Arbeid en organisatie psychologie
Hoofdstuk 1
Een organisatie is een samenwerkingsverband van mensen die met behulp van geschikte kennis en
middelen samenwerken om een bepaald doel te bereiken
Gedrag in organisaties (GiO) bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. GiO is een toegepaste
wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren.
GiO levert kennis die managers, HRM-adviseurs en andere professionals in staat stelt het gedrag van
de medewerkers en collega’s te begrijpen en te beïnvloeden.
Gedrag is niet willekeurig er liggen bepaalde wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag van
mensen. Als we die wetmatigheden begrijpen, kunnen we het functioneren van organisaties positief
beïnvloeden.
Gedrag in organisaties is een toegepaste
gedragswetenschap en dus geënt op de bijdrage van
fundamentele gedragswetenschappen, waaronder
psychologie en sociale psychologie, sociologie en
antropologie.
Psychologie: de wetenschap die het gedrag van de
mensen wil meten, verklaren en soms ook veranderen.
Sociale psychologie: bestudeert hoe groepen elkaars
gedrag beïnvloeden.
Sociologie: bestudeert mensen en hun gedrag in
relatie tot hun sociale omgeving en cultuur.
Antropologie: vergelijkt verschillende samenlevingen
om meer te weten te komen over mensen en hun
activiteiten.
Contingentievariabelen: onder welke omstandigheden een voorspelling geldig is.
Het gedrag lijdt tot een gevolg, maar alleen onder de voorwaarden die worden gespecificeerd (de
contingentievariabelen).
GiO als wetenschap past algemene theoretische concepten toe op een specifieke situatie, persoon of
groep. Een baan die voor de een aantrekkelijk is, hoeft dat niet voor de ander te zijn, weten kenners
van GiO.
1
,Uitdagingen en kansen voor GiO:
Reageren op economisch zware tijden
In goede tijden gaat het erom dat je begrijp hoe je werknemers moet belonen,
tevredenstellen en vasthouden. In slechte tijden komen zaken als stress, besluitvorming
en omgaan met moeilijke situaties op de voorgrond te staan.
Omgaan met globalisering
Managementpraktijken moeten rekening houden met de waarden van de verschillende
landen waarbinnen een organisatie opereert. Dat betekent dat met rekening moet
houden met culturele diversiteit in de wereld.
De demografie van de beroepsbevolking
Als onderzoekers van GiO kunnen we bestuderen welke factoren ertoe leiden dat
werknemers uiteenlopende keuzes maken en hoe hun ervaringen van invloed zijn op de
manier waarop ze tegen hun werkomgeving aankijken. Daardoor kunnen we weer beter
voorspellen wat de uitkomsten voor organisaties zijn.
Leidinggeven aan een divers personeelsbestand
Innovatie en omgaan met veranderingen
Sociale media
Welzijn van werknemers op hun werk
Ethischer gedrag
Positieve werkomgeving scheppen
Human Resources Management gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is
en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
2
,3
, Hoofdstuk 2
Attitude: houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag.
Hoe denk je ergens over, hoe voel je, je eronder?
Cognitieve dissonantie: tegenstrijdheden die een individu waarneemt tussen eigen attitudes en
gedrag. (attitude volgt op het gedrag)
Oplossen door:
Attitudes veranderen
Gedrag veranderen
Verschil rationaliseren
Of we iets doen aan cognitieve dissonantie hangt af van belang, invloed, beloning.
Attitudes ten aanzien van werk:
Werktevredenheid
Een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van de kenmerken ervan.
Werkbetrokkenheid
De mate waarin iemand zich psychologisch identificeert met zijn werk.
Organisatiebinding
Dat de werknemer zich identificeert met een organisatie en haar doelstellingen, en dat
hij lid blijft te wenst te blijven van die organisatie. In het algemeen lijkt een grotere
affectieve binding sterker bijdraagt aan wenselijke bedrijfsdoelen dan de andere
dimensies van bedrijfsbetrokkenheid.
Waargenomen steun van de organisatie
De mate waarin werknemers denken dat de organisatie hun bijdragen op prijs stelt en
zich bekommert om hun welzijn. Mensen beschouwen een organisatie als
ondersteunend wanneer de beloning juist is, ze een stem hebben bij besluitvorming en
de leidinggevenden worden gezien als ondersteunend.
Bevlogenheid (‘flow’)
De vitaliteit (energie), toewijding (betrokkenheid) en absorptie (echt opgaan in het werk)
waarmee mensen hun werk uitvoeren.
4
Hoofdstuk 1
Een organisatie is een samenwerkingsverband van mensen die met behulp van geschikte kennis en
middelen samenwerken om een bepaald doel te bereiken
Gedrag in organisaties (GiO) bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. GiO is een toegepaste
wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren.
GiO levert kennis die managers, HRM-adviseurs en andere professionals in staat stelt het gedrag van
de medewerkers en collega’s te begrijpen en te beïnvloeden.
Gedrag is niet willekeurig er liggen bepaalde wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag van
mensen. Als we die wetmatigheden begrijpen, kunnen we het functioneren van organisaties positief
beïnvloeden.
Gedrag in organisaties is een toegepaste
gedragswetenschap en dus geënt op de bijdrage van
fundamentele gedragswetenschappen, waaronder
psychologie en sociale psychologie, sociologie en
antropologie.
Psychologie: de wetenschap die het gedrag van de
mensen wil meten, verklaren en soms ook veranderen.
Sociale psychologie: bestudeert hoe groepen elkaars
gedrag beïnvloeden.
Sociologie: bestudeert mensen en hun gedrag in
relatie tot hun sociale omgeving en cultuur.
Antropologie: vergelijkt verschillende samenlevingen
om meer te weten te komen over mensen en hun
activiteiten.
Contingentievariabelen: onder welke omstandigheden een voorspelling geldig is.
Het gedrag lijdt tot een gevolg, maar alleen onder de voorwaarden die worden gespecificeerd (de
contingentievariabelen).
GiO als wetenschap past algemene theoretische concepten toe op een specifieke situatie, persoon of
groep. Een baan die voor de een aantrekkelijk is, hoeft dat niet voor de ander te zijn, weten kenners
van GiO.
1
,Uitdagingen en kansen voor GiO:
Reageren op economisch zware tijden
In goede tijden gaat het erom dat je begrijp hoe je werknemers moet belonen,
tevredenstellen en vasthouden. In slechte tijden komen zaken als stress, besluitvorming
en omgaan met moeilijke situaties op de voorgrond te staan.
Omgaan met globalisering
Managementpraktijken moeten rekening houden met de waarden van de verschillende
landen waarbinnen een organisatie opereert. Dat betekent dat met rekening moet
houden met culturele diversiteit in de wereld.
De demografie van de beroepsbevolking
Als onderzoekers van GiO kunnen we bestuderen welke factoren ertoe leiden dat
werknemers uiteenlopende keuzes maken en hoe hun ervaringen van invloed zijn op de
manier waarop ze tegen hun werkomgeving aankijken. Daardoor kunnen we weer beter
voorspellen wat de uitkomsten voor organisaties zijn.
Leidinggeven aan een divers personeelsbestand
Innovatie en omgaan met veranderingen
Sociale media
Welzijn van werknemers op hun werk
Ethischer gedrag
Positieve werkomgeving scheppen
Human Resources Management gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is
en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
2
,3
, Hoofdstuk 2
Attitude: houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag.
Hoe denk je ergens over, hoe voel je, je eronder?
Cognitieve dissonantie: tegenstrijdheden die een individu waarneemt tussen eigen attitudes en
gedrag. (attitude volgt op het gedrag)
Oplossen door:
Attitudes veranderen
Gedrag veranderen
Verschil rationaliseren
Of we iets doen aan cognitieve dissonantie hangt af van belang, invloed, beloning.
Attitudes ten aanzien van werk:
Werktevredenheid
Een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van de kenmerken ervan.
Werkbetrokkenheid
De mate waarin iemand zich psychologisch identificeert met zijn werk.
Organisatiebinding
Dat de werknemer zich identificeert met een organisatie en haar doelstellingen, en dat
hij lid blijft te wenst te blijven van die organisatie. In het algemeen lijkt een grotere
affectieve binding sterker bijdraagt aan wenselijke bedrijfsdoelen dan de andere
dimensies van bedrijfsbetrokkenheid.
Waargenomen steun van de organisatie
De mate waarin werknemers denken dat de organisatie hun bijdragen op prijs stelt en
zich bekommert om hun welzijn. Mensen beschouwen een organisatie als
ondersteunend wanneer de beloning juist is, ze een stem hebben bij besluitvorming en
de leidinggevenden worden gezien als ondersteunend.
Bevlogenheid (‘flow’)
De vitaliteit (energie), toewijding (betrokkenheid) en absorptie (echt opgaan in het werk)
waarmee mensen hun werk uitvoeren.
4
