extraversie: laag is stil, gereserveerd, verlegen. Hoog is sociaal, enthousiast en actie-
georiënteerd. Hangt samen met betere prestaties op werk in beroepen waar sociale
vaardigheden van belang zijn: management en sales
4. Aangenaamheid: laag is kritisch, ruziezoekend, oppositioneel, wantrouwend. Hoog is
meegaand, conformerend, sympathiek en optimistisch over mensen. Hogere scoreders
krijgen lager salaris door minder waarden hechten aan geld en coöperatief in
onderhandelingen. Geen eenduidige samenhang met werkprestaties.
5. Emotionele stabiliteit (omgekeerd is Neuroticisme): laag is angstig, neerslachtig,
zelfbewust. Hoog is kalm, tevreden en zelfverzekerd. Geen eenduidige samenhang met
werkprestaties.
piramide → fysieke behoeften, veiligheid, sociaal contact, erkenning, zelf actualisatie.
Fundamentele behoeften hebben 3 voorwaarden: (1) beïnvloed vaak ons gedrag, (2)
onafhankelijk van cultuur, (3) heeft negatieve effecten wanneer het niet wordt vervuld.
De behoefte om erbij te horen = need to belong = De behoefte om sterke, stabiele
interpersoonlijke relaties te vormen en te onderhouden. Zowel interactie als wederzijdse zorg is
belangrijk. Ondanks dat het een fundamentele behoefte is, is het ook situatie afhankelijk; ze
komen sterker voor bij nieuwkomers, grotere groepen en onzekere situaties etc. Sommige
mensen hebben het sterker dan anderen.
Als manager kun je veel doen aan het creëren van identiteit, integratie van nieuwkomers en
sociale activiteiten. Dit vergroot binding met de organisatie, wat leidt tot laag verloop, gedeelde
identiteit en juiste dingen willen doen etc, aan de andere kant kan het leiden tot defensief naar
anderen, blind voor negatie dingen en groot belang werkt t.o.v. andere omgeving etz.
Mensen willen gezien en gewaardeerd worden als individu = need for uniqueness. Mensen die
hoog scoren op deze eigenschap willen nieuwe producten, schaarse producten en aangepaste
(costomized) producten. Kan ook bijdragen aan innovaties in organisatie. We willen uniek zijn op
gebieden die we belangrijk vinden voor ons zelfbeeld. Dit helpt ons het gevoel te geven dat we
iets toevoegen en dat we gewaardeerd worden. We willen gewaardeerd worden door onszelf,
maar ook door anderen.
Wetenschappelijke benadering: op een systematische manier kennis vergaren
Wetenschappers doen (in grote lijnen) 2 dingen:
• 1. Ontdekken en beschrijven van verschijnselen, patronen en relaties.
• 2. Verklaringen/theorieën opstellen, toetsen en evalueren
Methodes bij gedrag in organisaties: vragenlijsten, lab-experimenten, veld experimenten,
observaties, cases
Organisatie = Een sociale structuur van 2 of meer personen die samenwerken om
een doel te behalen.
Hawthorne studies is een voorbeeld van gedragsverandering. Onderzocht door experimentele
groep en controle groep. Hieruit volgde het begrip: Hawthorne effect = mensen veranderen hun
gedrag als ze geobserveerd worden.
Correlatie is geen causaliteit
Perceptie = het proces waarin het individu zijn zintuigelijke indrukken ordent en interpreteert om
zin te geven aan zijn omgeving. Heeft invloed op het gedrag.
Twee nadenk systemen, 1: snel, automatisch, onbewust, alledaagse beslissingen. 2: Langzaam,
bewust, complexe beslissingen
Mensen zijn niet volledig gerationaliseerd; kunnen niet altijd alle voordelen en nadelen afwegen.
=> begrensde rationaliteit
Onze aandacht is beperkt, onze intelligentie is beperkt, beschikbare informatie is beperkt, onze
wilskracht is beperkt, ons eigenbelang is beperkt.
Heuristiek = mentale shortcut, worden gebruikt bij beslissingen. Kan leiden tot fouten in
redenaties = Biases. Verschil heuristiek en biases: een biases is een fout maken doordat je een
heuristiek toepast.
Beschikbaarheids heuristiek = mensen hebben de neiging om dingen te overschatten die hen
gemakkelijker te binnen schieten. De achteraf-fout = nadat iets bekend is, voelt het
voorspelbaarder. Verandert hoe we gebeurtenissen in het verleden evalueren en hoeveel we
daarvan leren.
Over-vertrouwen heuristiek = mensen hebben de neiging om hun eigen vaardigheden of de
accuraatheid van hun eigen schattingen te overschatten.
Mensen denken dat ze over het algemeen beter zijn dan andere => het beter-dan-gemiddeld
effect (onderdeel over-vertrouwen heuristiek). Is sterker als er ambiguïteit over interpretatie is,
de taak belangrijk is voor iemands zelfbeeld of iemands zelfwaarde wordt bedreigd. Effect
verdwijnt of keert om voor taken die duidelijk moeilijk zijn.
Bevestiging heuristiek = mensen hebben de neiging om te zoeken naar informatie die bevestigd
wat ze al weten (of willen weten). Kan leiden tot het oplossen van verkeerde problemen.
Verzonken kosten fout = de neiging van mensen om door te gaan met iets waarin we al veel
hebben geïnvesteerd zelfs als opgeven duidelijk een beter idee is, is niet per definitie irrationeel.
We nemen eerder gemaakte kosten mee in onze beslissingen. Gevolg is
Escalatie van inzet = de neiging om middelen blijven investeren in een schijnbaar verliezende
situatie, vanwege eerdere inspanningen, geld en tijd die al zijn besteed (verzonken kosten). Dit
,gebeurd door:
- Biases, onze perceptie wijkt af van de objectieve relaties
- verlies-aversie = we reageren sterker op verlies dan op winsten van dezelfde grootte en
- impressie van management = we willen gezien worden als competent.
Tegengaan door veel feedback momenten, laat verschillende personen beslissingen nemen,
verminder de consequenties van het faken, geeft inzicht in verwachten kosten bij doorzetting
project.
Beslissingen verbeteren door (fouten in) percepties te begrijpen:
- expertise: de typische vooroordelen proberen te voorkomen door mensen bewust te maken van
hoe ze beslissingen nemen.
- aannemen van outsider perspectief: waarom vragen, niet meegaan in assumpties, advocaat
van de duivel.
- intuïties corrigeren: beginnen met extreme inschatten i.p.v. gemiddelden, wisdom of the crowd.
, HC2
Individuen verschillen in vaardigheden, persoonlijkheid en behoeften/voorkeuren.
Cognitieve vaardigheid (IQ) = verwerken en gebruiken van complexe informatie. In organisaties:
complexe problemen oplossen en verschillende bronnen gebruiken voor beslissingen.
Cognitieve vaardigheid hangt positief samen met werkprestaties, maar relatie verschilt per
functie en hangt positief samen met effectiviteit van trainingen.
Persoonlijkheid = een stabiele verzamelingen kenmerken en neigingen die psychologisch gedrag
bepalen (korte definitie).
Big 5 trait taxonomy (ezelsbrug = ocean) = 5 brede categorieën i.p.v. ontelbaar veel kenmerken
1. Openheid voor ervaringen: laag is fantasieloos, desinteresse, bekrompen, houdt van
duidelijk. Hoog is creatief, nieuwsgierig, onderzoekend, houdt van ambiguïteit. Geen
eenduidige samenhang met werkprestaties.
2. Conscientiëusheid: (zelfdiscipline) laag is frivool, onverantwoordelijk, ongeorganiseerd.
Hoog is prestatiegericht, plichtsgetrouw, zelfdiscipline. Hangt samen met betere
prestaties op werk
3. Extraversie: laag is stil, gereserveerd, verlegen. Hoog is sociaal, enthousiast en actie-
georiënteerd. Hangt samen met betere prestaties op werk in beroepen waar sociale
vaardigheden van belang zijn: management en sales
4. Aangenaamheid: laag is kritisch, ruziezoekend, oppositioneel, wantrouwend. Hoog is
meegaand, conformerend, sympathiek en optimistisch over mensen. Hogere scoreders
krijgen lager salaris door minder waarden hechten aan geld en coöperatief in
onderhandelingen. Geen eenduidige samenhang met werkprestaties.
5. Emotionele stabiliteit (omgekeerd is Neuroticisme): laag is angstig, neerslachtig,
zelfbewust. Hoog is kalm, tevreden en zelfverzekerd. Geen eenduidige samenhang met
werkprestaties.
piramide → fysieke behoeften, veiligheid, sociaal contact, erkenning, zelf actualisatie.
Fundamentele behoeften hebben 3 voorwaarden: (1) beïnvloed vaak ons gedrag, (2)
onafhankelijk van cultuur, (3) heeft negatieve effecten wanneer het niet wordt vervuld.
De behoefte om erbij te horen = need to belong = De behoefte om sterke, stabiele
interpersoonlijke relaties te vormen en te onderhouden. Zowel interactie als wederzijdse zorg is
belangrijk. Ondanks dat het een fundamentele behoefte is, is het ook situatie afhankelijk; ze
komen sterker voor bij nieuwkomers, grotere groepen en onzekere situaties etc. Sommige
mensen hebben het sterker dan anderen.
Als manager kun je veel doen aan het creëren van identiteit, integratie van nieuwkomers en
sociale activiteiten. Dit vergroot binding met de organisatie, wat leidt tot laag verloop, gedeelde
identiteit en juiste dingen willen doen etc, aan de andere kant kan het leiden tot defensief naar
anderen, blind voor negatie dingen en groot belang werkt t.o.v. andere omgeving etz.
Mensen willen gezien en gewaardeerd worden als individu = need for uniqueness. Mensen die
hoog scoren op deze eigenschap willen nieuwe producten, schaarse producten en aangepaste
(costomized) producten. Kan ook bijdragen aan innovaties in organisatie. We willen uniek zijn op
gebieden die we belangrijk vinden voor ons zelfbeeld. Dit helpt ons het gevoel te geven dat we
iets toevoegen en dat we gewaardeerd worden. We willen gewaardeerd worden door onszelf,
maar ook door anderen.
