Opdracht 1
Vraag: Kun je een verklaring bedenken voor het resultaat dat mensen die dialect spreken minder
verdienen, zonder alleen te verwijzen naar stereotypen?
Mensen die dialect spreken kunnen minder pro teren van sociale mobiliteit doordat ze vaker afkomstig zijn
uit regio’s met minder economische kansen en lagere opleidingsniveaus. Dialect kan ook samenhangen met
lagere exposure aan formeel taalgebruik, wat communicatie in professionele contexten beïnvloedt.
Werkgevers kunnen daardoor objectief een verschil waarnemen in presentatie of netwerktoegang, zonder
dat dit puur stereotiep is.
Vraag: Hoe zou je concreet kunnen onderzoeken of het resultaat wordt verklaard door stereotypen of
andere oorzaken?
Een experiment met ctieve sollicitaties waarbij alleen het taalgebruik (met/zonder dialect) varieert, kan
aantonen of werkgevers onbewust voorkeur tonen. Ook kan een survey onder werkgevers worden
uitgevoerd waarin impliciete associaties worden gemeten (bijv. via een Implicit Association Test) naast
objectieve data over taalvaardigheid en opleidingsniveau.
Vraag: Wat kun je doen als blijkt dat stereotypen wel een rol spelen?
Trainingen in bias awareness en inclusieve communicatie invoeren; sollicitatieprocedures anonimiseren; of
dialect als cultureel kapitaal waarderen in interne communicatiecampagnes. Ook kan men structureel
taaldiversiteit opnemen in HR-beleid om waardering voor regionale identiteit te bevorderen.
Vraag: Verzin drie items die het begrip ‘supporting the supporters’ meten.
1. “Ik voel me meer verbonden met mensen buiten mijn organisatie die mijn werk waarderen.”
2. “Wanneer anderen mijn beroep bekritiseren, denk ik aan de steun die ik krijg van mijn omgeving.”
3. “De positieve reacties van familie en vrienden helpen mij trots te blijven op mijn werk.”
Vraag: Wat betekent de pijl van ‘social weighting’ naar de relatie tussen ‘salience of social
perceptions of dirtiness’ en ‘work role identi cation’?
De pijl laat zien dat ‘social weighting’ beïnvloedt hoe sterk de negatieve maatschappelijke percepties van
vuil werk de werkidenti catie aantasten. Wie steun ervaart van anderen, laat zich minder negatief
beïnvloeden door hoe ‘vies’ het werk sociaal gezien is, en blijft zich sterker identi ceren met de eigen rol.
Vraag: Welke aspecten van status spelen in de eerste twee alinea’s van de case een rol?
1. Verschil in waardering tussen zorgpersoneel en ondersteunend personeel.
2. Statusverlies door herstructurering (lagere autonomie).
3. Minder zichtbaarheid van het werk voor anderen.
4. Minder erkenning voor ervaring of loyaliteit.
Vraag: Welke bijzondere vorm van permeabiliteit is zichtbaar?
Een verticale doorstroom van individuen naar functies buiten de eigen groep, zonder dat de groepsstructuur
echt verandert — individuele mobiliteit waarbij groepsgrenzen poreus lijken maar collectief ongelijkheid blijft
bestaan.
Vraag: Wat zijn de bedreigingen van sociale identiteit in deze case?
1. Verlies van groepsstatus.
2. Verminderde trots en zelfwaarde.
3. Dreiging van uitsluiting binnen de organisatie.
Vraag: Is de reactie uit de laatste alinea toe te schrijven aan één strategie (mobiliteit, competitie of
creativiteit)?
Nee, niet eenduidig. De reactie lijkt een combinatie van sociale creativiteit (nieuwe betekenis geven aan hun
rol) en frustratie die niet in één strategie past, doordat werknemers zich machteloos voelen.
Vraag: Welke negatieve aspecten van de oude situatie bestonden er?
1. Ongelijke werkdruk.
2. Onduidelijke taakverdeling.
3. Gebrek aan waardering.
4. Weinig perspectief op doorgroei.
Vraag: Waarom liep de organisatieverandering mis, en wat waren fouten van het management?**
fi fi fi fi
, Het management negeerde groepsidentiteit en statusdynamiek. Ze voerden de verandering top-down door
zonder draagvlak. Een kansrijkere aanpak zou zijn geweest om medewerkers actief te betrekken, hun
professionele identiteit te erkennen en betekenis te geven aan de verandering.
Vraag: Waarom had de reorganisatie e ect op de perceptie van ‘dirty work’?**
De reorganisatie verlaagde status en autonomie, waardoor werknemers hun werk minder als waardevol
ervoeren. Dit ondermijnde de cognitieve strategieën waarmee ze hun ‘dirty work’ eerder positief zagen.
Vraag: Welke identity management strategy gebruikten medewerkers volgens Petriglieri?**
Voor de reorganisatie: social creativity (trots op eigen rol benadrukken).
Na de reorganisatie: withdrawal of disengagement — zich emotioneel distantiëren van de organisatie om
zelfwaardering te behouden.
Vraag: Hoe kun je weer sterke identi catie met de organisatie bevorderen?**
Introduceer een co-creatieprogramma waarin medewerkers actief bijdragen aan verbeteringen in de
werkomgeving. Dit herstelt autonomie en waardering zonder nanciële prikkel, en versterkt identi catie via
betrokkenheid.
Opdracht 2
Vraag: Hoe kun je verklaren dat mensen met lage macht in het onderzoek van Tost, Gino & Larrick
(2013) méér advies aannemen dan mensen in de controleconditie?
Personen met lage macht voelen zich onzeker over hun eigen oordeel en hebben een sterkere behoefte aan
bevestiging en goedkeuring van anderen. De machtsmanipulatie activeert gevoelens van afhankelijkheid en
minder controle, waardoor zij advies eerder zien als een hulpmiddel om onzekerheid te verminderen. In de
controleconditie ontbreekt dat gevoel van afhankelijkheid; deelnemers ervaren daar een neutrale mate van
zelfvertrouwen en nemen dus minder advies aan.
Vraag: Leg uit hoe de cultuur van pesten, seksisme en racisme bij de Amsterdamse brandweer (NRC,
2017) heeft kunnen ontstaan, gebruikmakend van Martin et al. (2014) of Moore (2008).
De brandweercultuur is te verklaren vanuit Martin et al. (2014), die beschrijven hoe morele ontkoppeling
corrupt gedrag in stand houdt.
1. Morele rechtvaardiging: gedrag werd gezien als ‘grappen’ of ‘traditie’ waardoor het moreel acceptabel
leek.
2. Eufemistisch taalgebruik: racistische of seksistische opmerkingen werden verzacht door humor.
3. Voordelige vergelijking: nieuw gedrag werd vergeleken met ‘vroeger was het erger’, waardoor het
minder erg leek.
4. Di usie van verantwoordelijkheid: binnen een hechte groep voelt niemand zich persoonlijk
verantwoordelijk.
5. Dehumanisatie: slachto ers werden gezien als ‘anders’, waardoor empathie afnam.
Deze mechanismen samen maken een gesloten groepscultuur mogelijk waarin grensoverschrijdend gedrag
genormaliseerd raakt.
Vraag: Hoe kon de situatie bij de Rotterdamse politie zo lang voortbestaan, gebruikmakend van
minstens drie concepten uit de colleges?
1. Organizational silence – medewerkers zwijgen uit angst voor repercussies of omdat kritiek toch niets
oplevert.
2. Groupthink – in een hiërarchische cultuur durft men afwijkende meningen niet te uiten.
3. Social identity theory – sterke in-group binding maakt het moeilijk om misstanden te erkennen die de
groep negatief zouden laten lijken.
Deze factoren versterken elkaar, waardoor normafwijkend gedrag niet wordt gecorrigeerd.
Vraag: Waarom zal het lang duren voordat de situatie bij de politie weer echt werkbaar wordt?
Omdat diepgewortelde culturele patronen niet met regels of vervangingen verdwijnen. Vertrouwen moet
worden hersteld via gedragsverandering en nieuw leiderschap. Volgens de theorie over ethical climate
change (Moore, 2008) vergt dat langdurige sociale herstructurering, nieuwe normen, en consistent
voorbeeldgedrag van leidinggevenden om een nieuwe morele cultuur te verankeren.
Vraag: Hoe uit zich de linguistic intergroup bias bij de verdedigers en critici van Bert Huisjes?
• Verdedigers: gebruiken abstract positief taalgebruik dat gedrag vergoelijkt, bijv. “Hij is
gewoon een gepassioneerde leider die soms wat direct is.”
ff ff fi ff fi fi
, • Critici: gebruiken abstract negatief taalgebruik dat karakter veroordeelt, bijv. “Hij is een
machtsbeluste man die geen grenzen kent.”
Vraag: Waarom wordt er zo verontwaardigd gereageerd op zijn terugkeer, gebaseerd op collegestof
en literatuur?
Omdat zijn terugkeer symbool staat voor gebrek aan morele verantwoordelijkheid en psychologische
onveiligheid binnen de organisatie. Volgens literatuur over ethical leadership tast dit de geloofwaardigheid
van bestuur aan en versterkt het gevoel dat grensoverschrijdend gedrag wordt getolereerd.
Vraag: Beschrijf vijf negatieve gevolgen die de terugkeer van Huisjes kan hebben voor (het gedrag in)
de organisatie.
1. Verminderd vertrouwen in het leiderschap.
2. Angst om misstanden te melden.
3. Polarisatie tussen medewerkers.
4. Afnemende motivatie en betrokkenheid.
5. Reputatieschade voor de organisatie, met risico op extern wantrouwen.
COLLEGE 1
Vraag: Wat wordt volgens Ashforth & Mael bedoeld met ‘social identi cation’, en hoe verschilt dit van
‘internalization’?
Social identi cation betekent dat iemand zichzelf ziet als onderdeel van een groep en de successen of
mislukkingen van die groep ervaart als eigen. Internalization daarentegen houdt in dat iemand de waarden
of normen van de groep overneemt als persoonlijke overtuigingen. Bij identi catie zegt men “ik bén lid van
deze groep”; bij internalisatie “ik geloof wat deze groep gelooft”.
Vraag: Noem drie antecedenten (oorzaken) die de kans vergroten dat mensen zich identi ceren met
hun organisatie volgens Social Identity Theory.
Distinctiveness – de organisatie heeft unieke waarden of praktijken die haar onderscheiden van andere.
Prestige – de organisatie heeft een hoge status of wordt positief beoordeeld door buitenstaanders.
Salience van out-groups – de aanwezigheid van andere, herkenbare groepen maakt de eigen groep
zichtbaarder en versterkt identi catie.
Vraag: Beschrijf één consequentie van sociale identi catie binnen organisaties.
Sterke identi catie leidt ertoe dat medewerkers gedrag vertonen dat in lijn ligt met de groepswaarden. Ze
ondersteunen de organisatie, zijn loyaler en ervaren de successen van de organisatie als persoonlijk
succes.
Vraag: Leg uit hoe een organisatie socialisatie gebruikt om sociale identi catie te versterken.
Tijdens socialisatie leren nieuwe medewerkers niet alleen praktische regels, maar ook wat het betekent om
“erbij te horen”. Via symbolen, rituelen en verhalen wordt een gedeelde identiteit gecreëerd. Zo worden
nieuwkomers gestimuleerd zich te vereenzelvigen met de organisatie (divestiture-processen).
Vraag: Waarom maakt Social Identity Theory een onderscheid tussen ‘commitment’ en
‘identi cation’?
Commitment omvat gedrag en intentie (bijv. inspannen voor de organisatie), terwijl identi catie puur een
cognitieve perceptie is van “één zijn met de organisatie”. Men kan dus loyaal handelen zonder zich werkelijk
te identi ceren, en andersom.
Vraag: Volgens het artikel en college 1 is communicatie essentieel voor identiteit. Leg kort uit hoe
communicatie en identiteit elkaar beïnvloeden.
Communicatie vormt de identiteit, omdat mensen via taal en symbolen betekenis geven aan wie ze zijn in
relatie tot anderen. Tegelijk bepaalt iemands identiteit wélke boodschappen hij of zij zendt en hoe die
worden geïnterpreteerd.
Vraag: In de slides stond dat “communicatie de identiteit vormt en identiteit communicatie
beïnvloedt”. Geef een concreet voorbeeld binnen een organisatie.
Een organisatie die zichzelf pro leert als ‘innovatief’ gebruikt intern veel storytelling over succesverhalen en
stimuleert open brainstormsessies. Door die communicatie gaan medewerkers zich ook daadwerkelijk
innovatief gedragen — wat de identiteit verder versterkt.
fi fi fifi fi fi fi fi fi fi fi
Vraag: Kun je een verklaring bedenken voor het resultaat dat mensen die dialect spreken minder
verdienen, zonder alleen te verwijzen naar stereotypen?
Mensen die dialect spreken kunnen minder pro teren van sociale mobiliteit doordat ze vaker afkomstig zijn
uit regio’s met minder economische kansen en lagere opleidingsniveaus. Dialect kan ook samenhangen met
lagere exposure aan formeel taalgebruik, wat communicatie in professionele contexten beïnvloedt.
Werkgevers kunnen daardoor objectief een verschil waarnemen in presentatie of netwerktoegang, zonder
dat dit puur stereotiep is.
Vraag: Hoe zou je concreet kunnen onderzoeken of het resultaat wordt verklaard door stereotypen of
andere oorzaken?
Een experiment met ctieve sollicitaties waarbij alleen het taalgebruik (met/zonder dialect) varieert, kan
aantonen of werkgevers onbewust voorkeur tonen. Ook kan een survey onder werkgevers worden
uitgevoerd waarin impliciete associaties worden gemeten (bijv. via een Implicit Association Test) naast
objectieve data over taalvaardigheid en opleidingsniveau.
Vraag: Wat kun je doen als blijkt dat stereotypen wel een rol spelen?
Trainingen in bias awareness en inclusieve communicatie invoeren; sollicitatieprocedures anonimiseren; of
dialect als cultureel kapitaal waarderen in interne communicatiecampagnes. Ook kan men structureel
taaldiversiteit opnemen in HR-beleid om waardering voor regionale identiteit te bevorderen.
Vraag: Verzin drie items die het begrip ‘supporting the supporters’ meten.
1. “Ik voel me meer verbonden met mensen buiten mijn organisatie die mijn werk waarderen.”
2. “Wanneer anderen mijn beroep bekritiseren, denk ik aan de steun die ik krijg van mijn omgeving.”
3. “De positieve reacties van familie en vrienden helpen mij trots te blijven op mijn werk.”
Vraag: Wat betekent de pijl van ‘social weighting’ naar de relatie tussen ‘salience of social
perceptions of dirtiness’ en ‘work role identi cation’?
De pijl laat zien dat ‘social weighting’ beïnvloedt hoe sterk de negatieve maatschappelijke percepties van
vuil werk de werkidenti catie aantasten. Wie steun ervaart van anderen, laat zich minder negatief
beïnvloeden door hoe ‘vies’ het werk sociaal gezien is, en blijft zich sterker identi ceren met de eigen rol.
Vraag: Welke aspecten van status spelen in de eerste twee alinea’s van de case een rol?
1. Verschil in waardering tussen zorgpersoneel en ondersteunend personeel.
2. Statusverlies door herstructurering (lagere autonomie).
3. Minder zichtbaarheid van het werk voor anderen.
4. Minder erkenning voor ervaring of loyaliteit.
Vraag: Welke bijzondere vorm van permeabiliteit is zichtbaar?
Een verticale doorstroom van individuen naar functies buiten de eigen groep, zonder dat de groepsstructuur
echt verandert — individuele mobiliteit waarbij groepsgrenzen poreus lijken maar collectief ongelijkheid blijft
bestaan.
Vraag: Wat zijn de bedreigingen van sociale identiteit in deze case?
1. Verlies van groepsstatus.
2. Verminderde trots en zelfwaarde.
3. Dreiging van uitsluiting binnen de organisatie.
Vraag: Is de reactie uit de laatste alinea toe te schrijven aan één strategie (mobiliteit, competitie of
creativiteit)?
Nee, niet eenduidig. De reactie lijkt een combinatie van sociale creativiteit (nieuwe betekenis geven aan hun
rol) en frustratie die niet in één strategie past, doordat werknemers zich machteloos voelen.
Vraag: Welke negatieve aspecten van de oude situatie bestonden er?
1. Ongelijke werkdruk.
2. Onduidelijke taakverdeling.
3. Gebrek aan waardering.
4. Weinig perspectief op doorgroei.
Vraag: Waarom liep de organisatieverandering mis, en wat waren fouten van het management?**
fi fi fi fi
, Het management negeerde groepsidentiteit en statusdynamiek. Ze voerden de verandering top-down door
zonder draagvlak. Een kansrijkere aanpak zou zijn geweest om medewerkers actief te betrekken, hun
professionele identiteit te erkennen en betekenis te geven aan de verandering.
Vraag: Waarom had de reorganisatie e ect op de perceptie van ‘dirty work’?**
De reorganisatie verlaagde status en autonomie, waardoor werknemers hun werk minder als waardevol
ervoeren. Dit ondermijnde de cognitieve strategieën waarmee ze hun ‘dirty work’ eerder positief zagen.
Vraag: Welke identity management strategy gebruikten medewerkers volgens Petriglieri?**
Voor de reorganisatie: social creativity (trots op eigen rol benadrukken).
Na de reorganisatie: withdrawal of disengagement — zich emotioneel distantiëren van de organisatie om
zelfwaardering te behouden.
Vraag: Hoe kun je weer sterke identi catie met de organisatie bevorderen?**
Introduceer een co-creatieprogramma waarin medewerkers actief bijdragen aan verbeteringen in de
werkomgeving. Dit herstelt autonomie en waardering zonder nanciële prikkel, en versterkt identi catie via
betrokkenheid.
Opdracht 2
Vraag: Hoe kun je verklaren dat mensen met lage macht in het onderzoek van Tost, Gino & Larrick
(2013) méér advies aannemen dan mensen in de controleconditie?
Personen met lage macht voelen zich onzeker over hun eigen oordeel en hebben een sterkere behoefte aan
bevestiging en goedkeuring van anderen. De machtsmanipulatie activeert gevoelens van afhankelijkheid en
minder controle, waardoor zij advies eerder zien als een hulpmiddel om onzekerheid te verminderen. In de
controleconditie ontbreekt dat gevoel van afhankelijkheid; deelnemers ervaren daar een neutrale mate van
zelfvertrouwen en nemen dus minder advies aan.
Vraag: Leg uit hoe de cultuur van pesten, seksisme en racisme bij de Amsterdamse brandweer (NRC,
2017) heeft kunnen ontstaan, gebruikmakend van Martin et al. (2014) of Moore (2008).
De brandweercultuur is te verklaren vanuit Martin et al. (2014), die beschrijven hoe morele ontkoppeling
corrupt gedrag in stand houdt.
1. Morele rechtvaardiging: gedrag werd gezien als ‘grappen’ of ‘traditie’ waardoor het moreel acceptabel
leek.
2. Eufemistisch taalgebruik: racistische of seksistische opmerkingen werden verzacht door humor.
3. Voordelige vergelijking: nieuw gedrag werd vergeleken met ‘vroeger was het erger’, waardoor het
minder erg leek.
4. Di usie van verantwoordelijkheid: binnen een hechte groep voelt niemand zich persoonlijk
verantwoordelijk.
5. Dehumanisatie: slachto ers werden gezien als ‘anders’, waardoor empathie afnam.
Deze mechanismen samen maken een gesloten groepscultuur mogelijk waarin grensoverschrijdend gedrag
genormaliseerd raakt.
Vraag: Hoe kon de situatie bij de Rotterdamse politie zo lang voortbestaan, gebruikmakend van
minstens drie concepten uit de colleges?
1. Organizational silence – medewerkers zwijgen uit angst voor repercussies of omdat kritiek toch niets
oplevert.
2. Groupthink – in een hiërarchische cultuur durft men afwijkende meningen niet te uiten.
3. Social identity theory – sterke in-group binding maakt het moeilijk om misstanden te erkennen die de
groep negatief zouden laten lijken.
Deze factoren versterken elkaar, waardoor normafwijkend gedrag niet wordt gecorrigeerd.
Vraag: Waarom zal het lang duren voordat de situatie bij de politie weer echt werkbaar wordt?
Omdat diepgewortelde culturele patronen niet met regels of vervangingen verdwijnen. Vertrouwen moet
worden hersteld via gedragsverandering en nieuw leiderschap. Volgens de theorie over ethical climate
change (Moore, 2008) vergt dat langdurige sociale herstructurering, nieuwe normen, en consistent
voorbeeldgedrag van leidinggevenden om een nieuwe morele cultuur te verankeren.
Vraag: Hoe uit zich de linguistic intergroup bias bij de verdedigers en critici van Bert Huisjes?
• Verdedigers: gebruiken abstract positief taalgebruik dat gedrag vergoelijkt, bijv. “Hij is
gewoon een gepassioneerde leider die soms wat direct is.”
ff ff fi ff fi fi
, • Critici: gebruiken abstract negatief taalgebruik dat karakter veroordeelt, bijv. “Hij is een
machtsbeluste man die geen grenzen kent.”
Vraag: Waarom wordt er zo verontwaardigd gereageerd op zijn terugkeer, gebaseerd op collegestof
en literatuur?
Omdat zijn terugkeer symbool staat voor gebrek aan morele verantwoordelijkheid en psychologische
onveiligheid binnen de organisatie. Volgens literatuur over ethical leadership tast dit de geloofwaardigheid
van bestuur aan en versterkt het gevoel dat grensoverschrijdend gedrag wordt getolereerd.
Vraag: Beschrijf vijf negatieve gevolgen die de terugkeer van Huisjes kan hebben voor (het gedrag in)
de organisatie.
1. Verminderd vertrouwen in het leiderschap.
2. Angst om misstanden te melden.
3. Polarisatie tussen medewerkers.
4. Afnemende motivatie en betrokkenheid.
5. Reputatieschade voor de organisatie, met risico op extern wantrouwen.
COLLEGE 1
Vraag: Wat wordt volgens Ashforth & Mael bedoeld met ‘social identi cation’, en hoe verschilt dit van
‘internalization’?
Social identi cation betekent dat iemand zichzelf ziet als onderdeel van een groep en de successen of
mislukkingen van die groep ervaart als eigen. Internalization daarentegen houdt in dat iemand de waarden
of normen van de groep overneemt als persoonlijke overtuigingen. Bij identi catie zegt men “ik bén lid van
deze groep”; bij internalisatie “ik geloof wat deze groep gelooft”.
Vraag: Noem drie antecedenten (oorzaken) die de kans vergroten dat mensen zich identi ceren met
hun organisatie volgens Social Identity Theory.
Distinctiveness – de organisatie heeft unieke waarden of praktijken die haar onderscheiden van andere.
Prestige – de organisatie heeft een hoge status of wordt positief beoordeeld door buitenstaanders.
Salience van out-groups – de aanwezigheid van andere, herkenbare groepen maakt de eigen groep
zichtbaarder en versterkt identi catie.
Vraag: Beschrijf één consequentie van sociale identi catie binnen organisaties.
Sterke identi catie leidt ertoe dat medewerkers gedrag vertonen dat in lijn ligt met de groepswaarden. Ze
ondersteunen de organisatie, zijn loyaler en ervaren de successen van de organisatie als persoonlijk
succes.
Vraag: Leg uit hoe een organisatie socialisatie gebruikt om sociale identi catie te versterken.
Tijdens socialisatie leren nieuwe medewerkers niet alleen praktische regels, maar ook wat het betekent om
“erbij te horen”. Via symbolen, rituelen en verhalen wordt een gedeelde identiteit gecreëerd. Zo worden
nieuwkomers gestimuleerd zich te vereenzelvigen met de organisatie (divestiture-processen).
Vraag: Waarom maakt Social Identity Theory een onderscheid tussen ‘commitment’ en
‘identi cation’?
Commitment omvat gedrag en intentie (bijv. inspannen voor de organisatie), terwijl identi catie puur een
cognitieve perceptie is van “één zijn met de organisatie”. Men kan dus loyaal handelen zonder zich werkelijk
te identi ceren, en andersom.
Vraag: Volgens het artikel en college 1 is communicatie essentieel voor identiteit. Leg kort uit hoe
communicatie en identiteit elkaar beïnvloeden.
Communicatie vormt de identiteit, omdat mensen via taal en symbolen betekenis geven aan wie ze zijn in
relatie tot anderen. Tegelijk bepaalt iemands identiteit wélke boodschappen hij of zij zendt en hoe die
worden geïnterpreteerd.
Vraag: In de slides stond dat “communicatie de identiteit vormt en identiteit communicatie
beïnvloedt”. Geef een concreet voorbeeld binnen een organisatie.
Een organisatie die zichzelf pro leert als ‘innovatief’ gebruikt intern veel storytelling over succesverhalen en
stimuleert open brainstormsessies. Door die communicatie gaan medewerkers zich ook daadwerkelijk
innovatief gedragen — wat de identiteit verder versterkt.
fi fi fifi fi fi fi fi fi fi fi
