2025-2026
ARBEIDS EN ORGANISATIE
PSYCHOLOGIE
PROF. HOFMANS JOERI
ALYSEE PEETERS
2E BA PSYCHOLOGIE
VUB
,Arbeids- en organisatie psychologie 2025-2026
Hoofdstuk 1. Inleiding en situering van de arbeids- en
organisatiepsychologie
I. Inleiding: het nut van zinvol werk
“Als je morgen de Lotto wint en niet meer zou moeten werken, zou je het dan toch nog
doen?”
>> Werken omvat meer dan enkel financiële stabiliteit, het dient (minstens) nog 5 andere
functies:
Ritme: men ontwikkelt routines, regelmaat en voorspelbaarheid.
Werken zorgt ervoor dat we ons verbonden voelen met een hoger collectief doel.
We voelen ons nuttig, leveren bijdragen tot de samenleving en voor anderen.
Sociale contacten buiten de familiale kring. Kunnen steun vinden in dit extra sociale
netwerk. Kunnen ons prikkelen met inzichten en advies die we elders niet krijgen.
Uit ons werk halen we een deel van onze identiteit. Ook zijn we gevoelig voor wat
anderen denken over onze job.
Het houdt ons actief en in beweging en voelen ons tenslotte ook mentaal beter.
II. Afbakening
Arbeids- en organisatie psychologie is een deeldiscipline van de psychologie die
psychologische principes, theorieën en onderzoek toepast op de werksetting.
>> Werksetting in de brede zin van het woord. Veel factoren die een impact hebben op het
gedrag van mensen op het werk, kennen hun oorsprong buiten deze werksetting.
Arbeidspsychologie: focus ligt op kenmerken van het werk/de job zelf en de impact
daarvan op de werknemers.
o Taakverdeling, veiligheid, werktijden…
Organisatiepsychologie: focus ligt op het begrijpen van menselijk gedrag in context
van een organisatie. (breder perspectief)
o Motivatie, leiderschap, teams…
*We focussen daarom op de interactie tussen werknemer en organisatie. Welke impact
veranderingen, aanpassingen of simpelweg de structuur van een organisatie kan hebben op
de werknemer en hoe dit zich uitbreidt naar verder liggende structuren. Zo heeft dit ook een
impact op bv het familiaal leven van de werknemer etc.
:
- A&O psychologie
- Bedrijfspsychologie
- Work and organizational psychology
- Industrial-organizational psychology
1
,Arbeids- en organisatie psychologie 2025-2026
III. Historische achtergrond
Natuurwetenschappelijke methode:
Deze methode heeft van de psychologie een echte wetenschap gemaakt.
Observatie hypothese toetsing verwerping/aanvaarding hypothese
Vb. Milgram experiment: onderzocht hoe ver mensen bereid zijn te gaan in het
gehoorzamen van autoriteit, zelfs als dat betekent dat ze anderen schade toebrengen.
De deelnemers dachten dat ze meewerkten aan een studie over leren en geheugen. Ze
kregen de rol van “leraar” en moesten een “leerling” (een acteur) straffen met elektrische
schokken bij foute antwoorden. Hoewel de schokken niet echt waren, geloofden de
deelnemers dat ze echt pijn toebrachten. Onder druk van een autoritaire onderzoeker
gingen velen door tot het maximale voltage van 450 volt. Het experiment toonde aan dat
gewone mensen onder invloed van autoriteit handelingen kunnen stellen die ingaan
tegen hun eigen morele overtuigingen.
Eerste academische ontwikkelingen:
o Willhelm Wundt:
Focus op fundamentele, basische psychologische processen (bv.
aandacht, geheugen...)
Twee methoden: experimentele * en introspectieve**
*Maar bepaalde variabelen moeilijk te isoleren in de praktijk.
**Introspectieve methode is op heden achterhaald en niet empirisch.
Studenten van Wundt worden de echte grondleggers van de A&O
psychologie.
o Hugo Münsterberg: (student van Wundt)
Switch van bestuderen van fundamenteel psychologische processen
(experimentele psychologie) naar toegepaste psychologie.
Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op
selectie.
In kaart brengen van psychologische verschillen tussen mensen en
linken met hun prestaties. >> Voor die tijd bijzonder innovatief!
Ontwierp een psychologische test om geschikte kandidaten te selecteren als tram- of
motormanbestuurders. Zijn doel was om de veiligheid in het openbaar vervoer te verbeteren
door mensen te kiezen die mentaal en psychomotorisch geschikt waren voor deze
veeleisende taak. ontwikkelde een simulatieapparaat dat bestuurders moest testen
op reactiesnelheid, aandacht, concentratie en besluitvorming. Kandidaten kregen een
soort visueel en mechanisch testpaneel voorgeschoteld dat situaties op het spoor nabootste.
o McKeen Cattell: (student van Wundt)
Sterke interesse in individuele verschillen Wundt
Grondlegger persoonlijkheidspsychologie
2
,Arbeids- en organisatie psychologie 2025-2026
o Scott, Bingham:
Invloeden consumentenpsychologie
Grootschalige intelligentietesten gebaseerd op Stanford-Binettest
>> Toepassing in selectie van US soldaten.
o Scott:
Toespraak over link van psychologie en reclame.
>> Voor eerst commerciële activiteiten linken aan psychologische
inzichten.
Vier belangrijke kenmerken van de vroege evolutie aan het begin van de 20ste eeuw die
heeft bijgedragen tot de evolutie van d arbeids- en organisatie psychologie:
De ontwikkeling en implementatie van mentale vaardigheidstest 's.
De belangrijkste bekommernissen van de vroege arbeidsorganisatie psychologen
was het verhogen van de productiviteit en reduceren van contraproductief gedrag
zoals absenteïsme en verloop.
Er ontstonden al snel subdisciplines en deze werkten hoofdzakelijk afzonderlijk van
elkaar of soms zelfs in competitie tegen elkaar om het gedrag van mensen in de
werkcontext te verklaren.
Er was eensgezindheid dat de klemtoon moest liggen op het begrijpen van het
individu eerder dan zich te richten op de werkgroep de organisatie of zelfs de cultuur.
IV. Evolutie van maatschappelijk beeld over de mens in een
arbeidssituatie
<20ste eeuw:
Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening.
>20ste eeuw:
De rationeel-economische mens:
Visie op de werkende mens volgens Taylor:
o Mensen zijn van nature lui en moeten extern gestimuleerd worden.
o Mensen hebben vooral rationeel- economische motieven (homo economicus).
o Atomische visie op de mens.
Scientific management Arbeid bestuderen en optimaliseren op wetenschappelijke
manier.
o Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes (wat is
de beste werkwijze?).
o Splits het takenpakket op in kleinere stukken en specialiseer (horizontale
arbeidsdeling) optimaliseren.
o Selecteer op grond van kenmerken die gerelateerd zijn aan een goed
functioneren in de job.
o Train werknemers in de taken die ze moeten uitvoeren.
Beloon obv productiviteit, dit is voordeliger voor zowel organisatie als
werknemer.
Micro-interventies; productie steeg enorm en de werknemer verdiende zelf ook meer.
3
,Arbeids- en organisatie psychologie 2025-2026
Gilbreths;
o “Time and motion studies”: chronometreerde de bewegingen tijdens arbeid om
zo te zien welke het snelst is om zo dus efficiënter te kunnen werken.
o “Human engineering” dit was grotendeels hetzelfde principe als Taylor
enkel hier op microniveau (bv. is het sneller om je jas van boven naar onder
dicht te knopen of van onder naar boven?).
De sociale mens: werknemers hebben ook sociale behoeften.
>> Men beseft dat werknemers ook sociale behoeften hebben. Men krijgt aandacht voor de
complexe relaties en interacties tussen werknemers en beseft dat die een invloed hebben op
de productiviteit.
Hawthorne studies: (Western Electric Company) onderneming die telefoons
maakten; onderzoek in lijn met wat Taylor deed. Er werd gemanipuleerd met
arbeidsomstandigheden. Om te kijken wat het effect was op werknemers. Deze
bleken keer op keer positief effect te hebben op de productiviteit.
Mayo; gelijkaardige experimenten op afzonderlijke groepen i.v.m. werkomgeving. Hier
werden hun sociale behoeften bevredigd wat ook hier resulteerde in positieve
effecten op productie. Mensen werken omwille van hun sociale behoeften.
o “hawthorne effect” Sociaal placebo effect; Gedrag van mensen kan
veranderen indien ze beseffen dat ze bestudeerd of geobserveerd worden of
als er aandacht aan hen wordt besteed. Hiermee wil men aangeven dat het
actief luisteren naar een werknemers en aandacht geven aan hun behoeften
Alleen al voldoende kan zijn om het gedrag te veranderen meer zelfs dan het
uiteindelijk uitvoeren van aanpassingen aan de werksituaties.
*Achteraf konden deze resultaten door heel wat andere zaken (biasses) verklaard worden en
was het dus geen geweldig betrouwbaar onderzoek. Al blijft de hoofdgedachte wel nog
relevant!
Er vond een belangrijke verschuiving plaats in de visie op de mens binnen de
arbeidssituatie:
Economische belangen alleen volstaan niet voor werknemers, ze hebben ook sociale
behoeften.
Twee aandacht voor menselijke relaties kan de werktevredenheid en de productiviteit
doen stijgen.
De werknemers moeten niet enkel het gevoel hebben als individu erkend en
gewaardeerd te worden, maar daarnaast moet ook aandacht gegeven worden aan
het groepsgevoel.
4
, Arbeids- en organisatie psychologie 2025-2026
Dit heeft later geleid tot het ontstaan van een nieuwe ontwikkeling namelijk de Human
relations (HR). Deze vertrekt vanuit volgende principes:
Het individu moet behandeld worden als een persoon en niet als een nummer.
Betrokkenheid bij het werk en de werksituatie moet bevorderd worden.
Werktevredenheid moet worden gestimuleerd, omdat men aanneemt dat dit de
interesse in het werk bevordert en de productie doet stijgen.
De naar ontplooiing-zoekende mens:
Mensen hebben ook andere behoeften, ze willen persoonlijk iets opsteken van het
werk, ze willen ontwikkelen en bijleren.
Herzberg: Tweefactorentheorie; in hoeverre is er een samenspel tussen rationeel-
economische en sociale behoeften?
1. Wanneer voel je je tevreden over je werk?
2. Wanneer voel je je ontevreden over je werk?
→ Twee groepen: dissatisfiers en satisfiers:
Dissatisfiers hebben te maken met randvoorwaarden, externe elementen
(extrinsieke factoren).
Satisfiers hebben te maken met de kern van de job, het werk zelf (intrinsieke
factoren).
Satisfiers en dissatisfiers moeten op twee aparte onderling onafhankelijke assen
bekeken worden. Met tussen beiden in de 0 (neutraal).
Er moet eerst gezorgd worden voor het wegwerken van
ontevredenheid vooraleer satisfactie kan ontstaan met
andere woorden extrinsieke factoren zijn noodzakelijk
voor satisfactie maar niet voldoende.
- Visie:
o Extrinsieke factoren zijn belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht
besteed worden aan intrinsieke factoren.
o Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid, etc.
o Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen en
te groeien in de functie.
5
ARBEIDS EN ORGANISATIE
PSYCHOLOGIE
PROF. HOFMANS JOERI
ALYSEE PEETERS
2E BA PSYCHOLOGIE
VUB
,Arbeids- en organisatie psychologie 2025-2026
Hoofdstuk 1. Inleiding en situering van de arbeids- en
organisatiepsychologie
I. Inleiding: het nut van zinvol werk
“Als je morgen de Lotto wint en niet meer zou moeten werken, zou je het dan toch nog
doen?”
>> Werken omvat meer dan enkel financiële stabiliteit, het dient (minstens) nog 5 andere
functies:
Ritme: men ontwikkelt routines, regelmaat en voorspelbaarheid.
Werken zorgt ervoor dat we ons verbonden voelen met een hoger collectief doel.
We voelen ons nuttig, leveren bijdragen tot de samenleving en voor anderen.
Sociale contacten buiten de familiale kring. Kunnen steun vinden in dit extra sociale
netwerk. Kunnen ons prikkelen met inzichten en advies die we elders niet krijgen.
Uit ons werk halen we een deel van onze identiteit. Ook zijn we gevoelig voor wat
anderen denken over onze job.
Het houdt ons actief en in beweging en voelen ons tenslotte ook mentaal beter.
II. Afbakening
Arbeids- en organisatie psychologie is een deeldiscipline van de psychologie die
psychologische principes, theorieën en onderzoek toepast op de werksetting.
>> Werksetting in de brede zin van het woord. Veel factoren die een impact hebben op het
gedrag van mensen op het werk, kennen hun oorsprong buiten deze werksetting.
Arbeidspsychologie: focus ligt op kenmerken van het werk/de job zelf en de impact
daarvan op de werknemers.
o Taakverdeling, veiligheid, werktijden…
Organisatiepsychologie: focus ligt op het begrijpen van menselijk gedrag in context
van een organisatie. (breder perspectief)
o Motivatie, leiderschap, teams…
*We focussen daarom op de interactie tussen werknemer en organisatie. Welke impact
veranderingen, aanpassingen of simpelweg de structuur van een organisatie kan hebben op
de werknemer en hoe dit zich uitbreidt naar verder liggende structuren. Zo heeft dit ook een
impact op bv het familiaal leven van de werknemer etc.
:
- A&O psychologie
- Bedrijfspsychologie
- Work and organizational psychology
- Industrial-organizational psychology
1
,Arbeids- en organisatie psychologie 2025-2026
III. Historische achtergrond
Natuurwetenschappelijke methode:
Deze methode heeft van de psychologie een echte wetenschap gemaakt.
Observatie hypothese toetsing verwerping/aanvaarding hypothese
Vb. Milgram experiment: onderzocht hoe ver mensen bereid zijn te gaan in het
gehoorzamen van autoriteit, zelfs als dat betekent dat ze anderen schade toebrengen.
De deelnemers dachten dat ze meewerkten aan een studie over leren en geheugen. Ze
kregen de rol van “leraar” en moesten een “leerling” (een acteur) straffen met elektrische
schokken bij foute antwoorden. Hoewel de schokken niet echt waren, geloofden de
deelnemers dat ze echt pijn toebrachten. Onder druk van een autoritaire onderzoeker
gingen velen door tot het maximale voltage van 450 volt. Het experiment toonde aan dat
gewone mensen onder invloed van autoriteit handelingen kunnen stellen die ingaan
tegen hun eigen morele overtuigingen.
Eerste academische ontwikkelingen:
o Willhelm Wundt:
Focus op fundamentele, basische psychologische processen (bv.
aandacht, geheugen...)
Twee methoden: experimentele * en introspectieve**
*Maar bepaalde variabelen moeilijk te isoleren in de praktijk.
**Introspectieve methode is op heden achterhaald en niet empirisch.
Studenten van Wundt worden de echte grondleggers van de A&O
psychologie.
o Hugo Münsterberg: (student van Wundt)
Switch van bestuderen van fundamenteel psychologische processen
(experimentele psychologie) naar toegepaste psychologie.
Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op
selectie.
In kaart brengen van psychologische verschillen tussen mensen en
linken met hun prestaties. >> Voor die tijd bijzonder innovatief!
Ontwierp een psychologische test om geschikte kandidaten te selecteren als tram- of
motormanbestuurders. Zijn doel was om de veiligheid in het openbaar vervoer te verbeteren
door mensen te kiezen die mentaal en psychomotorisch geschikt waren voor deze
veeleisende taak. ontwikkelde een simulatieapparaat dat bestuurders moest testen
op reactiesnelheid, aandacht, concentratie en besluitvorming. Kandidaten kregen een
soort visueel en mechanisch testpaneel voorgeschoteld dat situaties op het spoor nabootste.
o McKeen Cattell: (student van Wundt)
Sterke interesse in individuele verschillen Wundt
Grondlegger persoonlijkheidspsychologie
2
,Arbeids- en organisatie psychologie 2025-2026
o Scott, Bingham:
Invloeden consumentenpsychologie
Grootschalige intelligentietesten gebaseerd op Stanford-Binettest
>> Toepassing in selectie van US soldaten.
o Scott:
Toespraak over link van psychologie en reclame.
>> Voor eerst commerciële activiteiten linken aan psychologische
inzichten.
Vier belangrijke kenmerken van de vroege evolutie aan het begin van de 20ste eeuw die
heeft bijgedragen tot de evolutie van d arbeids- en organisatie psychologie:
De ontwikkeling en implementatie van mentale vaardigheidstest 's.
De belangrijkste bekommernissen van de vroege arbeidsorganisatie psychologen
was het verhogen van de productiviteit en reduceren van contraproductief gedrag
zoals absenteïsme en verloop.
Er ontstonden al snel subdisciplines en deze werkten hoofdzakelijk afzonderlijk van
elkaar of soms zelfs in competitie tegen elkaar om het gedrag van mensen in de
werkcontext te verklaren.
Er was eensgezindheid dat de klemtoon moest liggen op het begrijpen van het
individu eerder dan zich te richten op de werkgroep de organisatie of zelfs de cultuur.
IV. Evolutie van maatschappelijk beeld over de mens in een
arbeidssituatie
<20ste eeuw:
Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening.
>20ste eeuw:
De rationeel-economische mens:
Visie op de werkende mens volgens Taylor:
o Mensen zijn van nature lui en moeten extern gestimuleerd worden.
o Mensen hebben vooral rationeel- economische motieven (homo economicus).
o Atomische visie op de mens.
Scientific management Arbeid bestuderen en optimaliseren op wetenschappelijke
manier.
o Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes (wat is
de beste werkwijze?).
o Splits het takenpakket op in kleinere stukken en specialiseer (horizontale
arbeidsdeling) optimaliseren.
o Selecteer op grond van kenmerken die gerelateerd zijn aan een goed
functioneren in de job.
o Train werknemers in de taken die ze moeten uitvoeren.
Beloon obv productiviteit, dit is voordeliger voor zowel organisatie als
werknemer.
Micro-interventies; productie steeg enorm en de werknemer verdiende zelf ook meer.
3
,Arbeids- en organisatie psychologie 2025-2026
Gilbreths;
o “Time and motion studies”: chronometreerde de bewegingen tijdens arbeid om
zo te zien welke het snelst is om zo dus efficiënter te kunnen werken.
o “Human engineering” dit was grotendeels hetzelfde principe als Taylor
enkel hier op microniveau (bv. is het sneller om je jas van boven naar onder
dicht te knopen of van onder naar boven?).
De sociale mens: werknemers hebben ook sociale behoeften.
>> Men beseft dat werknemers ook sociale behoeften hebben. Men krijgt aandacht voor de
complexe relaties en interacties tussen werknemers en beseft dat die een invloed hebben op
de productiviteit.
Hawthorne studies: (Western Electric Company) onderneming die telefoons
maakten; onderzoek in lijn met wat Taylor deed. Er werd gemanipuleerd met
arbeidsomstandigheden. Om te kijken wat het effect was op werknemers. Deze
bleken keer op keer positief effect te hebben op de productiviteit.
Mayo; gelijkaardige experimenten op afzonderlijke groepen i.v.m. werkomgeving. Hier
werden hun sociale behoeften bevredigd wat ook hier resulteerde in positieve
effecten op productie. Mensen werken omwille van hun sociale behoeften.
o “hawthorne effect” Sociaal placebo effect; Gedrag van mensen kan
veranderen indien ze beseffen dat ze bestudeerd of geobserveerd worden of
als er aandacht aan hen wordt besteed. Hiermee wil men aangeven dat het
actief luisteren naar een werknemers en aandacht geven aan hun behoeften
Alleen al voldoende kan zijn om het gedrag te veranderen meer zelfs dan het
uiteindelijk uitvoeren van aanpassingen aan de werksituaties.
*Achteraf konden deze resultaten door heel wat andere zaken (biasses) verklaard worden en
was het dus geen geweldig betrouwbaar onderzoek. Al blijft de hoofdgedachte wel nog
relevant!
Er vond een belangrijke verschuiving plaats in de visie op de mens binnen de
arbeidssituatie:
Economische belangen alleen volstaan niet voor werknemers, ze hebben ook sociale
behoeften.
Twee aandacht voor menselijke relaties kan de werktevredenheid en de productiviteit
doen stijgen.
De werknemers moeten niet enkel het gevoel hebben als individu erkend en
gewaardeerd te worden, maar daarnaast moet ook aandacht gegeven worden aan
het groepsgevoel.
4
, Arbeids- en organisatie psychologie 2025-2026
Dit heeft later geleid tot het ontstaan van een nieuwe ontwikkeling namelijk de Human
relations (HR). Deze vertrekt vanuit volgende principes:
Het individu moet behandeld worden als een persoon en niet als een nummer.
Betrokkenheid bij het werk en de werksituatie moet bevorderd worden.
Werktevredenheid moet worden gestimuleerd, omdat men aanneemt dat dit de
interesse in het werk bevordert en de productie doet stijgen.
De naar ontplooiing-zoekende mens:
Mensen hebben ook andere behoeften, ze willen persoonlijk iets opsteken van het
werk, ze willen ontwikkelen en bijleren.
Herzberg: Tweefactorentheorie; in hoeverre is er een samenspel tussen rationeel-
economische en sociale behoeften?
1. Wanneer voel je je tevreden over je werk?
2. Wanneer voel je je ontevreden over je werk?
→ Twee groepen: dissatisfiers en satisfiers:
Dissatisfiers hebben te maken met randvoorwaarden, externe elementen
(extrinsieke factoren).
Satisfiers hebben te maken met de kern van de job, het werk zelf (intrinsieke
factoren).
Satisfiers en dissatisfiers moeten op twee aparte onderling onafhankelijke assen
bekeken worden. Met tussen beiden in de 0 (neutraal).
Er moet eerst gezorgd worden voor het wegwerken van
ontevredenheid vooraleer satisfactie kan ontstaan met
andere woorden extrinsieke factoren zijn noodzakelijk
voor satisfactie maar niet voldoende.
- Visie:
o Extrinsieke factoren zijn belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht
besteed worden aan intrinsieke factoren.
o Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid, etc.
o Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen en
te groeien in de functie.
5
