HC1 - Social Identity Theory and the Organization
1. Wat is Social Identity Theory (SIT) (Ontwikkeld door Tajfel & Turner)?
- Mensen classi ceren zichzelf en anderen in sociale categorieën (bijv. organisatie, afdeling, geslacht,
nationaliteit).
- Zelfconcept = persoonlijke identiteit (individuele kenmerken) + sociale identiteit (lidmaatschap groepen).
- Sociale identi catie = gevoel van verbondenheid/éénheid met een groep (“wij-gevoel”).
- Organizational identi cation = een speci eke vorm: de organisatie of subgroep maakt deel uit van wie iemand
is.
2. Verschil met andere begrippen tegenover organizational identi cation
- Identi catie: cognitief → “ik hoor bij deze organisatie”.
- Commitment: gedragsintentie → bereidheid inspanning te leveren.
- Internalisatie: waarden/normen van de organisatie aannemen.
→ Deze drie worden vaak verward in onderzoek, maar Ashforth & Mael maken duidelijk dat ze verschillende
concepten zijn.
3. Antecedenten (oorzaken) van identi catie, factoren die identi catie versterken
- Categorisatie: het indelen in groepen is al voldoende om “wij-zij” te creëren (in-group bias).
- Distinctiviteit: hoe unieker en duidelijker de organisatie/subgroep, hoe sterker de identi catie.
- Prestige: hoe hoger de status, hoe meer mensen zich ermee willen identi ceren (bandwagon-e ect).
- Salience van out-groups: het bestaan van duidelijke tegen-/vergelijkingsgroepen versterkt het wij-gevoel.
- Groepsfactoren (traditioneel): interactie, nabijheid, gedeelde doelen, gedeelde geschiedenis, versterken vaak
de identi catie, maar zijn niet noodzakelijk volgens SIT.
4. Gevolgen van identi catie
- Gedrag: mensen doen activiteiten die passen bij de identiteit
- Cohesie en loyaliteit: meer samenwerking, altruïsme en trots ( altruïsme = onbaatzuchtig gedrag dat gericht is
op het welzijn van anderen, zonder direct eigenbelang of voordeel voor jezelf).
- Zelfstereotypering: leden nemen prototypische groepskenmerken over (depersonalization).
- Versterking antecedenten: succes/falen van de groep maakt distinctiviteit en prestige nóg belangrijker.
- Psychologische realiteit: mensen kunnen zich sterk identi ceren met een organisatie, ook zonder veel
persoonlijke interactie met leden.
5. Toepassing in organisaties
Organizational socialization
- Nieuwe leden zoeken niet alleen kennis over regels/structuur, maar ook identiteit (“wie ben ik in deze
organisatie?”).
- Symbolisch management (rituelen, logo’s, verhalen, leiderschap) helpt dit proces.
- Subgroepen (afdelingen, teams) zijn vaak belangrijker voor identi catie dan de organisatie als geheel.
Rolcon ict
- Mensen hebben meerdere (soms con icterende) identiteiten (bv. werknemer, teamlid, ouder).
- Con icten worden meestal opgelost door scheiding of rangorde (bv. eerst student, daarna atleet), niet door
integratie. —> Gevolg: dubbele standaarden of selectief vergeten van eerdere waarden
Intergroeprelaties
- SIT voorspelt dat intergroepcon icten vaak vanzelf ontstaan (zelfs zonder objectieve schaarste) door behoefte
aan positieve zelfwaardering via vergelijking met out-groups.
- Subgroepen (bv. afdelingen) vergelijken zich vaak negatief met elkaar → stereotypen, polarisatie, vijandigheid
(wat stereotypen en polarisatie kan versterken)
- Sterke organisatie-identiteit kan dit tegengaan, omdat de nadruk meer op het gezamenlijke “wij” ligt.
6. Conclusies Ashforth & Mael
- Organizational identi cation = cognitieve perceptie van verbondenheid, niet per se commitment of a ect.
- SIT helpt verklaren:
1. Socialisatie: hoe nieuwe leden identiteit vormen.
2. Rolcon ict: hoe meerdere identiteiten spanning geven.
3. Intergroepcon ict: hoe subgroepen botsen door sociale vergelijkingen.
- Voor managers: belangrijk om symbolen, verhalen en leiderschap te gebruiken om identi catie te versterken en
con icten te verminderen.
flfl fi fl fi fifi flfi fi fl fl fl fifi fi fi fifi fi fi fi ff ff
,HC2 - “How Can You Do It?”: Dirty Work and the Challenge of Constructing a
Positive Identity
1. Wat is “Dirty Work”?
- Dirty work : werk dat wordt gezien als fysiek, sociaal of moreel “tainted” (bevlekt, besmet, gestigmatiseerd).
Drie vormen van taint:
1. Fysiek: geassocieerd met vuil, afval, dood, gevaarlijke of walgelijke omstandigheden (bv. slachter,
mijnwerker, gravedigger).
2. Sociaal: werken met gestigmatiseerde groepen of in een dienende rol (bv. gevangenisbewaarder,
maatschappelijk werker, butler).
3. Moreel: werk gezien als immoreel of dubieus (bv. prostituee, tabloid journalist, bill collector).
Belangrijk: “dirtiness” is een sociale constructie: het werk is niet inherent vies, maar wordt zo gezien
door de maatschappij.
2. Het probleem voor identiteit
- Mensen zoeken een positieve sociale identiteit.
- Occupationele identiteit = belangrijk deel van zelfde nitie.
- Stigma van dirty work bedreigt positieve identiteit, omdat anderen het werk als minderwaardig zien.
- Paradox: onderzoek toont dat veel dirty workers tóch trots zijn en relatief hoge eigenwaarde behouden.
3. Hoe ontstaat een positieve identiteit?
a) Sterke beroepscultuur
- Stigma van dirty work → bevordert cohesie en ontwikkeling van sterke subculturen.
- Leden voelen zich “in hetzelfde schuitje” en ontwikkelen duidelijke wij-zij grenzen.
- Cultuur fungeert als collectieve bron om stigma tegen te gaan.
b) Ideologische technieken (herde niëren van betekenis)
- Reframing: stigma ombuigen naar iets positiefs.
- Infusing: vieze taken presenteren als waardevol (“wij doen dit uit maatschappelijke noodzaak”).
- Neutralizing: negatieve waarde ontkennen (“ik doe gewoon mijn werk, de maatschappij wil dit”).
- Recalibrating: herwaarderen van standaarden → nare taken kleiner maken, positieve aspecten groter maken.
(schoonmakers benadrukken dat hun werk cruciaal is om ziekenhuizen draaiende te houden)
- Refocusing: aandacht verschuiven naar niet-stigmatiseerde aspecten (vuilnismannen waarderen hun exibele
werktijden of het buiten werken).
c) Sociale strategieën (social weighting)
- Condemning condemners: critici in diskrediet brengen (“zij zijn hypocriet”).
- Supporting supporters: steun zoeken bij outsiders die waardering tonen.
- Selectieve vergelijkingen: jezelf vergelijken met groepen die slechter af zijn of aspecten benadrukken waarop je
beter scoort.
4. Over tijd
- Socialisatie: nieuwkomers ervaren aanvankelijk spanning, maar leren via verhalen, rituelen, jargon en
symbolisch management een positieve betekenis geven aan hun werk.
- Ambivalentie: ondanks trots blijft er vaak een dubbel gevoel → wisselende identi catie afhankelijk van hoe
zichtbaar stigma is (soms trots, soms schaamte).
5. Conclusies Ashforth & Kreiner
- Dirty work bedreigt identiteit, maar juist door stigma ontwikkelen werknemers sterke culturen en strategieën om
positieve betekenis te geven.
- Ideologische reframing, recalibratie, refocusing én sociale vergelijking maken dat werknemers zichzelf toch als
“goede mensen” zien.
- Bijdrage aan theorie: laat zien hoe identiteit ook onder moeilijke omstandigheden wordt geconstrueerd.
- Relevantie: niet alleen dirty work, maar elke organisatie of groep ervaart soms bedreigingen aan identiteit →
strategieën zijn breder toepasbaar.
fi fi fi fl
, HC2 - Where there is light, there is dark: A review of the detrimental outcomes of
high organizational identi cation
1. Wat is Organizational Identi cation (OI)?
- OI = perceptie van éénheid/verbondenheid met de organisatie (Ashforth & Mael, 1989).
- Mensen halen hun zelfde nitie (wie ben ik?) deels uit de organisatie.
- OI vervult identiteitsbehoeften:
- Zelfwaardering / zelfverhe ng (positief zelfbeeld).
- Onzekerheidsreductie (duidelijkheid over wie je bent).
- Continuïteit (gevoel van stabiliteit door de tijd).
- Erbij horen (behoefte aan verbondenheid met anderen).
- Meestal positief: meer tevredenheid, minder verloop, extra-role gedrag.
- Maar: te hoge identi catie kan ook schadelijke e ecten hebben → “dark side of OI”.
2. Over-identi catie en pathologieën
- Er vier mogelijke “toestanden” van identi catie, die elk een eigen problematische kant hebben (Dukerich):
- Apathetic identi cation: lage identi catie, onverschilligheid.
- Focused disidenti cation: actief afzetten tegen organisatie.
- Con icted identi cation: deels wel, deels niet identi ceren → innerlijke spanning.
- Focused identi cation (over-identi cation): extreem hoge identi catie → verlies van individualiteit.
- Artikel richt zich speci ek op deze laatste vorm (over-identi cation), omdat juist hier de “dark side” van OI
zichtbaar wordt: te sterke verbondenheid kan leiden tot schadelijke gevolgen voor zowel de organisatie als het
individu (bijv. onethisch gedrag, werkverslaving, verzet tegen verandering).
3. Detrimentale uitkomsten van hoge OI
Voor de organisatie (functioneren)
- Onethisch gedrag:
- Blindheid voor misstanden (niet rapporteren, excuseren).
- UPB (Unethical Pro-Organizational Behavior): actief immoreel handelen in belang van de organisatie (boeken
vervalsen, documenten vernietigen).
- Rationalisaties (“het is voor het grotere goed”, “loyaliteit is belangrijker dan ethiek”).
- Verzet tegen verandering:
- Vooral bij fusies/overnames → bedreiging van identiteit.
- Hoog geïdenti ceerden verzetten zich, voelen woede/angst, minder innovatief.
- Continuïteitsbehoefte en statusdreiging spelen hierbij een rol.
- Prestatieproblemen:
- Conformiteit → minder creativiteit, minder kritisch denken.
- Rolcon icten (organisatie vs. beroep/klant).
- Verlies objectiviteit → overcommitment aan falende projecten.
Voor relaties (interpersoonlijk)
- Con icten en minder samenwerking:
- Subgroepen wantrouwen elkaar door in-group bias.
- Leiders projecteren ongewenste eigenschappen op anderen → spanningen.
- Hoog geïdenti ceerden reageren extra hard op oneerlijke behandeling (wraak).
Voor individuen
- Negatieve emoties: schaamte, schuld, boosheid bij organisatieproblemen (bv. schandalen).
- Verminderde well-being:
- Stressgevoeliger.
- Werk–privécon ict (teveel tijd/energie naar werk, ten koste van gezin).
- Werkverslaving (workaholism).
- Identiteitsverlies bij ontslag, fusie of schandaal → gevoelens van leegte, lagere tevredenheid.
4. Conclusies Conroy et al.
- Dezelfde mechanismen die positieve e ecten van OI verklaren (trots, loyaliteit, in-group bias), veroorzaken ook
negatieve e ecten.
- OI = “double-edged sword” → goed én slecht.
- Dark side treedt vooral op bij:
- Identiteitsdreiging (fusies, schandalen).
- Stressvolle werkomstandigheden (rolonduidelijkheid, werkdruk).
- Persoonlijke factoren (lage moraliteit, machiavellisme, workaholism).
- Managers moeten oog hebben voor deze risico’s en grenzen stellen aan identi catie.
fl fl
ff fifififlfifi fi fi fi fiffi fi fififi ff fi ff fi fi fi fi
1. Wat is Social Identity Theory (SIT) (Ontwikkeld door Tajfel & Turner)?
- Mensen classi ceren zichzelf en anderen in sociale categorieën (bijv. organisatie, afdeling, geslacht,
nationaliteit).
- Zelfconcept = persoonlijke identiteit (individuele kenmerken) + sociale identiteit (lidmaatschap groepen).
- Sociale identi catie = gevoel van verbondenheid/éénheid met een groep (“wij-gevoel”).
- Organizational identi cation = een speci eke vorm: de organisatie of subgroep maakt deel uit van wie iemand
is.
2. Verschil met andere begrippen tegenover organizational identi cation
- Identi catie: cognitief → “ik hoor bij deze organisatie”.
- Commitment: gedragsintentie → bereidheid inspanning te leveren.
- Internalisatie: waarden/normen van de organisatie aannemen.
→ Deze drie worden vaak verward in onderzoek, maar Ashforth & Mael maken duidelijk dat ze verschillende
concepten zijn.
3. Antecedenten (oorzaken) van identi catie, factoren die identi catie versterken
- Categorisatie: het indelen in groepen is al voldoende om “wij-zij” te creëren (in-group bias).
- Distinctiviteit: hoe unieker en duidelijker de organisatie/subgroep, hoe sterker de identi catie.
- Prestige: hoe hoger de status, hoe meer mensen zich ermee willen identi ceren (bandwagon-e ect).
- Salience van out-groups: het bestaan van duidelijke tegen-/vergelijkingsgroepen versterkt het wij-gevoel.
- Groepsfactoren (traditioneel): interactie, nabijheid, gedeelde doelen, gedeelde geschiedenis, versterken vaak
de identi catie, maar zijn niet noodzakelijk volgens SIT.
4. Gevolgen van identi catie
- Gedrag: mensen doen activiteiten die passen bij de identiteit
- Cohesie en loyaliteit: meer samenwerking, altruïsme en trots ( altruïsme = onbaatzuchtig gedrag dat gericht is
op het welzijn van anderen, zonder direct eigenbelang of voordeel voor jezelf).
- Zelfstereotypering: leden nemen prototypische groepskenmerken over (depersonalization).
- Versterking antecedenten: succes/falen van de groep maakt distinctiviteit en prestige nóg belangrijker.
- Psychologische realiteit: mensen kunnen zich sterk identi ceren met een organisatie, ook zonder veel
persoonlijke interactie met leden.
5. Toepassing in organisaties
Organizational socialization
- Nieuwe leden zoeken niet alleen kennis over regels/structuur, maar ook identiteit (“wie ben ik in deze
organisatie?”).
- Symbolisch management (rituelen, logo’s, verhalen, leiderschap) helpt dit proces.
- Subgroepen (afdelingen, teams) zijn vaak belangrijker voor identi catie dan de organisatie als geheel.
Rolcon ict
- Mensen hebben meerdere (soms con icterende) identiteiten (bv. werknemer, teamlid, ouder).
- Con icten worden meestal opgelost door scheiding of rangorde (bv. eerst student, daarna atleet), niet door
integratie. —> Gevolg: dubbele standaarden of selectief vergeten van eerdere waarden
Intergroeprelaties
- SIT voorspelt dat intergroepcon icten vaak vanzelf ontstaan (zelfs zonder objectieve schaarste) door behoefte
aan positieve zelfwaardering via vergelijking met out-groups.
- Subgroepen (bv. afdelingen) vergelijken zich vaak negatief met elkaar → stereotypen, polarisatie, vijandigheid
(wat stereotypen en polarisatie kan versterken)
- Sterke organisatie-identiteit kan dit tegengaan, omdat de nadruk meer op het gezamenlijke “wij” ligt.
6. Conclusies Ashforth & Mael
- Organizational identi cation = cognitieve perceptie van verbondenheid, niet per se commitment of a ect.
- SIT helpt verklaren:
1. Socialisatie: hoe nieuwe leden identiteit vormen.
2. Rolcon ict: hoe meerdere identiteiten spanning geven.
3. Intergroepcon ict: hoe subgroepen botsen door sociale vergelijkingen.
- Voor managers: belangrijk om symbolen, verhalen en leiderschap te gebruiken om identi catie te versterken en
con icten te verminderen.
flfl fi fl fi fifi flfi fi fl fl fl fifi fi fi fifi fi fi fi ff ff
,HC2 - “How Can You Do It?”: Dirty Work and the Challenge of Constructing a
Positive Identity
1. Wat is “Dirty Work”?
- Dirty work : werk dat wordt gezien als fysiek, sociaal of moreel “tainted” (bevlekt, besmet, gestigmatiseerd).
Drie vormen van taint:
1. Fysiek: geassocieerd met vuil, afval, dood, gevaarlijke of walgelijke omstandigheden (bv. slachter,
mijnwerker, gravedigger).
2. Sociaal: werken met gestigmatiseerde groepen of in een dienende rol (bv. gevangenisbewaarder,
maatschappelijk werker, butler).
3. Moreel: werk gezien als immoreel of dubieus (bv. prostituee, tabloid journalist, bill collector).
Belangrijk: “dirtiness” is een sociale constructie: het werk is niet inherent vies, maar wordt zo gezien
door de maatschappij.
2. Het probleem voor identiteit
- Mensen zoeken een positieve sociale identiteit.
- Occupationele identiteit = belangrijk deel van zelfde nitie.
- Stigma van dirty work bedreigt positieve identiteit, omdat anderen het werk als minderwaardig zien.
- Paradox: onderzoek toont dat veel dirty workers tóch trots zijn en relatief hoge eigenwaarde behouden.
3. Hoe ontstaat een positieve identiteit?
a) Sterke beroepscultuur
- Stigma van dirty work → bevordert cohesie en ontwikkeling van sterke subculturen.
- Leden voelen zich “in hetzelfde schuitje” en ontwikkelen duidelijke wij-zij grenzen.
- Cultuur fungeert als collectieve bron om stigma tegen te gaan.
b) Ideologische technieken (herde niëren van betekenis)
- Reframing: stigma ombuigen naar iets positiefs.
- Infusing: vieze taken presenteren als waardevol (“wij doen dit uit maatschappelijke noodzaak”).
- Neutralizing: negatieve waarde ontkennen (“ik doe gewoon mijn werk, de maatschappij wil dit”).
- Recalibrating: herwaarderen van standaarden → nare taken kleiner maken, positieve aspecten groter maken.
(schoonmakers benadrukken dat hun werk cruciaal is om ziekenhuizen draaiende te houden)
- Refocusing: aandacht verschuiven naar niet-stigmatiseerde aspecten (vuilnismannen waarderen hun exibele
werktijden of het buiten werken).
c) Sociale strategieën (social weighting)
- Condemning condemners: critici in diskrediet brengen (“zij zijn hypocriet”).
- Supporting supporters: steun zoeken bij outsiders die waardering tonen.
- Selectieve vergelijkingen: jezelf vergelijken met groepen die slechter af zijn of aspecten benadrukken waarop je
beter scoort.
4. Over tijd
- Socialisatie: nieuwkomers ervaren aanvankelijk spanning, maar leren via verhalen, rituelen, jargon en
symbolisch management een positieve betekenis geven aan hun werk.
- Ambivalentie: ondanks trots blijft er vaak een dubbel gevoel → wisselende identi catie afhankelijk van hoe
zichtbaar stigma is (soms trots, soms schaamte).
5. Conclusies Ashforth & Kreiner
- Dirty work bedreigt identiteit, maar juist door stigma ontwikkelen werknemers sterke culturen en strategieën om
positieve betekenis te geven.
- Ideologische reframing, recalibratie, refocusing én sociale vergelijking maken dat werknemers zichzelf toch als
“goede mensen” zien.
- Bijdrage aan theorie: laat zien hoe identiteit ook onder moeilijke omstandigheden wordt geconstrueerd.
- Relevantie: niet alleen dirty work, maar elke organisatie of groep ervaart soms bedreigingen aan identiteit →
strategieën zijn breder toepasbaar.
fi fi fi fl
, HC2 - Where there is light, there is dark: A review of the detrimental outcomes of
high organizational identi cation
1. Wat is Organizational Identi cation (OI)?
- OI = perceptie van éénheid/verbondenheid met de organisatie (Ashforth & Mael, 1989).
- Mensen halen hun zelfde nitie (wie ben ik?) deels uit de organisatie.
- OI vervult identiteitsbehoeften:
- Zelfwaardering / zelfverhe ng (positief zelfbeeld).
- Onzekerheidsreductie (duidelijkheid over wie je bent).
- Continuïteit (gevoel van stabiliteit door de tijd).
- Erbij horen (behoefte aan verbondenheid met anderen).
- Meestal positief: meer tevredenheid, minder verloop, extra-role gedrag.
- Maar: te hoge identi catie kan ook schadelijke e ecten hebben → “dark side of OI”.
2. Over-identi catie en pathologieën
- Er vier mogelijke “toestanden” van identi catie, die elk een eigen problematische kant hebben (Dukerich):
- Apathetic identi cation: lage identi catie, onverschilligheid.
- Focused disidenti cation: actief afzetten tegen organisatie.
- Con icted identi cation: deels wel, deels niet identi ceren → innerlijke spanning.
- Focused identi cation (over-identi cation): extreem hoge identi catie → verlies van individualiteit.
- Artikel richt zich speci ek op deze laatste vorm (over-identi cation), omdat juist hier de “dark side” van OI
zichtbaar wordt: te sterke verbondenheid kan leiden tot schadelijke gevolgen voor zowel de organisatie als het
individu (bijv. onethisch gedrag, werkverslaving, verzet tegen verandering).
3. Detrimentale uitkomsten van hoge OI
Voor de organisatie (functioneren)
- Onethisch gedrag:
- Blindheid voor misstanden (niet rapporteren, excuseren).
- UPB (Unethical Pro-Organizational Behavior): actief immoreel handelen in belang van de organisatie (boeken
vervalsen, documenten vernietigen).
- Rationalisaties (“het is voor het grotere goed”, “loyaliteit is belangrijker dan ethiek”).
- Verzet tegen verandering:
- Vooral bij fusies/overnames → bedreiging van identiteit.
- Hoog geïdenti ceerden verzetten zich, voelen woede/angst, minder innovatief.
- Continuïteitsbehoefte en statusdreiging spelen hierbij een rol.
- Prestatieproblemen:
- Conformiteit → minder creativiteit, minder kritisch denken.
- Rolcon icten (organisatie vs. beroep/klant).
- Verlies objectiviteit → overcommitment aan falende projecten.
Voor relaties (interpersoonlijk)
- Con icten en minder samenwerking:
- Subgroepen wantrouwen elkaar door in-group bias.
- Leiders projecteren ongewenste eigenschappen op anderen → spanningen.
- Hoog geïdenti ceerden reageren extra hard op oneerlijke behandeling (wraak).
Voor individuen
- Negatieve emoties: schaamte, schuld, boosheid bij organisatieproblemen (bv. schandalen).
- Verminderde well-being:
- Stressgevoeliger.
- Werk–privécon ict (teveel tijd/energie naar werk, ten koste van gezin).
- Werkverslaving (workaholism).
- Identiteitsverlies bij ontslag, fusie of schandaal → gevoelens van leegte, lagere tevredenheid.
4. Conclusies Conroy et al.
- Dezelfde mechanismen die positieve e ecten van OI verklaren (trots, loyaliteit, in-group bias), veroorzaken ook
negatieve e ecten.
- OI = “double-edged sword” → goed én slecht.
- Dark side treedt vooral op bij:
- Identiteitsdreiging (fusies, schandalen).
- Stressvolle werkomstandigheden (rolonduidelijkheid, werkdruk).
- Persoonlijke factoren (lage moraliteit, machiavellisme, workaholism).
- Managers moeten oog hebben voor deze risico’s en grenzen stellen aan identi catie.
fl fl
ff fifififlfifi fi fi fi fiffi fi fififi ff fi ff fi fi fi fi
