Inhoud
H1 Human Resource management: wat is het en waar dient het toe?.................................................2
1.1 Definitie en doelen van HRM.......................................................................................................2
1.2 Niveaus van HRM.........................................................................................................................2
1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven........................................5
1.4 Verschillen in organisaties en human resources..........................................................................6
H6 Motivatie en leidinggeven................................................................................................................9
6.3 Wat verwachten mensen van werk en werkgevers van hun werknemers?.................................9
6.4 Veranderende psychologische contracten.................................................................................10
6.5 Leidinggeven en motivatie.........................................................................................................12
6.6 Van de functie van leidinggeven naar de persoon van de manager...........................................12
6.7 Type organisatie en type leiderschap........................................................................................13
6.8 Leidinggeven als aandachtsgebied voor HRM............................................................................14
H12 Onderzoek doen en werken met data in de HRM-praktijk...........................................................15
12.1 Het begint met onderzoek.......................................................................................................15
12.2 Datagestuurd werken, wat is het?...........................................................................................15
12.3 Het belang van datagestuurd werken in HRM.........................................................................15
12.4 Hoe gaat datagestuurd werken in de praktijk van HRM?.........................................................16
12.5 Veranderende kwalificaties voor de HRM-professional...........................................................16
12.6 Valkuilen en aandachtspunten bij datagestuurd werken.........................................................16
H13 Rollen voor HRM..........................................................................................................................17
13.1 Veranderingen voor arbeidsorganisaties.................................................................................17
13.2 Nieuwe rollen voor de HRM afdeling.......................................................................................18
13.3 Sturing op de werkvloer: de rol van leidinggevenden..............................................................20
13.4 Gevolgen voor arbeidsrelaties.................................................................................................21
13.5 Gevolgen voor de besturing van arbeidsrelaties......................................................................21
,H1 Human Resource management: wat is het en waar
dient het toe?
1.1 Definitie en doelen van HRM
Arbeidsrelatie --> werknemer voert werk uit en in ruil daarvoor geeft de werkgever de werknemer
een beloning. Deze relatie moet in evenwicht zijn. Werknemer moet zich inzetten voor de
organisatie en de werkgever moet hem correct behandelen en eerlijk belonen. Wanneer dit niet is,
kan er ontslag komen.
Doel van HRM
Medewerkers zo inzetten dat de organisatie haar doelstellingen kan realiseren; ofwel ze
moeten productief zijn en iets opleveren.
HRM gaat over het plannen van personeel, het motiveren en belonen en het ontwikkelen van
medewerkers.
HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.
1.2 Niveaus van HRM
Hr cyclus van Fombrun (operationeel)
Directe gedragsregulering --> Bij alle onderdelen van de HR cyclus (selecteren, belonen, beoordelen
en ontwikkelen) worden de medewerkers direct aangestuurd door een leidinggevende. Het kan
gestuurd worden door belonen, ontwikkelen.
Human capital management (Boxall & Purcell 2015) --> het optimaliseren van en investeren in
menselijk kapitaal. Ofwel operationeel personeelsmanagement --> klassieke
personeelsmanagementactiviteiten.
, Strategische regulering
Ondernemingen zijn afhankelijk van hun omgeving:
o Arbeidsmarkt
o Afzetmarkt
o Financiële markten
Wanneer een organisatie een keuze maakt voor een nieuwe strategie, heeft dit gevolgen
voor het personeel.
Strategie, structuur van de organisatie, de cultuur en de personele kwaliteiten hebben
allemaal met elkaar te maken.
Zie voorbeeld 1.1 in het boek.
Organisatorische regulering
Andere koers betekent nadenken over de inrichting van de organisatie en wat dat betekent
voor medewerkers.
Hoe gaan we de organisatie inrichten zodat de doelen worden bereikt?
Voorbeelden: hoe kunnen we een kortere levertijd realiseren?
Als HRM’er moet je na kunnen denken over de veranderingen op strategisch en organisatorisch
gebied. Kunnen we onze producten maken met het bestaande personeelsbestand of moeten we
onze medewerkers voor een deel vervangen? Op welk termijn gaat dit lukken?
Organisational process advantages (Boxall & Purcell) --> de organisatie zo inrichten en het werk zo
organiseren dat een bedrijf vergeleken met zijn concurrente beter, goedkoper en sneller kan
leveren. Waar bij Human Capital Management vooral wordt gekeken naar het direct aansturen van
personeel draait dit met deze manier efficiënt de organisatie worden ingericht.
H1 Human Resource management: wat is het en waar dient het toe?.................................................2
1.1 Definitie en doelen van HRM.......................................................................................................2
1.2 Niveaus van HRM.........................................................................................................................2
1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven........................................5
1.4 Verschillen in organisaties en human resources..........................................................................6
H6 Motivatie en leidinggeven................................................................................................................9
6.3 Wat verwachten mensen van werk en werkgevers van hun werknemers?.................................9
6.4 Veranderende psychologische contracten.................................................................................10
6.5 Leidinggeven en motivatie.........................................................................................................12
6.6 Van de functie van leidinggeven naar de persoon van de manager...........................................12
6.7 Type organisatie en type leiderschap........................................................................................13
6.8 Leidinggeven als aandachtsgebied voor HRM............................................................................14
H12 Onderzoek doen en werken met data in de HRM-praktijk...........................................................15
12.1 Het begint met onderzoek.......................................................................................................15
12.2 Datagestuurd werken, wat is het?...........................................................................................15
12.3 Het belang van datagestuurd werken in HRM.........................................................................15
12.4 Hoe gaat datagestuurd werken in de praktijk van HRM?.........................................................16
12.5 Veranderende kwalificaties voor de HRM-professional...........................................................16
12.6 Valkuilen en aandachtspunten bij datagestuurd werken.........................................................16
H13 Rollen voor HRM..........................................................................................................................17
13.1 Veranderingen voor arbeidsorganisaties.................................................................................17
13.2 Nieuwe rollen voor de HRM afdeling.......................................................................................18
13.3 Sturing op de werkvloer: de rol van leidinggevenden..............................................................20
13.4 Gevolgen voor arbeidsrelaties.................................................................................................21
13.5 Gevolgen voor de besturing van arbeidsrelaties......................................................................21
,H1 Human Resource management: wat is het en waar
dient het toe?
1.1 Definitie en doelen van HRM
Arbeidsrelatie --> werknemer voert werk uit en in ruil daarvoor geeft de werkgever de werknemer
een beloning. Deze relatie moet in evenwicht zijn. Werknemer moet zich inzetten voor de
organisatie en de werkgever moet hem correct behandelen en eerlijk belonen. Wanneer dit niet is,
kan er ontslag komen.
Doel van HRM
Medewerkers zo inzetten dat de organisatie haar doelstellingen kan realiseren; ofwel ze
moeten productief zijn en iets opleveren.
HRM gaat over het plannen van personeel, het motiveren en belonen en het ontwikkelen van
medewerkers.
HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.
1.2 Niveaus van HRM
Hr cyclus van Fombrun (operationeel)
Directe gedragsregulering --> Bij alle onderdelen van de HR cyclus (selecteren, belonen, beoordelen
en ontwikkelen) worden de medewerkers direct aangestuurd door een leidinggevende. Het kan
gestuurd worden door belonen, ontwikkelen.
Human capital management (Boxall & Purcell 2015) --> het optimaliseren van en investeren in
menselijk kapitaal. Ofwel operationeel personeelsmanagement --> klassieke
personeelsmanagementactiviteiten.
, Strategische regulering
Ondernemingen zijn afhankelijk van hun omgeving:
o Arbeidsmarkt
o Afzetmarkt
o Financiële markten
Wanneer een organisatie een keuze maakt voor een nieuwe strategie, heeft dit gevolgen
voor het personeel.
Strategie, structuur van de organisatie, de cultuur en de personele kwaliteiten hebben
allemaal met elkaar te maken.
Zie voorbeeld 1.1 in het boek.
Organisatorische regulering
Andere koers betekent nadenken over de inrichting van de organisatie en wat dat betekent
voor medewerkers.
Hoe gaan we de organisatie inrichten zodat de doelen worden bereikt?
Voorbeelden: hoe kunnen we een kortere levertijd realiseren?
Als HRM’er moet je na kunnen denken over de veranderingen op strategisch en organisatorisch
gebied. Kunnen we onze producten maken met het bestaande personeelsbestand of moeten we
onze medewerkers voor een deel vervangen? Op welk termijn gaat dit lukken?
Organisational process advantages (Boxall & Purcell) --> de organisatie zo inrichten en het werk zo
organiseren dat een bedrijf vergeleken met zijn concurrente beter, goedkoper en sneller kan
leveren. Waar bij Human Capital Management vooral wordt gekeken naar het direct aansturen van
personeel draait dit met deze manier efficiënt de organisatie worden ingericht.
