Communicatie en identiteit
Inhoudsopgave
Week 2........................................................................................................................................................... 24
Trost et al. (2012) - Power, Competitiveness, and Advice Taking .................................................................... 24
Oefenvragen ................................................................................................................................................. 28
Esposo et al. (2013) .......................................................................................................................................... 31
Belangrijke concepten terugkomend in de PowerPoint (college 4): ....................................................... 31
Mogelijke inzichtvragen: ........................................................................................................................... 33
Samenvatting van het artikel van Petriglieri (2011) - "Under Threat: Responses to and Consequences of
Threats to Individuals' Identities" ..................................................................................................................... 35
Smidts et al. (2001) - "The Impact of Employee Communication and Perceived External Prestige on
Organizational Identification" .......................................................................................................................... 37
Dutton & Dukerich (1991) - "Keeping an Eye on the Mirror: Image and Identity in Organizational
Adaptation" ....................................................................................................................................................... 40
Week 3 Taalgebruik en identiteit en leiderschap ......................................................................................... 44
College .............................................................................................................................................................. 44
Roberson en Stevens (2006), getiteld "Making Sense of Diversity in the Workplace: Organizational Justice
and Language Abstraction in Employees' Accounts of Diversity-Related Incidents", ...................................... 46
Wigboldus, D., & Douglas, K. (jaar). Language, stereotypes, and intergroup relations ................................. 52
Week 3 – college 2 Leiderschap....................................................................................................................... 57
"The Link Between Leadership and Followership: How Affirming Social Identity Translates Vision Into
Action"van Haslam en Platow (2001), ............................................................................................................ 62
Conclusie ...................................................................................................................................................... 65
Faniko, K., Ellemers, N., & Derks, B. (2021). The Queen Bee phenomenon in academia 15 years after: Does
it still exist, and if so, why? British Journal of Social Psychology, 60(2), 383–399. ........................................ 69
Bruckmüller, S., Ryan, M. K., Rink, F., & Haslam, S. A. (2014). Beyond the glass ceiling: The glass cliff and
its lessons for organizational policy. Social Issues and Policy Review, 8(1), 202–232.................................... 78
Week 4 : Moraliteit en morele ontkoppeling ................................................................................................ 83
Initial Impressions Determine Behaviours: Morality Predicts the Willingness to Help Newcomers" door
Stefano Pagliaro et al. (2013) nieuwe personen helpen in organisaties.......................................................... 83
Artikel 2 "Neuroscience and the Social Origins of Moral Behavior: How Neural Underpinnings of Social
Categorization and Conformity Affect Everyday Moral and Immoral Behavior" door Naomi Ellemers en
Félice van Nunspeet. ......................................................................................................................................... 89
.......................................................................................................................................................................... 92
Paradox van moraliteti: Juist als je moraliteit belangrijk vindt is kritiek moeilijk te verbeteren. Leidt tot IMS
leidt to verwerping kritiek door outgroup ......................................................................................................... 92
, Artikel 3 : Ellemers, N., Kingma, L., van de Burgt, J., & Barreto, M. (2011). Corporate social responsibility
as a source of organizational morality, employee commitment and satisfaction. Journal of Organizational
Moral Psychology, 1(2), 97-124. ...................................................................................................................... 92
College 7 : Moraliteit ....................................................................................................................................... 99
College 8 : Morele ontkoppeling .................................................................................................................... 105
Moore, C. Moral Disengagement in Processes of Organizational Corruption. J Bus Ethics 80, 129–139
(2008). ............................................................................................................................................................ 106
De 8 mechanisme van morele ontkoppeling .............................................................................................. 107
Martin, S. R., Kish-Gephart, J. J., & Detert, J. R. (2014). Blind forces: Ethical infrastructures and moral
disengagement in organizations. Organizational Psychology Review, 4(4), 295-325 .................................... 112
Praktische implicaties ................................................................................................................................. 113
1. Problemen met doelen en prestatiedruk ............................................................................................... 115
Week 5 : Gender en pesten op werk ............................................................................................................ 117
College aantekeningen ................................................................................................................................... 117
‘Ik wil wel graag vrouwen, maar ik ging voor kwaliteit.’ Bedrijven zeggen dan dat er niet genoeg vrouwen
zijn. Fic the system ......................................................................................................................................... 121
Genderongelijkheid in Nederland: Hst 1.4 t/m pagina 17 Organisation for Economic Co-operation and
Development. (2019). Part-time and partly equal : gender and work in the Netherlands. OECD Publishing.
https://doi.org/10.1787/204235cf-en Bron ................................................................................................... 122
2. Representatie en genderquota: Fernández-Méndez, C., Pathan, S. (2023) The valuation impact of gender
quotas in the boardroom: Evidence from the European markets. Finance Research Letters, 54. .................. 125
Economisch perspectief: ....................................................................................... Error! Bookmark not defined.
3. Representatie en genderquotum in Nederland: Wet ingroeiquotum. Het blijkt niet zo te zijn dat vrouwen in
bestuur minder kwaliteit te zijn,. .................................................................................................................... 129
4. Loonkloof (interview met o.a. docent Karlijn Straver) https://www.volkskrant.nl/nieuws-
achtergrond/diversiteitsmanager- laura-lee-probeert-de-loonkloof-te-dichten-bij-haar-bank-het-werk-is- nog-
lang-niet-klaar~b0b996ef/.............................................................................................................................. 131
Weel 6: Pesten op werk en diversiteit .......................................................................................................... 134
Fida, R., Tramontano, C., Paciello, M., Guglielmetti, C., Gilardi, S., Probst, T. M., & Barbaranelli, C.
(2018). First, do no harm: The role of negative emotions and moral disengagement in understanding the
relationship between workplace aggression and misbehavior. Frontiers in Psychology, 9, 671. .................. 145
In de introductie van het artikel worden een aantal belangrijke punten benadrukt over agressie op de
werkplek en de impact daarvan. Hier zijn de belangrijkste punten om aandacht aan te besteden: .............. 145
,Week 1:
Haslam (2005) Social identity in industrial psychology:
concepts, controversies and contributions.
Sociale identiteit en de zoektocht naar positieve distinctiviteit:
• De theorie van sociale identiteit ontwikkelde zich vanuit het besef dat groepen niet alleen
externe kenmerken van de wereld zijn, maar ook geïnternaliseerd worden en bijdragen aan
iemands zelfbeeld.
• Een kernidee is dat groepen een belangrijke rol spelen in iemands gedrag en zelfbesef,
omdat het lidmaatschap van een groep een gevoel van identiteit en betekenis geeft.
Onderzoek van Tajfel over minimale groepen:
• Het empirische onderzoek dat dit idee ondersteunde, werd uitgevoerd door Tajfel en zijn
collega's in de jaren 1970. Zij onderzochten de minimale voorwaarden waaronder mensen
discrimineren in het voordeel van de eigen groep (ingroup) en ten nadele van een andere
groep (outgroup).
• De deelnemers werden willekeurig ingedeeld in groepen op basis van triviale criteria, zonder
echte betekenis. Desondanks begonnen zij al snel ingroep-favoritisme te tonen, waarbij ze
meer voordelen toekenden aan hun eigen groep dan aan de andere.
Positieve distinctiviteit en sociale vergelijking:
• Sociale identiteit vereist dat mensen zich onderscheiden van andere groepen, en dit leidt
vaak tot competitie tussen de eigen groep en de buitengroep. Mensen streven ernaar om
hun zelfbeeld te versterken door hun groep te vergelijken met een andere op manieren die
hun groep in een beter daglicht stellen.
• Dit fenomeen wordt ook gereproduceerd in werkcontexten, waar bijvoorbeeld werknemers
streven naar een beter resultaat voor hun eigen groep, soms zelfs ten koste van anderen.
Social Identity Concepts
Volgens Haslam zijn groepen niet alleen een extern fenomeen, maar worden ze ook een interne
realiteit voor mensen. Het lidmaatschap van een groep wordt een onderdeel van iemands zelfbeeld
en vormt zo een essentieel aspect van hoe mensen zichzelf definiëren. Deze interne realiteit wordt
de sociale identiteit genoemd. Wat belangrijk is om toe te voegen, is dat sociale identiteit een
gedeelde, groepsgebaseerde bron van zelfwaardering en betekenis biedt. Dit gaat verder dan alleen
“lid zijn van een groep”; het is dat mensen zichzelf evalueren op basis van hun lidmaatschap en de
waarde van de groep waartoe ze behoren. Dit draagt bij aan hun emotionele waarde en zelfrespect,
waardoor ze positieve distinctiviteit zoeken. Het onderscheid tussen sociale en persoonlijke identiteit
is cruciaal: persoonlijke identiteit betreft eigenschappen die iemand uniek maken, terwijl sociale
identiteit verwijst naar de kennis en emotionele waarde die iemand ontleent aan het behoren tot
een groep. Sociale identiteit gaat niet alleen over het simpelweg behoren tot een groep, maar over
de emotionele en waarderende betekenis die mensen hieraan ontlenen, en de noodzaak om zichzelf
en hun groep positief te onderscheiden van anderen.
, Minimal Group Paradigm (MGP):
Tajfel's minimal group studies toonden aan dat zelfs de kleinste en meest triviale verschillen tussen
groepen voldoende zijn om in-group favoritisme te creëren. Dit onderzoek liet zien dat mensen
geneigd zijn hun eigen groep te bevoordelen, zelfs wanneer de groepsindeling volledig willekeurig en
betekenisloos is. Dit suggereert dat het simpelweg behoren tot een groep een krachtige
psychologische basis is voor het ontwikkelen van voorkeuren voor de eigen groep boven andere
groepen.
In organisaties kan dit bijvoorbeeld zichtbaar worden wanneer werknemers hun eigen team of
afdeling bevoordelen, zelfs als er geen inhoudelijk verschil is tussen de doelen van de afdelingen
binnen hetzelfde bedrijf.
De Minimal Group Paradigm laat zien dat zelfs de kleinste en meest willekeurige verschillen tussen
groepen genoeg zijn om mensen hun eigen groep te laten voortrekken en de andere groep te
benadelen. Het kijkt dus naar de eenvoudigste manieren waarop groepsvoorkeur kan ontstaan.
De Social Identity Theory gaat een stap verder. Het kijkt niet alleen naar het ontstaan van
groepsvoorkeur, maar legt uit waarom mensen hun eigen groep beter willen laten lijken dan andere
groepen. Het richt zich op de gedachteprocessen en motivaties die mensen hebben om hun groep
positief te onderscheiden van andere groepen, wat hen een beter gevoel over zichzelf geeft.
Met andere woorden:
• Minimal Group Paradigm kijkt naar hoe groepen gevormd worden en hoe voorkeur voor de
eigen groep begint, zelfs als er geen echte verschillen zijn.
• Social Identity Theory kijkt naar waarom mensen willen dat hun groep beter is en hoe dat
hun zelfbeeld beïnvloedt.
1. Minimal Group Paradigm (MGP)
Wat het onderzoekt: De Minimal Group Paradigm onderzoekt de minimale voorwaarden die
voldoende zijn om in-group favoritisme te activeren. Het centrale idee is dat loutere groepsindeling,
zonder enige verdere betekenis of geschiedenis, al voldoende is om voorkeur voor de eigen groep te
laten ontstaan.
Mechanisme: Het mechanisme achter dit fenomeen is dat de toewijzing aan een groep op zichzelf al
genoeg is om voorkeuren en zelfs discriminatie te activeren. Mensen voelen zich automatisch
verbonden met hun eigen groep, zelfs wanneer de groepen geen betekenisvolle verschillen hebben
of gemeenschappelijke belangen delen. Dit komt voort uit een natuurlijke menselijke neiging om
onderscheid te maken tussen “wij” en “zij”.
Focus: De MGP-experimenten van Tajfel benadrukken dat het proces van groepsvorming an sich al
een krachtige invloed heeft op het gedrag van mensen. Het onderzoek toont aan dat zelfs triviale en
willekeurige groepsindelingen mensen kunnen aanzetten tot het bevoordelen van hun eigen groep,
puur vanwege de toewijzing, zonder enige rationele reden of belangenconflict.
Voorbeeld: In een van Tajfel's bekende experimenten werden mensen willekeurig ingedeeld op basis
van voorkeur voor abstracte kunst (bijvoorbeeld Klee vs Kandinsky). Ondanks dat deze indeling
volkomen betekenisloos was, vertoonden de deelnemers in-group favoritisme. Dit bleek uit het feit
Inhoudsopgave
Week 2........................................................................................................................................................... 24
Trost et al. (2012) - Power, Competitiveness, and Advice Taking .................................................................... 24
Oefenvragen ................................................................................................................................................. 28
Esposo et al. (2013) .......................................................................................................................................... 31
Belangrijke concepten terugkomend in de PowerPoint (college 4): ....................................................... 31
Mogelijke inzichtvragen: ........................................................................................................................... 33
Samenvatting van het artikel van Petriglieri (2011) - "Under Threat: Responses to and Consequences of
Threats to Individuals' Identities" ..................................................................................................................... 35
Smidts et al. (2001) - "The Impact of Employee Communication and Perceived External Prestige on
Organizational Identification" .......................................................................................................................... 37
Dutton & Dukerich (1991) - "Keeping an Eye on the Mirror: Image and Identity in Organizational
Adaptation" ....................................................................................................................................................... 40
Week 3 Taalgebruik en identiteit en leiderschap ......................................................................................... 44
College .............................................................................................................................................................. 44
Roberson en Stevens (2006), getiteld "Making Sense of Diversity in the Workplace: Organizational Justice
and Language Abstraction in Employees' Accounts of Diversity-Related Incidents", ...................................... 46
Wigboldus, D., & Douglas, K. (jaar). Language, stereotypes, and intergroup relations ................................. 52
Week 3 – college 2 Leiderschap....................................................................................................................... 57
"The Link Between Leadership and Followership: How Affirming Social Identity Translates Vision Into
Action"van Haslam en Platow (2001), ............................................................................................................ 62
Conclusie ...................................................................................................................................................... 65
Faniko, K., Ellemers, N., & Derks, B. (2021). The Queen Bee phenomenon in academia 15 years after: Does
it still exist, and if so, why? British Journal of Social Psychology, 60(2), 383–399. ........................................ 69
Bruckmüller, S., Ryan, M. K., Rink, F., & Haslam, S. A. (2014). Beyond the glass ceiling: The glass cliff and
its lessons for organizational policy. Social Issues and Policy Review, 8(1), 202–232.................................... 78
Week 4 : Moraliteit en morele ontkoppeling ................................................................................................ 83
Initial Impressions Determine Behaviours: Morality Predicts the Willingness to Help Newcomers" door
Stefano Pagliaro et al. (2013) nieuwe personen helpen in organisaties.......................................................... 83
Artikel 2 "Neuroscience and the Social Origins of Moral Behavior: How Neural Underpinnings of Social
Categorization and Conformity Affect Everyday Moral and Immoral Behavior" door Naomi Ellemers en
Félice van Nunspeet. ......................................................................................................................................... 89
.......................................................................................................................................................................... 92
Paradox van moraliteti: Juist als je moraliteit belangrijk vindt is kritiek moeilijk te verbeteren. Leidt tot IMS
leidt to verwerping kritiek door outgroup ......................................................................................................... 92
, Artikel 3 : Ellemers, N., Kingma, L., van de Burgt, J., & Barreto, M. (2011). Corporate social responsibility
as a source of organizational morality, employee commitment and satisfaction. Journal of Organizational
Moral Psychology, 1(2), 97-124. ...................................................................................................................... 92
College 7 : Moraliteit ....................................................................................................................................... 99
College 8 : Morele ontkoppeling .................................................................................................................... 105
Moore, C. Moral Disengagement in Processes of Organizational Corruption. J Bus Ethics 80, 129–139
(2008). ............................................................................................................................................................ 106
De 8 mechanisme van morele ontkoppeling .............................................................................................. 107
Martin, S. R., Kish-Gephart, J. J., & Detert, J. R. (2014). Blind forces: Ethical infrastructures and moral
disengagement in organizations. Organizational Psychology Review, 4(4), 295-325 .................................... 112
Praktische implicaties ................................................................................................................................. 113
1. Problemen met doelen en prestatiedruk ............................................................................................... 115
Week 5 : Gender en pesten op werk ............................................................................................................ 117
College aantekeningen ................................................................................................................................... 117
‘Ik wil wel graag vrouwen, maar ik ging voor kwaliteit.’ Bedrijven zeggen dan dat er niet genoeg vrouwen
zijn. Fic the system ......................................................................................................................................... 121
Genderongelijkheid in Nederland: Hst 1.4 t/m pagina 17 Organisation for Economic Co-operation and
Development. (2019). Part-time and partly equal : gender and work in the Netherlands. OECD Publishing.
https://doi.org/10.1787/204235cf-en Bron ................................................................................................... 122
2. Representatie en genderquota: Fernández-Méndez, C., Pathan, S. (2023) The valuation impact of gender
quotas in the boardroom: Evidence from the European markets. Finance Research Letters, 54. .................. 125
Economisch perspectief: ....................................................................................... Error! Bookmark not defined.
3. Representatie en genderquotum in Nederland: Wet ingroeiquotum. Het blijkt niet zo te zijn dat vrouwen in
bestuur minder kwaliteit te zijn,. .................................................................................................................... 129
4. Loonkloof (interview met o.a. docent Karlijn Straver) https://www.volkskrant.nl/nieuws-
achtergrond/diversiteitsmanager- laura-lee-probeert-de-loonkloof-te-dichten-bij-haar-bank-het-werk-is- nog-
lang-niet-klaar~b0b996ef/.............................................................................................................................. 131
Weel 6: Pesten op werk en diversiteit .......................................................................................................... 134
Fida, R., Tramontano, C., Paciello, M., Guglielmetti, C., Gilardi, S., Probst, T. M., & Barbaranelli, C.
(2018). First, do no harm: The role of negative emotions and moral disengagement in understanding the
relationship between workplace aggression and misbehavior. Frontiers in Psychology, 9, 671. .................. 145
In de introductie van het artikel worden een aantal belangrijke punten benadrukt over agressie op de
werkplek en de impact daarvan. Hier zijn de belangrijkste punten om aandacht aan te besteden: .............. 145
,Week 1:
Haslam (2005) Social identity in industrial psychology:
concepts, controversies and contributions.
Sociale identiteit en de zoektocht naar positieve distinctiviteit:
• De theorie van sociale identiteit ontwikkelde zich vanuit het besef dat groepen niet alleen
externe kenmerken van de wereld zijn, maar ook geïnternaliseerd worden en bijdragen aan
iemands zelfbeeld.
• Een kernidee is dat groepen een belangrijke rol spelen in iemands gedrag en zelfbesef,
omdat het lidmaatschap van een groep een gevoel van identiteit en betekenis geeft.
Onderzoek van Tajfel over minimale groepen:
• Het empirische onderzoek dat dit idee ondersteunde, werd uitgevoerd door Tajfel en zijn
collega's in de jaren 1970. Zij onderzochten de minimale voorwaarden waaronder mensen
discrimineren in het voordeel van de eigen groep (ingroup) en ten nadele van een andere
groep (outgroup).
• De deelnemers werden willekeurig ingedeeld in groepen op basis van triviale criteria, zonder
echte betekenis. Desondanks begonnen zij al snel ingroep-favoritisme te tonen, waarbij ze
meer voordelen toekenden aan hun eigen groep dan aan de andere.
Positieve distinctiviteit en sociale vergelijking:
• Sociale identiteit vereist dat mensen zich onderscheiden van andere groepen, en dit leidt
vaak tot competitie tussen de eigen groep en de buitengroep. Mensen streven ernaar om
hun zelfbeeld te versterken door hun groep te vergelijken met een andere op manieren die
hun groep in een beter daglicht stellen.
• Dit fenomeen wordt ook gereproduceerd in werkcontexten, waar bijvoorbeeld werknemers
streven naar een beter resultaat voor hun eigen groep, soms zelfs ten koste van anderen.
Social Identity Concepts
Volgens Haslam zijn groepen niet alleen een extern fenomeen, maar worden ze ook een interne
realiteit voor mensen. Het lidmaatschap van een groep wordt een onderdeel van iemands zelfbeeld
en vormt zo een essentieel aspect van hoe mensen zichzelf definiëren. Deze interne realiteit wordt
de sociale identiteit genoemd. Wat belangrijk is om toe te voegen, is dat sociale identiteit een
gedeelde, groepsgebaseerde bron van zelfwaardering en betekenis biedt. Dit gaat verder dan alleen
“lid zijn van een groep”; het is dat mensen zichzelf evalueren op basis van hun lidmaatschap en de
waarde van de groep waartoe ze behoren. Dit draagt bij aan hun emotionele waarde en zelfrespect,
waardoor ze positieve distinctiviteit zoeken. Het onderscheid tussen sociale en persoonlijke identiteit
is cruciaal: persoonlijke identiteit betreft eigenschappen die iemand uniek maken, terwijl sociale
identiteit verwijst naar de kennis en emotionele waarde die iemand ontleent aan het behoren tot
een groep. Sociale identiteit gaat niet alleen over het simpelweg behoren tot een groep, maar over
de emotionele en waarderende betekenis die mensen hieraan ontlenen, en de noodzaak om zichzelf
en hun groep positief te onderscheiden van anderen.
, Minimal Group Paradigm (MGP):
Tajfel's minimal group studies toonden aan dat zelfs de kleinste en meest triviale verschillen tussen
groepen voldoende zijn om in-group favoritisme te creëren. Dit onderzoek liet zien dat mensen
geneigd zijn hun eigen groep te bevoordelen, zelfs wanneer de groepsindeling volledig willekeurig en
betekenisloos is. Dit suggereert dat het simpelweg behoren tot een groep een krachtige
psychologische basis is voor het ontwikkelen van voorkeuren voor de eigen groep boven andere
groepen.
In organisaties kan dit bijvoorbeeld zichtbaar worden wanneer werknemers hun eigen team of
afdeling bevoordelen, zelfs als er geen inhoudelijk verschil is tussen de doelen van de afdelingen
binnen hetzelfde bedrijf.
De Minimal Group Paradigm laat zien dat zelfs de kleinste en meest willekeurige verschillen tussen
groepen genoeg zijn om mensen hun eigen groep te laten voortrekken en de andere groep te
benadelen. Het kijkt dus naar de eenvoudigste manieren waarop groepsvoorkeur kan ontstaan.
De Social Identity Theory gaat een stap verder. Het kijkt niet alleen naar het ontstaan van
groepsvoorkeur, maar legt uit waarom mensen hun eigen groep beter willen laten lijken dan andere
groepen. Het richt zich op de gedachteprocessen en motivaties die mensen hebben om hun groep
positief te onderscheiden van andere groepen, wat hen een beter gevoel over zichzelf geeft.
Met andere woorden:
• Minimal Group Paradigm kijkt naar hoe groepen gevormd worden en hoe voorkeur voor de
eigen groep begint, zelfs als er geen echte verschillen zijn.
• Social Identity Theory kijkt naar waarom mensen willen dat hun groep beter is en hoe dat
hun zelfbeeld beïnvloedt.
1. Minimal Group Paradigm (MGP)
Wat het onderzoekt: De Minimal Group Paradigm onderzoekt de minimale voorwaarden die
voldoende zijn om in-group favoritisme te activeren. Het centrale idee is dat loutere groepsindeling,
zonder enige verdere betekenis of geschiedenis, al voldoende is om voorkeur voor de eigen groep te
laten ontstaan.
Mechanisme: Het mechanisme achter dit fenomeen is dat de toewijzing aan een groep op zichzelf al
genoeg is om voorkeuren en zelfs discriminatie te activeren. Mensen voelen zich automatisch
verbonden met hun eigen groep, zelfs wanneer de groepen geen betekenisvolle verschillen hebben
of gemeenschappelijke belangen delen. Dit komt voort uit een natuurlijke menselijke neiging om
onderscheid te maken tussen “wij” en “zij”.
Focus: De MGP-experimenten van Tajfel benadrukken dat het proces van groepsvorming an sich al
een krachtige invloed heeft op het gedrag van mensen. Het onderzoek toont aan dat zelfs triviale en
willekeurige groepsindelingen mensen kunnen aanzetten tot het bevoordelen van hun eigen groep,
puur vanwege de toewijzing, zonder enige rationele reden of belangenconflict.
Voorbeeld: In een van Tajfel's bekende experimenten werden mensen willekeurig ingedeeld op basis
van voorkeur voor abstracte kunst (bijvoorbeeld Klee vs Kandinsky). Ondanks dat deze indeling
volkomen betekenisloos was, vertoonden de deelnemers in-group favoritisme. Dit bleek uit het feit
