Samenvatting: Gedrag in Organisaties.
Hoofdstuk 15
Elke organisatie, hoe klein en simpel ook, heeft drie fundamentele kenmerken:
1. Er is een manier bedacht om het gezamenlijke doel te bereiken (plan/werkwijze)
2. Er zijn taken verdeeld over verschillende mensen om het werk uit te voeren
3. Die taken worden op de één of andere manier op elkaar afgestemd om het
organisatiedoel te kunnen (blijven) realiseren
Organisatie
Een samenwerkingsverband van mensen die met behulp van geschikte kennis en middelen
samenwerken om een bepaald doel te bereiken.
Bedrijf
Een organisatie die aan andere personen of rechtspersonen producten levert of diensten
verleent.
- Een organisatie is niet altijd een bedrijf, maar een bedrijf is wel altijd een organisatie
Organisatiecultuur: geeft aan hoe taken formeel verdeeld, gegroepeerd en gecoördineerd
worden.
Zeven belangrijke elementen bepalen in samenhang het ontwerp van de organisatiecultuur:
- Taakspecialisatie: werkzaamheden opgesplitst in deeltaken?
- Afdelingsvorming: op welke overwegingen worden taken gegroepeerd?
- Gezag lijn: aan wie zijn individuen een verantwoording schuldig?
- Span of control: aan hoe veel individuen geeft manager effectief/efficiënt leiding?
- Centralisatie en decentralisatie: waar ligt bevoegdheid om beslissingen te nemen?
- Formalisatie: hoeveel regels/voorschriften sturen gedrag werknemers/managers?
- Boundary spanning: behoefte tot uitwisselen info. met andere afdelingen?
*Deze worden hieronder nog verder toegelicht.
3 ontwikkelingen gaven de doorslag tot ontwikkeling van de massa-industrie, wat leidden tot
groei van welvaart:
1. De uitvinding van de stoommachine
2. Het ontwerpen van producten met standaardonderdelen
3. Het steeds verder doorvoeren van taakspecialisatie
Taakspecialisatie
Dat een taak wordt opgedeeld in simpele handelingen die elk door verschillende mensen
worden uitgevoerd, in plaats van één individu alle handelingen achter elkaar te laten
uitvoeren.
- Het is dus een middel om op de meest efficiënte manier gebruik te maken van de
vaardigheden van mensen en deze nog te verbeteren door herhaling van de
handelingen.
,Afdelingsvorming
Werkzaamheden groeperen onder een bepaalde leiding of aansturing.
Functioneel of proces (F-indeling)
Dit veelgebruikte indelingsprincipe kent twee voordelen:
1. Indeling naar aard (functie) van de werkzaamheden.
Een fabrieksdirecteur organiseert een afdeling voor techniek, boekhouding, productie,
personeelszaken en inkoop.
2. Indeling naar fase in het proces.
Pvc-buizenfabriek deelt zijn organisatie op in vijf afdelingen: mengen, extrusie, bakken,
zagen en verpakken en verzenden.
Product (P-indeling)
Taken worden ingedeeld naar de verschillende producten die door de organisatie worden
geproduceerd.
Geografisch (G-indeling)
Elke regio is in feite een afdeling die op grond van een territorium tot stand is gekomen
(zuid, midden en oost). Dit is vaak handig als klanten over een groot gebied verspreid
wonen.
Markt (M-indeling)
Neemt het type klant dat de organisatie wil bereiken als basis, zo hebben klanten per
afdeling gemeenschappelijke behoeften en problemen. Bijvoorbeeld: de groothandel, de
detailhandel en de overheid.
Hybride indelingen
Grote concerns maken soms gebruik van alle genoemde vormen van afdelingsvorming
tegelijk.
Gezagslijn
De ononderbroken lijn van gezag die van de top van de organisatie naar het laagste echelon
loopt en aangeeft wie de leiding heeft over wie.
- Hierbij is ‘bevoegdheid’ en ‘het principe van eenheid van bevel’ heel belangrijk
Bevoegdheid
Het recht dat iemand op de grond van zijn positie heeft om opdrachten te geven en te
verwachten dat die uitgevoerd worden
Eenheid van bevel
Dat een werknemer slechts één superieur heeft aan wie hij rechtstreeks verantwoording
schuldig is. Hierdoor blijft de gezagslijn ononderbroken.
, Span of control
Dit is in hoge mate bepalend voor het aantal niveaus en managers van de organisatie. Hoe
breder/groter de span of control, hoe lager de managementkosten voor de organisatie.
- Bredere spans zijn effeicienter wat
de kosten aangaat. Maar op een
bepaald punt daalt de effectiviteit.
- Kleine spans zijn makkelijk toezicht
op te houden en is minder kans op
onduidelijkheid. Echter zijn ze wel:
relatief kostbaar, ze maken de
verticale communicatie
ingewikkelder en een kleine span
leidt tot strakke controle waardoor
de autonomie van werknemers
wordt belemmerd.
-
Centralisatie en decentralisatie
Centralisatie
In sommige organisatie nemen topmanagers alle besluiten. Lagere managers voeren alleen
de opdrachten uit van het topmanagement binnen de van hogerhand gegeven kaders.
Decentralisatie
Organisaties die beslisbevoegdheid delegeren naar de managers die zich het dichtst bij de
‘actie’ bevinden.
- Gecentraliseerde organisaties zijn beter in het vermijden van foute keuzes, terwijl
gedecentraliseerde organisaties beter zijn in het vermijden van gemiste kansen.
Formalisatie van gedrag
Formalisatie
De mate waarin de uitvoeringswijze, het tijdstip en de volgorde van bepaalde taken binnen
de organisatie gestandaardiseerd is.
- In een sterk geformaliseerde baan heeft de werknemer vrijwel niets te zeggen over
wat er gedaan wordt, wanneer en hoe.
- De mate van formalisatie varieert per organisatie, maar ook binnen de organisatie.
Sommige banen zijn van nature weinig geformaliseerd.
Hoofdstuk 15
Elke organisatie, hoe klein en simpel ook, heeft drie fundamentele kenmerken:
1. Er is een manier bedacht om het gezamenlijke doel te bereiken (plan/werkwijze)
2. Er zijn taken verdeeld over verschillende mensen om het werk uit te voeren
3. Die taken worden op de één of andere manier op elkaar afgestemd om het
organisatiedoel te kunnen (blijven) realiseren
Organisatie
Een samenwerkingsverband van mensen die met behulp van geschikte kennis en middelen
samenwerken om een bepaald doel te bereiken.
Bedrijf
Een organisatie die aan andere personen of rechtspersonen producten levert of diensten
verleent.
- Een organisatie is niet altijd een bedrijf, maar een bedrijf is wel altijd een organisatie
Organisatiecultuur: geeft aan hoe taken formeel verdeeld, gegroepeerd en gecoördineerd
worden.
Zeven belangrijke elementen bepalen in samenhang het ontwerp van de organisatiecultuur:
- Taakspecialisatie: werkzaamheden opgesplitst in deeltaken?
- Afdelingsvorming: op welke overwegingen worden taken gegroepeerd?
- Gezag lijn: aan wie zijn individuen een verantwoording schuldig?
- Span of control: aan hoe veel individuen geeft manager effectief/efficiënt leiding?
- Centralisatie en decentralisatie: waar ligt bevoegdheid om beslissingen te nemen?
- Formalisatie: hoeveel regels/voorschriften sturen gedrag werknemers/managers?
- Boundary spanning: behoefte tot uitwisselen info. met andere afdelingen?
*Deze worden hieronder nog verder toegelicht.
3 ontwikkelingen gaven de doorslag tot ontwikkeling van de massa-industrie, wat leidden tot
groei van welvaart:
1. De uitvinding van de stoommachine
2. Het ontwerpen van producten met standaardonderdelen
3. Het steeds verder doorvoeren van taakspecialisatie
Taakspecialisatie
Dat een taak wordt opgedeeld in simpele handelingen die elk door verschillende mensen
worden uitgevoerd, in plaats van één individu alle handelingen achter elkaar te laten
uitvoeren.
- Het is dus een middel om op de meest efficiënte manier gebruik te maken van de
vaardigheden van mensen en deze nog te verbeteren door herhaling van de
handelingen.
,Afdelingsvorming
Werkzaamheden groeperen onder een bepaalde leiding of aansturing.
Functioneel of proces (F-indeling)
Dit veelgebruikte indelingsprincipe kent twee voordelen:
1. Indeling naar aard (functie) van de werkzaamheden.
Een fabrieksdirecteur organiseert een afdeling voor techniek, boekhouding, productie,
personeelszaken en inkoop.
2. Indeling naar fase in het proces.
Pvc-buizenfabriek deelt zijn organisatie op in vijf afdelingen: mengen, extrusie, bakken,
zagen en verpakken en verzenden.
Product (P-indeling)
Taken worden ingedeeld naar de verschillende producten die door de organisatie worden
geproduceerd.
Geografisch (G-indeling)
Elke regio is in feite een afdeling die op grond van een territorium tot stand is gekomen
(zuid, midden en oost). Dit is vaak handig als klanten over een groot gebied verspreid
wonen.
Markt (M-indeling)
Neemt het type klant dat de organisatie wil bereiken als basis, zo hebben klanten per
afdeling gemeenschappelijke behoeften en problemen. Bijvoorbeeld: de groothandel, de
detailhandel en de overheid.
Hybride indelingen
Grote concerns maken soms gebruik van alle genoemde vormen van afdelingsvorming
tegelijk.
Gezagslijn
De ononderbroken lijn van gezag die van de top van de organisatie naar het laagste echelon
loopt en aangeeft wie de leiding heeft over wie.
- Hierbij is ‘bevoegdheid’ en ‘het principe van eenheid van bevel’ heel belangrijk
Bevoegdheid
Het recht dat iemand op de grond van zijn positie heeft om opdrachten te geven en te
verwachten dat die uitgevoerd worden
Eenheid van bevel
Dat een werknemer slechts één superieur heeft aan wie hij rechtstreeks verantwoording
schuldig is. Hierdoor blijft de gezagslijn ononderbroken.
, Span of control
Dit is in hoge mate bepalend voor het aantal niveaus en managers van de organisatie. Hoe
breder/groter de span of control, hoe lager de managementkosten voor de organisatie.
- Bredere spans zijn effeicienter wat
de kosten aangaat. Maar op een
bepaald punt daalt de effectiviteit.
- Kleine spans zijn makkelijk toezicht
op te houden en is minder kans op
onduidelijkheid. Echter zijn ze wel:
relatief kostbaar, ze maken de
verticale communicatie
ingewikkelder en een kleine span
leidt tot strakke controle waardoor
de autonomie van werknemers
wordt belemmerd.
-
Centralisatie en decentralisatie
Centralisatie
In sommige organisatie nemen topmanagers alle besluiten. Lagere managers voeren alleen
de opdrachten uit van het topmanagement binnen de van hogerhand gegeven kaders.
Decentralisatie
Organisaties die beslisbevoegdheid delegeren naar de managers die zich het dichtst bij de
‘actie’ bevinden.
- Gecentraliseerde organisaties zijn beter in het vermijden van foute keuzes, terwijl
gedecentraliseerde organisaties beter zijn in het vermijden van gemiste kansen.
Formalisatie van gedrag
Formalisatie
De mate waarin de uitvoeringswijze, het tijdstip en de volgorde van bepaalde taken binnen
de organisatie gestandaardiseerd is.
- In een sterk geformaliseerde baan heeft de werknemer vrijwel niets te zeggen over
wat er gedaan wordt, wanneer en hoe.
- De mate van formalisatie varieert per organisatie, maar ook binnen de organisatie.
Sommige banen zijn van nature weinig geformaliseerd.
