Samenvatting operationeel personeelsmanagement 6e editie 2023 schoemakers koopmans 9789001079239
,Samenvatting operationeel personeelsmanagement 6e editie 2023 schoemakers koopmans 9789001079239
,Samenvatting operationeel personeelsmanagement 6e editie 2023 schoemakers koopmans 9789001079239
,Samenvatting operationeel personeelsmanagement 6e editie 2023 schoemakers koopmans 9789001079239
, Samenvatting operationeel personeelsmanagement 6e editie 2023 schoemakers koopmans 9789001079239
Hoofdstuk 1 - P&O versus HRM
1.1 Onderscheid in niveau
Operationeel personeelsmanagement, ook wel hands-on P&O genoemd, omvat de verantwoordelijkheid
voor het uitvoerende personeel en de bijbehorende activiteiten rondom instroom, doorstroom en
uitstroom. Strategisch management richt zich op de bredere ontwikkeling en veranderingen binnen een
organisatie, zoals nieuwe doelstellingen die voortkomen uit marktontwikkelingen, technologische
vooruitgang en maatschappelijke trends, waarbij instroom, doorstroom en uitstroom een centrale rol
blijven spelen.
1.2 Veranderingen op de arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt wordt beïnvloed door diverse factoren. Schommelingen in economische groei of
productie op korte termijn, oftewel conjunctuur, hebben directe gevolgen voor de vraag naar arbeid.
Daarnaast neemt de vergrijzing toe, waardoor organisaties beleid moeten ontwikkelen om oudere
werknemers langer productief te houden.
1.3 Geschiedenis en ontwikkelingen van personeelsmanagement
Voor circa 1870 was personeelsmanagement kleinschalig en weinig professioneel, waarbij medewerkers
vaak thuis of in kleine bedrijven werkten zonder formele structuren. Tijdens de industrialisatie (1870-
1918) nam massaproductie toe en werden technologische innovaties geïntroduceerd, waarbij personeel
vaak als vervangbaar werd gezien en weinig aandacht kreeg voor ontwikkeling. In de periode van
rationalisatie en economische crisis (1918-1945) ontstond een wetenschappelijke benadering van arbeid,
zoals taylorisme, en kwamen vakbonden op, waardoor structuren duidelijker werden.
, Samenvatting operationeel personeelsmanagement 6e editie 2023 schoemakers koopmans 9789001079239
Na de Tweede Wereldoorlog (1945-1965) lag de focus op efficiëntie en kreeg personeelsmanagement
meer differentiatie in functies en verantwoordelijkheden. De economische expansie tussen 1965 en 1975
bracht groeiende welvaart en variatie in werkvormen, evenals het begin van revisionistische tendensen
met meer aandacht voor verantwoordelijkheid, ontplooiing en betrokkenheid. In de periode van
stagnatie en heroriëntatie (1975-1985) leidden oliecrisissen en internationale concurrentiedruk tot
reorganisaties, bezuinigingen en herstructurering.
Tussen 1985 en 2000 werd arbeid flexibeler georganiseerd met diverse contractvormen, waardoor
management meer rekening moest houden met individuele behoeften. Vanaf 2000 tot heden hebben
globalisering, technologische veranderingen en individualisering ertoe geleid dat organisaties
internationaal opereren en werknemers steeds meer invloed hebben op de inrichting van hun werk en
loopbaan.
1.4 Veranderingen binnen P&O / HRM
De nadruk in het vakgebied is verschoven van P&O naar O&P, waarbij eerst naar organisatiedoelen en
strategie wordt gekeken en vervolgens naar de personele invulling. P&O-functionarissen nemen een
actievere rol in als strategische sparringpartners van het management en opereren minder als
traditionele staffunctie.
Bovendien is de samenstelling van de medewerkerspopulatie diverser geworden, met verschillen in
leeftijd, geslacht, achtergrond en vaardigheden, terwijl processen steeds vaker digitaal worden
ondersteund door automatisering, HR-analytics en AI.
1.5 Toekomstverwachtingen voor P&O / HRM
Leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt steeds belangrijker, met aandacht voor het langer productief en
gemotiveerd houden van oudere werknemers door middel van aangepaste werktijden en duurzame
inzetbaarheid. Shared services zorgen ervoor dat administratieve P&O-activiteiten geconcentreerd
worden in gespecialiseerde centra om efficiëntie en uniformiteit te bevorderen. Tegelijkertijd vindt
decentralisatie plaats, waarbij bevoegdheden en invulling van HRM-beleid vaker lokaal of op
afdelingsniveau worden bepaald binnen hoofdlijnen.
Arbeidsvoorwaarden worden flexibeler afgestemd op individuele wensen, inclusief werktijd, locatie en
contracttype. Het nieuwe werken legt de nadruk op coaching, mentorprogramma’s en faciliterend
leiderschap, met aandacht voor autonomie, thuiswerken en hybride werkmodellen. Nieuwe generaties
hechten daarnaast steeds meer waarde aan purpose, balans tussen werk en privé, maatschappelijke
, Samenvatting operationeel personeelsmanagement 6e editie 2023 schoemakers koopmans 9789001079239
impact en persoonlijke ontwikkeling.
Diversiteit en inclusie blijven een belangrijk speerpunt, waarbij organisaties streven naar een
personeelsbestand dat zowel de samenleving als hun klanten weerspiegelt en beleid voeren dat gelijke
kansen en inclusiviteit bevordert.
Hoofdstuk 2 - Personeelsbehoefte en -planning
2.1 Personeelsplanning
Het systematisch in kaart brengen van de benodigde personeelsomvang én personeelskwaliteit, met als
doel een evenwichtig personeelsbestand te bereiken. Dit omvat strategische processen rond instroom,
doorstroom en uitstroom.
2.2 Stappenplan personeelsplanning globaal kennen!!
Stap 1: Personeelsbehoefte vaststellen
a). Kwalitatief: expertmeningen (intern/extern) voor toekomstige competenties, o.a. Delphi- en EFTE-
methode. b). Kwantitatief: extrapolatie op historische data; productiviteit of workload koppelen aan
personeelsvraag.
Stap 2: Intern aanbod bepalen
Analyse huidige bezetting: vaardigheden, competenties, leeftijdsopbouw, verloop, verzuim, mobiliteit.
Stap 3: Arbeidsmarkt analyseren
Extern aanbod: scholingsniveau, demografische trends, talentconcurrentie, technologische
ontwikkelingen.
Stap 4: Planning & gap-analyse
Discrepantie behoefte–aanbod vaststellen; acties formuleren.
Stap 5: Evaluatie en bijstelling
Regelmatig beoordelen en zo nodig bijsturen op basis van nieuwe data of veranderende
omstandigheden.
,Samenvatting operationeel personeelsmanagement 6e editie 2023 schoemakers koopmans 9789001079239
,Samenvatting operationeel personeelsmanagement 6e editie 2023 schoemakers koopmans 9789001079239
,Samenvatting operationeel personeelsmanagement 6e editie 2023 schoemakers koopmans 9789001079239
, Samenvatting operationeel personeelsmanagement 6e editie 2023 schoemakers koopmans 9789001079239
Hoofdstuk 1 - P&O versus HRM
1.1 Onderscheid in niveau
Operationeel personeelsmanagement, ook wel hands-on P&O genoemd, omvat de verantwoordelijkheid
voor het uitvoerende personeel en de bijbehorende activiteiten rondom instroom, doorstroom en
uitstroom. Strategisch management richt zich op de bredere ontwikkeling en veranderingen binnen een
organisatie, zoals nieuwe doelstellingen die voortkomen uit marktontwikkelingen, technologische
vooruitgang en maatschappelijke trends, waarbij instroom, doorstroom en uitstroom een centrale rol
blijven spelen.
1.2 Veranderingen op de arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt wordt beïnvloed door diverse factoren. Schommelingen in economische groei of
productie op korte termijn, oftewel conjunctuur, hebben directe gevolgen voor de vraag naar arbeid.
Daarnaast neemt de vergrijzing toe, waardoor organisaties beleid moeten ontwikkelen om oudere
werknemers langer productief te houden.
1.3 Geschiedenis en ontwikkelingen van personeelsmanagement
Voor circa 1870 was personeelsmanagement kleinschalig en weinig professioneel, waarbij medewerkers
vaak thuis of in kleine bedrijven werkten zonder formele structuren. Tijdens de industrialisatie (1870-
1918) nam massaproductie toe en werden technologische innovaties geïntroduceerd, waarbij personeel
vaak als vervangbaar werd gezien en weinig aandacht kreeg voor ontwikkeling. In de periode van
rationalisatie en economische crisis (1918-1945) ontstond een wetenschappelijke benadering van arbeid,
zoals taylorisme, en kwamen vakbonden op, waardoor structuren duidelijker werden.
, Samenvatting operationeel personeelsmanagement 6e editie 2023 schoemakers koopmans 9789001079239
Na de Tweede Wereldoorlog (1945-1965) lag de focus op efficiëntie en kreeg personeelsmanagement
meer differentiatie in functies en verantwoordelijkheden. De economische expansie tussen 1965 en 1975
bracht groeiende welvaart en variatie in werkvormen, evenals het begin van revisionistische tendensen
met meer aandacht voor verantwoordelijkheid, ontplooiing en betrokkenheid. In de periode van
stagnatie en heroriëntatie (1975-1985) leidden oliecrisissen en internationale concurrentiedruk tot
reorganisaties, bezuinigingen en herstructurering.
Tussen 1985 en 2000 werd arbeid flexibeler georganiseerd met diverse contractvormen, waardoor
management meer rekening moest houden met individuele behoeften. Vanaf 2000 tot heden hebben
globalisering, technologische veranderingen en individualisering ertoe geleid dat organisaties
internationaal opereren en werknemers steeds meer invloed hebben op de inrichting van hun werk en
loopbaan.
1.4 Veranderingen binnen P&O / HRM
De nadruk in het vakgebied is verschoven van P&O naar O&P, waarbij eerst naar organisatiedoelen en
strategie wordt gekeken en vervolgens naar de personele invulling. P&O-functionarissen nemen een
actievere rol in als strategische sparringpartners van het management en opereren minder als
traditionele staffunctie.
Bovendien is de samenstelling van de medewerkerspopulatie diverser geworden, met verschillen in
leeftijd, geslacht, achtergrond en vaardigheden, terwijl processen steeds vaker digitaal worden
ondersteund door automatisering, HR-analytics en AI.
1.5 Toekomstverwachtingen voor P&O / HRM
Leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt steeds belangrijker, met aandacht voor het langer productief en
gemotiveerd houden van oudere werknemers door middel van aangepaste werktijden en duurzame
inzetbaarheid. Shared services zorgen ervoor dat administratieve P&O-activiteiten geconcentreerd
worden in gespecialiseerde centra om efficiëntie en uniformiteit te bevorderen. Tegelijkertijd vindt
decentralisatie plaats, waarbij bevoegdheden en invulling van HRM-beleid vaker lokaal of op
afdelingsniveau worden bepaald binnen hoofdlijnen.
Arbeidsvoorwaarden worden flexibeler afgestemd op individuele wensen, inclusief werktijd, locatie en
contracttype. Het nieuwe werken legt de nadruk op coaching, mentorprogramma’s en faciliterend
leiderschap, met aandacht voor autonomie, thuiswerken en hybride werkmodellen. Nieuwe generaties
hechten daarnaast steeds meer waarde aan purpose, balans tussen werk en privé, maatschappelijke
, Samenvatting operationeel personeelsmanagement 6e editie 2023 schoemakers koopmans 9789001079239
impact en persoonlijke ontwikkeling.
Diversiteit en inclusie blijven een belangrijk speerpunt, waarbij organisaties streven naar een
personeelsbestand dat zowel de samenleving als hun klanten weerspiegelt en beleid voeren dat gelijke
kansen en inclusiviteit bevordert.
Hoofdstuk 2 - Personeelsbehoefte en -planning
2.1 Personeelsplanning
Het systematisch in kaart brengen van de benodigde personeelsomvang én personeelskwaliteit, met als
doel een evenwichtig personeelsbestand te bereiken. Dit omvat strategische processen rond instroom,
doorstroom en uitstroom.
2.2 Stappenplan personeelsplanning globaal kennen!!
Stap 1: Personeelsbehoefte vaststellen
a). Kwalitatief: expertmeningen (intern/extern) voor toekomstige competenties, o.a. Delphi- en EFTE-
methode. b). Kwantitatief: extrapolatie op historische data; productiviteit of workload koppelen aan
personeelsvraag.
Stap 2: Intern aanbod bepalen
Analyse huidige bezetting: vaardigheden, competenties, leeftijdsopbouw, verloop, verzuim, mobiliteit.
Stap 3: Arbeidsmarkt analyseren
Extern aanbod: scholingsniveau, demografische trends, talentconcurrentie, technologische
ontwikkelingen.
Stap 4: Planning & gap-analyse
Discrepantie behoefte–aanbod vaststellen; acties formuleren.
Stap 5: Evaluatie en bijstelling
Regelmatig beoordelen en zo nodig bijsturen op basis van nieuwe data of veranderende
omstandigheden.
