HC1 - Social Identity Theory and the Organization
Sociale identiteit: deel van iemands zelfconcept dat voortkomt uit lidmaatschap in sociale groepen.
Sociale identi catie: cognitief proces waarbij iemand zich één voelt met een groep; verbondenheid ervaren.
Organizational identi cation: speci eke vorm van sociale identi catie gericht op de organisatie of subgroep.
Commitment: intentie en bereidheid om inspanning te leveren voor de organisatie.
Internalisatie: overnemen van waarden en normen van de organisatie en die als leidraad gebruiken.
Distinctiviteit: mate waarin een groep uniek en verschillend is van andere groepen.
Prestige: status of aanzien van de groep of organisatie; versterkt identi catie.
Out-group salience: het duidelijk aanwezig of zichtbaar zijn van andere groepen → versterkt het “wij-gevoel” van
de eigen groep.
Zelfstereotypering (depersonalization): jezelf zien in termen van groepskenmerken in plaats van persoonlijke
kenmerken.
Rolcon ict: spanning tussen verschillende (sociale) identiteiten of rollen die iemand vervult.
Symbolisch management: gebruik van rituelen, verhalen, symbolen en leiderschap om identi catie te versterken.
Intergroepcon ict: spanningen tussen groepen binnen een organisatie, vaak ontstaan door sociale vergelijking.
Altruïsme: onbaatzuchtig gedrag ten gunste van anderen in de groep, voortkomend uit identi catie.
HC2 - “How Can You Do It?”: Dirty Work and the Challenge of Constructing a Positive Identity
Dirty work: werk dat fysiek, sociaal of moreel gestigmatiseerd is.
Taint: de vorm van besmetting (fysiek, sociaal, moreel).
Occupational identity: hoe iemand zichzelf de nieert via zijn/haar beroep.
Occupational culture: gedeelde waarden, normen en verhalen binnen een beroepsgroep.
Reframing: stigma positief herde niëren.
Recalibrating: standaarden verschuiven zodat negatieve aspecten minder zwaar wegen.
Refocusing: aandacht richten op positieve/niet-stigmatiseerde aspecten.
Social weighting: omgaan met outsiders via condemning condemners (kritiek wegzetten),supporting supporters
(waardering zoeken), selectieve sociale vergelijkingen.
Work role identi cation: de mate waarin iemand zichzelf ziet in termen van zijn werkrol.
Ambivalentie: wisselende gevoelens tussen trots en schaamte.
HC2 - Where there is light, there is dark: A review of the detrimental outcomes of high
organizational identi cation
Organizational Identi cation (OI): perceptie van eenheid met de organisatie; deel van het zelfconcept.
Over-identi cation: extreem hoge OI waarbij eigen belangen/waarden ondergeschikt worden → verlies van
individualiteit.
Pathologieën van identi catie:
Apathetic identi cation: lage identi catie, onverschilligheid.
Focused disidenti cation: actief afzetten tegen de organisatie.
Con icted identi cation: deels wel/deels niet identi ceren → innerlijke spanning.
Focused identi cation: extreme identi catie (over-identi cation).
Positive group distinctiveness: de drang om de eigen groep positief te zien; kan leiden tot in-group bias.
In-group bias: voorkeur voor eigen groep boven anderen; oorzaak van con ict en onethisch gedrag.
UPB (Unethical Pro-Organizational Behavior): immoreel gedrag in belang van de organisatie (bv. fraude plegen
om reputatie te redden).
Moral disengagement: morele regels uitschakelen via rationalisaties (“het is voor het grotere goed”).
Collective identity lies: groepsleugens ter bescherming van de reputatie; kunnen vertrouwen op lange termijn
ondermijnen.
Relatieve ethicality-bias: hoog geïdenti ceerden overschatten eigen morele superioriteit en herkennen
misstanden minder.
Identity threat: gebeurtenissen die de organisatie-identiteit bedreigen (fusie, schandaal) → bedreiging van
zelfbeeld.
Projected continuity: verwachting dat de organisatie-identiteit herkenbaar blijft na verandering; kan geruststellen
of in-group bias voeden.
Identi cation ambiguity: onduidelijkheid over de identiteit van de organisatie (bv. na fusie) → belemmert
identi catie.
Dual identi cation: tegelijk identi catie met meerdere groepen (bv. werkgever én klant); kan leiden tot rolcon ict.
Personal control & voice: relatie tussen autonomie en stemgedrag is U-vormig; hoge OI kan ertoe leiden dat
mensen problemen níet aankaarten.
Abusive supervision & stilte: hoge OI → minder geneigd om misbruik door leidinggevenden aan te kaarten.
Conformiteit: hoge OI → nadruk op bestaande routines; belemmert creativiteit en kritisch denken.
flfifi fl fifi fiflfifififi fi fifi fifi fifi fi fi fi fi fi fi fi fl fifi fl
, Escalation of commitment: blijven investeren in falende projecten om groepsidentiteit en zelfbeeld te
beschermen.
Objectiviteitsverlies: te veel door de “wij-bril” kijken → minder kritisch en minder e ectief beslissen.
Interpersoonlijk con ict: spanningen en wantrouwen tussen groepen/afdelingen door in-group bias.
Wraakintenties: hoog geïdenti ceerden reageren extra sterk op ervaren onrecht.
Vicarious shame/guilt: schaamte of schuld ervaren door misstappen van de organisatie (ook al ben je zelf niet
verantwoordelijk).
Workaholism: werkverslaving; hoge OI kan leiden tot obsessief veel werken ten koste van welzijn.
Work–family con ict: rolcon ict tussen werk en privéleven door te sterke focus op organisatie.
Stress-sensitiviteit: hoge OI versterkt negatieve e ecten van stressoren (rolonduidelijkheid, werkdruk).
Self-reinforcing cycle: identi catie lange werkuren nog sterkere identi catie → vicieuze cirkel.
HC2 - 3 artikelen brandweer
Machocultuur: stoere, mannelijke, gesloten cultuur met weinig ruimte voor afwijking.
Normloosheid / wetteloosheid: afwezigheid van discipline en respect voor gezag.
24-uursdiensten: traditioneel rooster (2×24 uur per week), basis voor groepsgevoel en bijbanen.
Arbeiderszelfbestuur: werkvloer bepaalt regels en ritme, leiding heeft weinig grip.
Privileges: opslag privéspullen, luxe voorzieningen (hefbrug, zonnebanken), tweede/derde banen.
Angstcultuur: door werkvloer omschreven als e ect van Schaaps harde stijl; door Schaap omschreven als reeds
ingebakken.
Methode-Schaap: harde confrontatie, documenteren, sanctioneren, externe recherchebureaus inzetten, publieke
mediaoptredens.
Diversiteitsbeleid / Werkgroep Respect: initiatief van brandweerlieden met migratieachtergrond; bedoeld om
racisme te doorbreken, maar stuitte op massief verzet.
Draagvlak creëren: koers na 2019 → focus op overleg en acceptatie in plaats van stra en; leidde tot stilstand.
Anonieme intimidatie: nepbrieven, bedreigingen, sabotage, interne haatcampagnes.
HC3 - Power, competitiveness, and advice taking: Why the powerful don’t listen
Subjectieve macht: Gevoel dat iemand invloed heeft op anderen en controle heeft over uitkomsten. Het gaat dus
niet alleen om formele positie, maar om hoe macht ervaren wordt.
Adviesdiscounting: Het systematisch onderwaarderen van advies ten opzichte van het eigen oordeel. Mensen
luisteren minder naar advies dan objectief optimaal zou zijn.
WOA (Weight of Advice): “Gewicht van advies” – maat voor in hoeverre iemands eindschatting opschuift richting
een advies. WOA = 0 (advies genegeerd), WOA = 1 (advies volledig gevolgd), WOA ≈ 0,5 (optimale balans).
Egocentrische adviesbias: Algemene neiging om te veel vertrouwen te hebben in eigen oordeel, waardoor
advies te weinig invloed krijgt.
Expert-advies: Advies afkomstig van iemand met aantoonbare ervaring of bewezen vaardigheid in de taak. Wordt
normaal gesproken zwaarder gewogen dan novice-advies.
Novice-advies: Advies van iemand zonder speci eke ervaring of expertise. Wordt normaal gesproken minder
zwaar gewogen.
Competitieve mindset: Geesteshouding waarin de relatie met de adviseur als een “wedstrijd” of
concurrentiestrijd wordt gezien. Vooral geactiveerd bij machtigen tegenover experts.
Coöperatieve mindset: Geesteshouding waarin de adviseur gezien wordt als samenwerkingspartner. Vermindert
competitie en maakt machtigen ontvankelijker voor advies (vooral expertadvies).
Zelfvertrouwen (task-speci c con dence): De mate van zekerheid die iemand voelt over zijn of haar eigen
oordeel. Macht verhoogt dit, en hoger zelfvertrouwen leidt tot minder adviesgebruik.
Illusie van controle: De overschatting van eigen invloed op uitkomsten. Een bekend psychologisch e ect dat
sterker wordt bij hoge macht.
Statusbevestiging: Strategie waarbij de adviseur eerst de kennis/ervaring van de machtige erkent, om gevoelens
van bedreiging of competitie te verminderen. Dit vergroot de kans dat advies wordt opgevolgd.
Wisdom of crowds: Het fenomeen dat het gemiddelde van meerdere onafhankelijke oordelen vaak accurater is
dan een enkel oordeel. Machtigen benutten dit minder goed omdat ze andermans advies minder zwaar wegen.
HC3 - Shooting the messenger: Outsiders critical of your group are rejected regardless of
argument quality
Intergroup Sensitivity E ect (ISE): Fenomeen dat kritiek van ingroup beter wordt ontvangen dan dezelfde kritiek
van outgroup.
Ingroup-criticus: Kritiek afkomstig van iemand uit de eigen groep; krijgt eerder constructieve motieven
toegeschreven.
fl fl ff fiflfi fi fi fffi ff fi ff ff ff
Sociale identiteit: deel van iemands zelfconcept dat voortkomt uit lidmaatschap in sociale groepen.
Sociale identi catie: cognitief proces waarbij iemand zich één voelt met een groep; verbondenheid ervaren.
Organizational identi cation: speci eke vorm van sociale identi catie gericht op de organisatie of subgroep.
Commitment: intentie en bereidheid om inspanning te leveren voor de organisatie.
Internalisatie: overnemen van waarden en normen van de organisatie en die als leidraad gebruiken.
Distinctiviteit: mate waarin een groep uniek en verschillend is van andere groepen.
Prestige: status of aanzien van de groep of organisatie; versterkt identi catie.
Out-group salience: het duidelijk aanwezig of zichtbaar zijn van andere groepen → versterkt het “wij-gevoel” van
de eigen groep.
Zelfstereotypering (depersonalization): jezelf zien in termen van groepskenmerken in plaats van persoonlijke
kenmerken.
Rolcon ict: spanning tussen verschillende (sociale) identiteiten of rollen die iemand vervult.
Symbolisch management: gebruik van rituelen, verhalen, symbolen en leiderschap om identi catie te versterken.
Intergroepcon ict: spanningen tussen groepen binnen een organisatie, vaak ontstaan door sociale vergelijking.
Altruïsme: onbaatzuchtig gedrag ten gunste van anderen in de groep, voortkomend uit identi catie.
HC2 - “How Can You Do It?”: Dirty Work and the Challenge of Constructing a Positive Identity
Dirty work: werk dat fysiek, sociaal of moreel gestigmatiseerd is.
Taint: de vorm van besmetting (fysiek, sociaal, moreel).
Occupational identity: hoe iemand zichzelf de nieert via zijn/haar beroep.
Occupational culture: gedeelde waarden, normen en verhalen binnen een beroepsgroep.
Reframing: stigma positief herde niëren.
Recalibrating: standaarden verschuiven zodat negatieve aspecten minder zwaar wegen.
Refocusing: aandacht richten op positieve/niet-stigmatiseerde aspecten.
Social weighting: omgaan met outsiders via condemning condemners (kritiek wegzetten),supporting supporters
(waardering zoeken), selectieve sociale vergelijkingen.
Work role identi cation: de mate waarin iemand zichzelf ziet in termen van zijn werkrol.
Ambivalentie: wisselende gevoelens tussen trots en schaamte.
HC2 - Where there is light, there is dark: A review of the detrimental outcomes of high
organizational identi cation
Organizational Identi cation (OI): perceptie van eenheid met de organisatie; deel van het zelfconcept.
Over-identi cation: extreem hoge OI waarbij eigen belangen/waarden ondergeschikt worden → verlies van
individualiteit.
Pathologieën van identi catie:
Apathetic identi cation: lage identi catie, onverschilligheid.
Focused disidenti cation: actief afzetten tegen de organisatie.
Con icted identi cation: deels wel/deels niet identi ceren → innerlijke spanning.
Focused identi cation: extreme identi catie (over-identi cation).
Positive group distinctiveness: de drang om de eigen groep positief te zien; kan leiden tot in-group bias.
In-group bias: voorkeur voor eigen groep boven anderen; oorzaak van con ict en onethisch gedrag.
UPB (Unethical Pro-Organizational Behavior): immoreel gedrag in belang van de organisatie (bv. fraude plegen
om reputatie te redden).
Moral disengagement: morele regels uitschakelen via rationalisaties (“het is voor het grotere goed”).
Collective identity lies: groepsleugens ter bescherming van de reputatie; kunnen vertrouwen op lange termijn
ondermijnen.
Relatieve ethicality-bias: hoog geïdenti ceerden overschatten eigen morele superioriteit en herkennen
misstanden minder.
Identity threat: gebeurtenissen die de organisatie-identiteit bedreigen (fusie, schandaal) → bedreiging van
zelfbeeld.
Projected continuity: verwachting dat de organisatie-identiteit herkenbaar blijft na verandering; kan geruststellen
of in-group bias voeden.
Identi cation ambiguity: onduidelijkheid over de identiteit van de organisatie (bv. na fusie) → belemmert
identi catie.
Dual identi cation: tegelijk identi catie met meerdere groepen (bv. werkgever én klant); kan leiden tot rolcon ict.
Personal control & voice: relatie tussen autonomie en stemgedrag is U-vormig; hoge OI kan ertoe leiden dat
mensen problemen níet aankaarten.
Abusive supervision & stilte: hoge OI → minder geneigd om misbruik door leidinggevenden aan te kaarten.
Conformiteit: hoge OI → nadruk op bestaande routines; belemmert creativiteit en kritisch denken.
flfifi fl fifi fiflfifififi fi fifi fifi fifi fi fi fi fi fi fi fi fl fifi fl
, Escalation of commitment: blijven investeren in falende projecten om groepsidentiteit en zelfbeeld te
beschermen.
Objectiviteitsverlies: te veel door de “wij-bril” kijken → minder kritisch en minder e ectief beslissen.
Interpersoonlijk con ict: spanningen en wantrouwen tussen groepen/afdelingen door in-group bias.
Wraakintenties: hoog geïdenti ceerden reageren extra sterk op ervaren onrecht.
Vicarious shame/guilt: schaamte of schuld ervaren door misstappen van de organisatie (ook al ben je zelf niet
verantwoordelijk).
Workaholism: werkverslaving; hoge OI kan leiden tot obsessief veel werken ten koste van welzijn.
Work–family con ict: rolcon ict tussen werk en privéleven door te sterke focus op organisatie.
Stress-sensitiviteit: hoge OI versterkt negatieve e ecten van stressoren (rolonduidelijkheid, werkdruk).
Self-reinforcing cycle: identi catie lange werkuren nog sterkere identi catie → vicieuze cirkel.
HC2 - 3 artikelen brandweer
Machocultuur: stoere, mannelijke, gesloten cultuur met weinig ruimte voor afwijking.
Normloosheid / wetteloosheid: afwezigheid van discipline en respect voor gezag.
24-uursdiensten: traditioneel rooster (2×24 uur per week), basis voor groepsgevoel en bijbanen.
Arbeiderszelfbestuur: werkvloer bepaalt regels en ritme, leiding heeft weinig grip.
Privileges: opslag privéspullen, luxe voorzieningen (hefbrug, zonnebanken), tweede/derde banen.
Angstcultuur: door werkvloer omschreven als e ect van Schaaps harde stijl; door Schaap omschreven als reeds
ingebakken.
Methode-Schaap: harde confrontatie, documenteren, sanctioneren, externe recherchebureaus inzetten, publieke
mediaoptredens.
Diversiteitsbeleid / Werkgroep Respect: initiatief van brandweerlieden met migratieachtergrond; bedoeld om
racisme te doorbreken, maar stuitte op massief verzet.
Draagvlak creëren: koers na 2019 → focus op overleg en acceptatie in plaats van stra en; leidde tot stilstand.
Anonieme intimidatie: nepbrieven, bedreigingen, sabotage, interne haatcampagnes.
HC3 - Power, competitiveness, and advice taking: Why the powerful don’t listen
Subjectieve macht: Gevoel dat iemand invloed heeft op anderen en controle heeft over uitkomsten. Het gaat dus
niet alleen om formele positie, maar om hoe macht ervaren wordt.
Adviesdiscounting: Het systematisch onderwaarderen van advies ten opzichte van het eigen oordeel. Mensen
luisteren minder naar advies dan objectief optimaal zou zijn.
WOA (Weight of Advice): “Gewicht van advies” – maat voor in hoeverre iemands eindschatting opschuift richting
een advies. WOA = 0 (advies genegeerd), WOA = 1 (advies volledig gevolgd), WOA ≈ 0,5 (optimale balans).
Egocentrische adviesbias: Algemene neiging om te veel vertrouwen te hebben in eigen oordeel, waardoor
advies te weinig invloed krijgt.
Expert-advies: Advies afkomstig van iemand met aantoonbare ervaring of bewezen vaardigheid in de taak. Wordt
normaal gesproken zwaarder gewogen dan novice-advies.
Novice-advies: Advies van iemand zonder speci eke ervaring of expertise. Wordt normaal gesproken minder
zwaar gewogen.
Competitieve mindset: Geesteshouding waarin de relatie met de adviseur als een “wedstrijd” of
concurrentiestrijd wordt gezien. Vooral geactiveerd bij machtigen tegenover experts.
Coöperatieve mindset: Geesteshouding waarin de adviseur gezien wordt als samenwerkingspartner. Vermindert
competitie en maakt machtigen ontvankelijker voor advies (vooral expertadvies).
Zelfvertrouwen (task-speci c con dence): De mate van zekerheid die iemand voelt over zijn of haar eigen
oordeel. Macht verhoogt dit, en hoger zelfvertrouwen leidt tot minder adviesgebruik.
Illusie van controle: De overschatting van eigen invloed op uitkomsten. Een bekend psychologisch e ect dat
sterker wordt bij hoge macht.
Statusbevestiging: Strategie waarbij de adviseur eerst de kennis/ervaring van de machtige erkent, om gevoelens
van bedreiging of competitie te verminderen. Dit vergroot de kans dat advies wordt opgevolgd.
Wisdom of crowds: Het fenomeen dat het gemiddelde van meerdere onafhankelijke oordelen vaak accurater is
dan een enkel oordeel. Machtigen benutten dit minder goed omdat ze andermans advies minder zwaar wegen.
HC3 - Shooting the messenger: Outsiders critical of your group are rejected regardless of
argument quality
Intergroup Sensitivity E ect (ISE): Fenomeen dat kritiek van ingroup beter wordt ontvangen dan dezelfde kritiek
van outgroup.
Ingroup-criticus: Kritiek afkomstig van iemand uit de eigen groep; krijgt eerder constructieve motieven
toegeschreven.
fl fl ff fiflfi fi fi fffi ff fi ff ff ff
