Managen van Human Resources – Samenvatting
Hoofdstuk 9 t/m 16
, 9 Selectie
De selectiefase start met de eerste selectie: na het verstrijken van de responsetijd worden
alle brieven (of e-mails) gelezen. Er wordt besloten wie wordt uitgenodigd en wie niet.
Hierna wordt er van alle sollicitanten een lijstje gemaakt met plus- en minpunten. Op basis
hiervan wordt er een lijst gemaakt met sollicitanten die worden uitgenodigd, er wordt dan
ook een uitnodiging verstuurd naar dezen en een afwijzing naar de overige.
Door de NVP (Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement &
Organisatieontwikkeling) is een sollicitatiecode opgesteld om de werving en selectie zo
transparant en eerlijk mogelijk te laten verlopen. Het bevat basisregels waar de sollicitanten
en recruiters zich aan moeten houden.
Er zijn verschillende selectiemiddelen waar je gebruik van kan maken. De mate waarin het
selectiemiddel een bepaald aspect van het toekomstige functioneren van de kandidaat
voorspelt, wordt gezien als de voorspellende validiteit van het selectiemiddel. Voorbeelden
van selectiemiddelen zijn meeloopdagen en jaren werkervaring. De aanvaardbaarheid van
het instrument is ook belangrijk. De aanvaardbaarheid hangt af van de normen en waarde
van de belanghebbenden. Ook moet het selectiemiddel voldoende relevantie bevatten. Een
meeloopdag uit laten voeren voor een beroep waar je veel met de handen moet werken is
bijvoorbeeld erg relevant. Daarnaast moet de betrouwbaarheid van het selectiemiddel ook
goed zijn.
Het sollicitatiegesprek is in Nederland het meest gebruikte selectiemiddel. Met behulp van
zo’n interview kun je veel informatie opdoen over de kandidaat. Er zijn gestructureerde (van
te voren zijn de vragen uitgeschreven) en ongestructureerde interviews (veelal spontaan). Bij
gestructureerde interviews wordt vaak gebruik gemaakt van de STARR-methodiek. Er wordt
gevraagd hoe de kandidaat omgaat met bepaalde situaties, o.b.v. eerdere ervaringen:
10 Aanstelling en arbeidsvoorwaarden
Hoofdstuk 9 t/m 16
, 9 Selectie
De selectiefase start met de eerste selectie: na het verstrijken van de responsetijd worden
alle brieven (of e-mails) gelezen. Er wordt besloten wie wordt uitgenodigd en wie niet.
Hierna wordt er van alle sollicitanten een lijstje gemaakt met plus- en minpunten. Op basis
hiervan wordt er een lijst gemaakt met sollicitanten die worden uitgenodigd, er wordt dan
ook een uitnodiging verstuurd naar dezen en een afwijzing naar de overige.
Door de NVP (Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement &
Organisatieontwikkeling) is een sollicitatiecode opgesteld om de werving en selectie zo
transparant en eerlijk mogelijk te laten verlopen. Het bevat basisregels waar de sollicitanten
en recruiters zich aan moeten houden.
Er zijn verschillende selectiemiddelen waar je gebruik van kan maken. De mate waarin het
selectiemiddel een bepaald aspect van het toekomstige functioneren van de kandidaat
voorspelt, wordt gezien als de voorspellende validiteit van het selectiemiddel. Voorbeelden
van selectiemiddelen zijn meeloopdagen en jaren werkervaring. De aanvaardbaarheid van
het instrument is ook belangrijk. De aanvaardbaarheid hangt af van de normen en waarde
van de belanghebbenden. Ook moet het selectiemiddel voldoende relevantie bevatten. Een
meeloopdag uit laten voeren voor een beroep waar je veel met de handen moet werken is
bijvoorbeeld erg relevant. Daarnaast moet de betrouwbaarheid van het selectiemiddel ook
goed zijn.
Het sollicitatiegesprek is in Nederland het meest gebruikte selectiemiddel. Met behulp van
zo’n interview kun je veel informatie opdoen over de kandidaat. Er zijn gestructureerde (van
te voren zijn de vragen uitgeschreven) en ongestructureerde interviews (veelal spontaan). Bij
gestructureerde interviews wordt vaak gebruik gemaakt van de STARR-methodiek. Er wordt
gevraagd hoe de kandidaat omgaat met bepaalde situaties, o.b.v. eerdere ervaringen:
10 Aanstelling en arbeidsvoorwaarden
