Samenvatting Gedrag in Organisaties BDK Blok 2
Hoofdstuk 1
Organizational behavour: een gebied van onderzoek dat geïnteresseerd is in de invloed die
individuen, groepen en structuur hebben op gedrag binnen organisatie, met het doel om
deze kennis toe te passen en zo de effectiviteit van organisaties (en de maatschappelijke
verantwoordelijkheid te vergroten)
Effectieve versus succesvolle manageractiviteiten
Gemiddelde manager: 32% traditionele managementactiviteiten, 29% communiceren, 20%
HR en 19% netwerken
Succesvolle managers: meeste netwerken, minste HR
Effectieve managers: meeste communiceren, minste netwerken
Systematic study: kijken naar relaties, proberen om oorzaken en gevolgen te bepalen en
conclusies te trekken op basis van wetenschappelijk bewijs
Evidence-based management: het baseren van managementbeslissingen op het best
beschikbare wetenschappelijke bewijs
Intuition: een instinctief gevoel, niet noodzakelijk ondersteund door onderzoek
Big data
-huidige gebruik: voorspellen en voorkomen van gebeurtenissen, risico’s inschatten
-nieuwe trends: het begrijpen, helpen en managen van mensen, data gebruiken voor
beslissingen
-beperkingen: privacy en juiste toepassing
Vakgebieden die bijdragen aan OB
-psychologie: de wetenschap die probeert om het gedrag van mensen en andere dieren te
meten, uitleggen en soms te veranderen
-sociale psychologie: een gebied van de psychologie die concepten van psychologie en
sociologie mixt en focust op de invloed van mensen op elkaar
-sociologie: de studie van mensen in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur
-antropologie: de studie van samenlevingen om te leren over mensen en hun activiteiten
Contingency variables: situationele factoren of variabelen die modereren in de relatie
tussen twee of meer variabelen
Uitdagingen en kansen voor OB
-globalisering; werken met mensen van verschillende culturen en aanpassen aan
verschillende culturele en officiële normen
-demografie van het werkveld
-diversiteit van het werkveld: het concept dat organisaties steeds meet heterogeen worden
in termen van geslacht, leeftijd, ras, etniciteit, seksuele oriëntatie en andere
karakteristieken
-social media
-welzijn van werknemers op het werk
,-positieve werkomgeving, positive organizational scolarship: een gebied van OB onderzoek
dat gaat over hoe organisaties menselijke sterktes ontwikkelingen, vitaliteit en veerkracht
bevorderen en potentieel bieden
-ethisch gedrag, ethische dilemma’s en keuzes: situaties waarin individuen moeten
definiëren wat goed of slecht is
Een OB model ontwikkelen
Model: een abstractie van de werkelijkheid, een gesimplificeerde representatie van
een werkelijk fenomeen
Input: variabelen zoals persoonlijkheid, groepsstructuur en organisationele cultuur
die leiden tot processen
Processen: acties waarin individuen, groepen en organisaties deelnemen als een
resultaat van inputs en die leiden tot bepaalde outcomes
Outcomes: key factoren die worden beïnvloed door andere variabelen
-Attitudes (evalutatieve meningen of beoordelingen over objecten, mensen of
gebeurtenissen) en stress (een onplezierig psychologisch proces dat gebeurt in
respons op druk uit de omgeving)
-Taakprestatie: de combinatie van effectiviteit en efficiëntie bij het doen van
kerntaken van je werk
-Organizational citizenship behaviour: gedrag dat geen onderdeel is van de formele
vereisten van een baan, dat bijdraagt aan de psychologische en sociale omgeving op
de werkplek
-Withdrawal behaviour: de set van acties die werknemers ondernemen om henzelf
af te scheiden van de organisatie
-Group cohesion: de mate waarin leden van een groep elkaar steunen terwijl ze
werken
-Group functioning: de kwantiteit en kwaliteit van de werk output van een groep
-Productiviteit: de combinatie van effectiviteit (de mate waarin een organisatie de
behoeften van klanten vervult) en efficiëntie (de mate waarin de organisatie de
doelen bereikt tegen de laagste kosten)
-Organizational survival: de mate waarin een organisatie kan bestaan en groeien
over de lange termijn
Hoofdstuk 2
Attitudes: evaluatieve meningen of beoordelingen over objecten, mensen of gebeurtenissen
Drie componenten:
-Cognitief: het mening/belief onderdeel
-Affectief: het emotionele/feeling onderdeel
-Behavioral: een intentie om op een bepaalde manier te gedragen tegenover iets of iemand
Cognitive dissonance: een inconsistentie tussen twee of meer attitudes of tussen gedrag en
attitudes proberen te minimaliseren
De mate waarin iemand dissonantie wil minimaliseren hangt af van:
-importance van de elementen die dissonantie creëren
-influence op de elementen
-rewards van dissonantie
,Moderators van de attitudes relatie
-importance attitude
-correspondence to behavior
-accessibility
-social pressures
-direct experience
Werkattitudes
-Job satisfaction: een positief gevoel over een baan resulterend uit het ecalueren van de
karakteristieken
-Job involvement: de mate waarin een persoon zich identificeert met een baan, acties
participeert en prestatie van belang acht voor zijn eigenwaarde
-Psychologial empowerment: werknemers hun belief in de mate waarin ze hun
werkomgeving beïnvloeden, hun competenties, de betekenis van hun werk en de
waargenomen autonomie
-Organizational commitment: de mate waarin een werknemer zich identificeert met een
bepaalde organisatie en haar doelen, en wenst om lid te blijven van de organisatie
-Perceived organizational support: de mate waarin werknemers geloven da teen
organisatie hun bijdrage waardeert en geeft om hun welzijn
-Power distance: een nationale cultuur maatstaf die beschrijft in welke mate de
samenleving accepteert dat macht in organisaties ongelijk verdeeld is
-Employee engagement: de betrokkenheid van een individu in, tevredenheid met, en
enthousiasme voor het werk dat hij of zij doet
Werktevredenheid meten
-Single global rating: één vraag zoals ‘hoe tevreden ben je met je baan?’ op schaal van 1-5
-Summation of job facets: identificeert kernelementen van een baan die moeten worden
beoordeeld door respondenten
Beide methodes kunnen hulpvol zijn, de eerste is niet erg tijdrovend en de tweede zal meer
oplossingsgericht werken
Wat veroorzaakt werktevredenheid?
-Werkomstandigheden
-Persoonlijkheid, core self-evaluation: geloven in eigenwaarde en competenties
-Salaris
-Corporate social responsibility: de door een organisatie gereguleerde acties om de
samenleving en het milieu te laten profiteren, naast wat verplicht is volgens de wet
Uitkomsten van werktevredenheid
-Prestatie
-Organizational Citizenship Behavior
-Klanttevredenheid
-Levenstevredenheid
, Impact van werkontevredenheid
-Exit (verlaten), Voice (actief proberen te verbeteren), Loyalty (wachten op verbetering) en
Neglect (toestaan dat omstandigheden verslechteren)
-Counterproductive work behavior: gedragen in tegenstrijd met de belangen van de
organisatie (afwezigheid, verloop). Job embeddedness (de mate waarin de werknemer zijn
connecties met de baan en community resulteren in toegenomen verbondenheid met de
organisatie) zal dit gedrag verminderen.
*Vaak zijn er gaps tussen hoe tevreden managers denken dat werknemers zijn en hoe
tevreden ze werkelijk zijn
Hoofdstuk 3
Affect: een brede range aan gevoelens die mensen kunnen ervaren (een brede term die
emoties en moods omvat)
Emotions: intense gevoelens gericht op iets of iemand
Moods: gevoelens die minder intens zijn dan emoties en die geen context hebben
-Positieve affect: een mood dimensie die bestaat uit specifieke positieve emoties
-Negatieve affect: een mood dimensie die bestaat uit negatieve emoties
Kenmerken emoties en moods
Emoties Moods
Veroorzaakt door specifieke gebeurtenis Oorzak is algemeen en onduidelijk
Kort van duur (seconden of minuten) Duren langer (uren of dagen)
Specifiek en numeriek van natuur Meer algemeen, positieve affect of
negatieve affect
Gaan samen met gezichtsuitdrukkingen Geen duidelijke uitdrukkingen
Actie-georiënteerd Cognitief van natuur
Zes universele emoties
Boosheid, angst, verdriet, blijheid, afkeer en verrassing
Hoofdstuk 1
Organizational behavour: een gebied van onderzoek dat geïnteresseerd is in de invloed die
individuen, groepen en structuur hebben op gedrag binnen organisatie, met het doel om
deze kennis toe te passen en zo de effectiviteit van organisaties (en de maatschappelijke
verantwoordelijkheid te vergroten)
Effectieve versus succesvolle manageractiviteiten
Gemiddelde manager: 32% traditionele managementactiviteiten, 29% communiceren, 20%
HR en 19% netwerken
Succesvolle managers: meeste netwerken, minste HR
Effectieve managers: meeste communiceren, minste netwerken
Systematic study: kijken naar relaties, proberen om oorzaken en gevolgen te bepalen en
conclusies te trekken op basis van wetenschappelijk bewijs
Evidence-based management: het baseren van managementbeslissingen op het best
beschikbare wetenschappelijke bewijs
Intuition: een instinctief gevoel, niet noodzakelijk ondersteund door onderzoek
Big data
-huidige gebruik: voorspellen en voorkomen van gebeurtenissen, risico’s inschatten
-nieuwe trends: het begrijpen, helpen en managen van mensen, data gebruiken voor
beslissingen
-beperkingen: privacy en juiste toepassing
Vakgebieden die bijdragen aan OB
-psychologie: de wetenschap die probeert om het gedrag van mensen en andere dieren te
meten, uitleggen en soms te veranderen
-sociale psychologie: een gebied van de psychologie die concepten van psychologie en
sociologie mixt en focust op de invloed van mensen op elkaar
-sociologie: de studie van mensen in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur
-antropologie: de studie van samenlevingen om te leren over mensen en hun activiteiten
Contingency variables: situationele factoren of variabelen die modereren in de relatie
tussen twee of meer variabelen
Uitdagingen en kansen voor OB
-globalisering; werken met mensen van verschillende culturen en aanpassen aan
verschillende culturele en officiële normen
-demografie van het werkveld
-diversiteit van het werkveld: het concept dat organisaties steeds meet heterogeen worden
in termen van geslacht, leeftijd, ras, etniciteit, seksuele oriëntatie en andere
karakteristieken
-social media
-welzijn van werknemers op het werk
,-positieve werkomgeving, positive organizational scolarship: een gebied van OB onderzoek
dat gaat over hoe organisaties menselijke sterktes ontwikkelingen, vitaliteit en veerkracht
bevorderen en potentieel bieden
-ethisch gedrag, ethische dilemma’s en keuzes: situaties waarin individuen moeten
definiëren wat goed of slecht is
Een OB model ontwikkelen
Model: een abstractie van de werkelijkheid, een gesimplificeerde representatie van
een werkelijk fenomeen
Input: variabelen zoals persoonlijkheid, groepsstructuur en organisationele cultuur
die leiden tot processen
Processen: acties waarin individuen, groepen en organisaties deelnemen als een
resultaat van inputs en die leiden tot bepaalde outcomes
Outcomes: key factoren die worden beïnvloed door andere variabelen
-Attitudes (evalutatieve meningen of beoordelingen over objecten, mensen of
gebeurtenissen) en stress (een onplezierig psychologisch proces dat gebeurt in
respons op druk uit de omgeving)
-Taakprestatie: de combinatie van effectiviteit en efficiëntie bij het doen van
kerntaken van je werk
-Organizational citizenship behaviour: gedrag dat geen onderdeel is van de formele
vereisten van een baan, dat bijdraagt aan de psychologische en sociale omgeving op
de werkplek
-Withdrawal behaviour: de set van acties die werknemers ondernemen om henzelf
af te scheiden van de organisatie
-Group cohesion: de mate waarin leden van een groep elkaar steunen terwijl ze
werken
-Group functioning: de kwantiteit en kwaliteit van de werk output van een groep
-Productiviteit: de combinatie van effectiviteit (de mate waarin een organisatie de
behoeften van klanten vervult) en efficiëntie (de mate waarin de organisatie de
doelen bereikt tegen de laagste kosten)
-Organizational survival: de mate waarin een organisatie kan bestaan en groeien
over de lange termijn
Hoofdstuk 2
Attitudes: evaluatieve meningen of beoordelingen over objecten, mensen of gebeurtenissen
Drie componenten:
-Cognitief: het mening/belief onderdeel
-Affectief: het emotionele/feeling onderdeel
-Behavioral: een intentie om op een bepaalde manier te gedragen tegenover iets of iemand
Cognitive dissonance: een inconsistentie tussen twee of meer attitudes of tussen gedrag en
attitudes proberen te minimaliseren
De mate waarin iemand dissonantie wil minimaliseren hangt af van:
-importance van de elementen die dissonantie creëren
-influence op de elementen
-rewards van dissonantie
,Moderators van de attitudes relatie
-importance attitude
-correspondence to behavior
-accessibility
-social pressures
-direct experience
Werkattitudes
-Job satisfaction: een positief gevoel over een baan resulterend uit het ecalueren van de
karakteristieken
-Job involvement: de mate waarin een persoon zich identificeert met een baan, acties
participeert en prestatie van belang acht voor zijn eigenwaarde
-Psychologial empowerment: werknemers hun belief in de mate waarin ze hun
werkomgeving beïnvloeden, hun competenties, de betekenis van hun werk en de
waargenomen autonomie
-Organizational commitment: de mate waarin een werknemer zich identificeert met een
bepaalde organisatie en haar doelen, en wenst om lid te blijven van de organisatie
-Perceived organizational support: de mate waarin werknemers geloven da teen
organisatie hun bijdrage waardeert en geeft om hun welzijn
-Power distance: een nationale cultuur maatstaf die beschrijft in welke mate de
samenleving accepteert dat macht in organisaties ongelijk verdeeld is
-Employee engagement: de betrokkenheid van een individu in, tevredenheid met, en
enthousiasme voor het werk dat hij of zij doet
Werktevredenheid meten
-Single global rating: één vraag zoals ‘hoe tevreden ben je met je baan?’ op schaal van 1-5
-Summation of job facets: identificeert kernelementen van een baan die moeten worden
beoordeeld door respondenten
Beide methodes kunnen hulpvol zijn, de eerste is niet erg tijdrovend en de tweede zal meer
oplossingsgericht werken
Wat veroorzaakt werktevredenheid?
-Werkomstandigheden
-Persoonlijkheid, core self-evaluation: geloven in eigenwaarde en competenties
-Salaris
-Corporate social responsibility: de door een organisatie gereguleerde acties om de
samenleving en het milieu te laten profiteren, naast wat verplicht is volgens de wet
Uitkomsten van werktevredenheid
-Prestatie
-Organizational Citizenship Behavior
-Klanttevredenheid
-Levenstevredenheid
, Impact van werkontevredenheid
-Exit (verlaten), Voice (actief proberen te verbeteren), Loyalty (wachten op verbetering) en
Neglect (toestaan dat omstandigheden verslechteren)
-Counterproductive work behavior: gedragen in tegenstrijd met de belangen van de
organisatie (afwezigheid, verloop). Job embeddedness (de mate waarin de werknemer zijn
connecties met de baan en community resulteren in toegenomen verbondenheid met de
organisatie) zal dit gedrag verminderen.
*Vaak zijn er gaps tussen hoe tevreden managers denken dat werknemers zijn en hoe
tevreden ze werkelijk zijn
Hoofdstuk 3
Affect: een brede range aan gevoelens die mensen kunnen ervaren (een brede term die
emoties en moods omvat)
Emotions: intense gevoelens gericht op iets of iemand
Moods: gevoelens die minder intens zijn dan emoties en die geen context hebben
-Positieve affect: een mood dimensie die bestaat uit specifieke positieve emoties
-Negatieve affect: een mood dimensie die bestaat uit negatieve emoties
Kenmerken emoties en moods
Emoties Moods
Veroorzaakt door specifieke gebeurtenis Oorzak is algemeen en onduidelijk
Kort van duur (seconden of minuten) Duren langer (uren of dagen)
Specifiek en numeriek van natuur Meer algemeen, positieve affect of
negatieve affect
Gaan samen met gezichtsuitdrukkingen Geen duidelijke uitdrukkingen
Actie-georiënteerd Cognitief van natuur
Zes universele emoties
Boosheid, angst, verdriet, blijheid, afkeer en verrassing
