1
,Inhoud
Begrippenlijst..........................................................................................................................................5
1. Organisatiebeschrijving......................................................................................................................6
2. Probleemsituatie................................................................................................................................7
3. Opdrachtbeschrijving..........................................................................................................................8
4. Probleemdefinitie...............................................................................................................................8
4.1 Hoofdvraag...................................................................................................................................9
4.2 Deelvragen....................................................................................................................................9
5. Voorlopig theoretisch kader.............................................................................................................10
6.0 Conceptueel model.........................................................................................................................14
7.0 Stappenplan....................................................................................................................................15
Bijlage I – Interviewvragen...............................................................................................................18
Bijlage II - Medewerkers...................................................................................................................21
Bijlage III - Partners...........................................................................................................................22
Literatuurlijst........................................................................................................................................23
2
,22-11
Dag x,
Ik kan je feliciteren met een geslaagd plan van
aanpak.
Het onderwerp zoals we besproken hebben is
relevant en actueel. Uit de
probleemomschrijving van de organisatie
blijkt duidelijk wat het probleem is. Hou er
wel rekening mee dat een organisatie een
andere oplossing kan verwachten dan de
opleiding. Het is een beetje laveren tussen de
wensen van de opleiding en de organisatie.
Uiteindelijk lijkt het er op dat dit een
adviesrapport gaat worden en dat is ook
logisch gezien de probleemomschrijving.
Je hebt de neiging om ‘staccato’ te schrijven,
dat is op zich niet erg in een PVA, maar straks
in de eindscriptie moet alles in een vloeiend
verhaal. Niet te veel opsommingen, leest
vermoeiend.
Ik denk inderdaad dat er nog weinig bekend
is over de effectiviteit van oude en nieuwe
vormen van PM. In dat opzicht heb je een
mooi onderwerp te pakken. Let er op dat je
blijft afbakenen en dat je bij de kern blijft. Je
hoofdvraag zegt nu ‘in Nederland’, is dat niet
erg breed? Waarom niet afbakenen op een
geografisch locatie die relevant is voor de
organisatie?
Je zult wat meer moeite moeten doen in het
literatuuronderzoek, maar ik zag al enkele
goede bronnen. Ook fijn dat je daarmee de
grens overgaat. Ook hier: niet in rijtjes
denken, maar in een lopend verhaal.
Je hebt deelvragen opgesplitst in theoretisch
en empirisch, je zou ook nog analytisch
kunnen doen. In een praktijkonderzoek is dat
wel gebruikelijk. Ik vindt de deelvragen goed
en logisch, maar let ook hier er op dat je niet
te breed kijkt. Een vraag als ‘wat zegt de
theorie over het verbeteren van prestaties?’ is
erg breed, daar kan je de mist mee ingaan.
Afbakenen die hap! Conceptueel model ziet er
gelikt uit, leuk gedaan.
Ik denk dat je het beste je kunt richten op
specifieke meetinstrumenten. Het
3
,eindproduct is een advies waarbij het bedrijf
wil weten hoe het beter kan. Dus als je die
vraag in het achterhoofd houdt, zit je altijd
goed.
Komende vrijdag heb ik kantoor van 11:00-
12:30, kom dan even langs ajb.
Ga hier mee door!
4
,Begrippenlijst
Digital HR: een procesoptimalisatie waarbij sociale-, mobiele- en analytische technologieën worden
toegepast om HR meer efficiënt te maken.
HR-cyclus: jaarlijkse plannings-, functionerings- en beoordelingsmomenten die leiden tot
ontwikkeling van personeel en bijdragen tot groei van een organisatie.
HR-Dashboards: een applicatie waarbij de actuele stand van zaken met betrekking tot performance
management uitgelezen kan worden, zoals in-, door-, en uitstroom, budgetten en verzuim.
HRIS-Specialist: Human Resources Information Systems Specialist.
HR-Tech: technologie voor toepassingen in human resource management.
HR-Metrics: data verkregen uit activiteiten die in relatie staan tot HRM.
Slidedecks: Plugin (applicatie) voor de creatie van ‘feature-rich content’; content met veel video-, en
visuele ondersteuning.
5
, 1. Organisatiebeschrijving
De organisatie is opgericht door X en X . Dhr. X heeft na zijn studie bedrijfseconomie gewerkt voor
Ahold, waarna hij actief was als HRIS Specialist en het begeleiden van implementaties. Dhr. X is als
Assosiate acht jaar zelfstandig geweest als HRIS Consultant met als specialisatie recruitment
applicaties. Het was zijn doel om een full-service HRIS-team op te bouwen, hetgeen met X realiteit
werd.
X is een onafhankelijke specialist op het gebied van Digital HR, HR Tech en People Analytics. De
organisatie bestaat niet uit IT-ers, maar HR-experts met ervaring in de vakgebieden Learning &
Development, Performance Management & Recruitment. Haar dienst bestaat uit het bouwen van
toekomstbestendige HR-afdelingen voor organisaties. Dit doet zij door processen, automatisering en
data op elkaar aan te laten sluiten. X zoekt naar inzicht in patronen in beschikbare HR-data die
impact hebben op de bedrijfsstrategie van organisaties.
Visie: een uitmuntende HR-dienstverlening komt voort uit een samenspel tussen
gebruikersbehoeften, business doelstellingen en nauwe samenwerking. Missie: het samenstellen van
een optimaal werkende HR-afdelingen zonder zware projectorganisaties, maar resultaten waar HR,
medewerker & manager meteen mee aan de slag kunnen.
X biedt advies op het gebied van strategische activiteiten zoals Talentmanagement. Zij helpt de HR-
professional om processen, automatisering en data op elkaar aan te laten sluiten. Ook
implementeert zij nieuwe HR-systemen en integreert bestaande systemen van een organisatie. Zij
maakt gebruik van de programma’s ‘Cornerstone’, ‘OnDemand‘ en ‘Lumesse’. Daarnaast biedt zij
ondersteuning nadat de implementatie van een HR-systeem voltooid is. Veel voorkomende zaken zijn
het vernieuwen van een account, het toevoegen van een nieuwe gebruiker of het niet begrijpen van
een onderdeel. Tot slot kan de organisatie ook bestaande personeelsbestanden op orde brengen,
data combineren, interpreteren en vertalen naar HR-beleid. Veelgebruikte data zijn; inzicht in
personeelsplanning, medewerkersbeoordelingen, verzuim, recruitment en algemene kengetallen.
Het uiteindelijke doel is altijd het aanpassen of bijsturen van gevoerd (HR) beleid.
X heeft 13 medewerkers. Een volledige lijst van medewerkers en functieomschrijving wordt in bijlage
III teruggevonden. Ook werkt zij samen met vijf product partners en twee service partners die
worden beschreven in bijlage IV.
6
,Inhoud
Begrippenlijst..........................................................................................................................................5
1. Organisatiebeschrijving......................................................................................................................6
2. Probleemsituatie................................................................................................................................7
3. Opdrachtbeschrijving..........................................................................................................................8
4. Probleemdefinitie...............................................................................................................................8
4.1 Hoofdvraag...................................................................................................................................9
4.2 Deelvragen....................................................................................................................................9
5. Voorlopig theoretisch kader.............................................................................................................10
6.0 Conceptueel model.........................................................................................................................14
7.0 Stappenplan....................................................................................................................................15
Bijlage I – Interviewvragen...............................................................................................................18
Bijlage II - Medewerkers...................................................................................................................21
Bijlage III - Partners...........................................................................................................................22
Literatuurlijst........................................................................................................................................23
2
,22-11
Dag x,
Ik kan je feliciteren met een geslaagd plan van
aanpak.
Het onderwerp zoals we besproken hebben is
relevant en actueel. Uit de
probleemomschrijving van de organisatie
blijkt duidelijk wat het probleem is. Hou er
wel rekening mee dat een organisatie een
andere oplossing kan verwachten dan de
opleiding. Het is een beetje laveren tussen de
wensen van de opleiding en de organisatie.
Uiteindelijk lijkt het er op dat dit een
adviesrapport gaat worden en dat is ook
logisch gezien de probleemomschrijving.
Je hebt de neiging om ‘staccato’ te schrijven,
dat is op zich niet erg in een PVA, maar straks
in de eindscriptie moet alles in een vloeiend
verhaal. Niet te veel opsommingen, leest
vermoeiend.
Ik denk inderdaad dat er nog weinig bekend
is over de effectiviteit van oude en nieuwe
vormen van PM. In dat opzicht heb je een
mooi onderwerp te pakken. Let er op dat je
blijft afbakenen en dat je bij de kern blijft. Je
hoofdvraag zegt nu ‘in Nederland’, is dat niet
erg breed? Waarom niet afbakenen op een
geografisch locatie die relevant is voor de
organisatie?
Je zult wat meer moeite moeten doen in het
literatuuronderzoek, maar ik zag al enkele
goede bronnen. Ook fijn dat je daarmee de
grens overgaat. Ook hier: niet in rijtjes
denken, maar in een lopend verhaal.
Je hebt deelvragen opgesplitst in theoretisch
en empirisch, je zou ook nog analytisch
kunnen doen. In een praktijkonderzoek is dat
wel gebruikelijk. Ik vindt de deelvragen goed
en logisch, maar let ook hier er op dat je niet
te breed kijkt. Een vraag als ‘wat zegt de
theorie over het verbeteren van prestaties?’ is
erg breed, daar kan je de mist mee ingaan.
Afbakenen die hap! Conceptueel model ziet er
gelikt uit, leuk gedaan.
Ik denk dat je het beste je kunt richten op
specifieke meetinstrumenten. Het
3
,eindproduct is een advies waarbij het bedrijf
wil weten hoe het beter kan. Dus als je die
vraag in het achterhoofd houdt, zit je altijd
goed.
Komende vrijdag heb ik kantoor van 11:00-
12:30, kom dan even langs ajb.
Ga hier mee door!
4
,Begrippenlijst
Digital HR: een procesoptimalisatie waarbij sociale-, mobiele- en analytische technologieën worden
toegepast om HR meer efficiënt te maken.
HR-cyclus: jaarlijkse plannings-, functionerings- en beoordelingsmomenten die leiden tot
ontwikkeling van personeel en bijdragen tot groei van een organisatie.
HR-Dashboards: een applicatie waarbij de actuele stand van zaken met betrekking tot performance
management uitgelezen kan worden, zoals in-, door-, en uitstroom, budgetten en verzuim.
HRIS-Specialist: Human Resources Information Systems Specialist.
HR-Tech: technologie voor toepassingen in human resource management.
HR-Metrics: data verkregen uit activiteiten die in relatie staan tot HRM.
Slidedecks: Plugin (applicatie) voor de creatie van ‘feature-rich content’; content met veel video-, en
visuele ondersteuning.
5
, 1. Organisatiebeschrijving
De organisatie is opgericht door X en X . Dhr. X heeft na zijn studie bedrijfseconomie gewerkt voor
Ahold, waarna hij actief was als HRIS Specialist en het begeleiden van implementaties. Dhr. X is als
Assosiate acht jaar zelfstandig geweest als HRIS Consultant met als specialisatie recruitment
applicaties. Het was zijn doel om een full-service HRIS-team op te bouwen, hetgeen met X realiteit
werd.
X is een onafhankelijke specialist op het gebied van Digital HR, HR Tech en People Analytics. De
organisatie bestaat niet uit IT-ers, maar HR-experts met ervaring in de vakgebieden Learning &
Development, Performance Management & Recruitment. Haar dienst bestaat uit het bouwen van
toekomstbestendige HR-afdelingen voor organisaties. Dit doet zij door processen, automatisering en
data op elkaar aan te laten sluiten. X zoekt naar inzicht in patronen in beschikbare HR-data die
impact hebben op de bedrijfsstrategie van organisaties.
Visie: een uitmuntende HR-dienstverlening komt voort uit een samenspel tussen
gebruikersbehoeften, business doelstellingen en nauwe samenwerking. Missie: het samenstellen van
een optimaal werkende HR-afdelingen zonder zware projectorganisaties, maar resultaten waar HR,
medewerker & manager meteen mee aan de slag kunnen.
X biedt advies op het gebied van strategische activiteiten zoals Talentmanagement. Zij helpt de HR-
professional om processen, automatisering en data op elkaar aan te laten sluiten. Ook
implementeert zij nieuwe HR-systemen en integreert bestaande systemen van een organisatie. Zij
maakt gebruik van de programma’s ‘Cornerstone’, ‘OnDemand‘ en ‘Lumesse’. Daarnaast biedt zij
ondersteuning nadat de implementatie van een HR-systeem voltooid is. Veel voorkomende zaken zijn
het vernieuwen van een account, het toevoegen van een nieuwe gebruiker of het niet begrijpen van
een onderdeel. Tot slot kan de organisatie ook bestaande personeelsbestanden op orde brengen,
data combineren, interpreteren en vertalen naar HR-beleid. Veelgebruikte data zijn; inzicht in
personeelsplanning, medewerkersbeoordelingen, verzuim, recruitment en algemene kengetallen.
Het uiteindelijke doel is altijd het aanpassen of bijsturen van gevoerd (HR) beleid.
X heeft 13 medewerkers. Een volledige lijst van medewerkers en functieomschrijving wordt in bijlage
III teruggevonden. Ook werkt zij samen met vijf product partners en twee service partners die
worden beschreven in bijlage IV.
6
