Samenvatting HRM2
1
,Inhoudsopgave
Hoofdstuk 5 - Motivatie..................................................................................4
5.1 – Wat bezielt mensen?.............................................................................................. 4
5.2 – Theorieën over motivatie.......................................................................................4
5.2.1 – Menselijke behoeften en drijfveren: een overzicht van de belangrijkste
inhoudstheorieën........................................................................................................ 4
5.2.2 – Arbeidsmotivatie als proces: een overzicht van proces- en gedragsmethoden 6
5.3– Verwachtingenmanagement: het psychologisch contract.......................................9
5.3.1 – Verschillen in arbeidsoriëntatie........................................................................9
5.3.2– Verschillen in wederzijdse verwachtingen.......................................................10
5.5- Leidinggeven en motivatie....................................................................................10
5.6- Van de functie van leidinggeven naar de persoon van de manager.......................12
5.6.1 – Kan iedereen leidinggeven?...........................................................................12
5.6.2 – De relatie leidinggevende-medewerker.........................................................12
Hoofdstuk 7 – Belonen..................................................................................13
7.2 – Het doel van belonen........................................................................................... 13
7.2.1 – Ruilrelatie tussen werkgever en medewerker................................................13
7.2.3 – Prestatieverbetering......................................................................................13
7.2.4 – Talentbehoud................................................................................................. 14
7.3 – Voorwaarden bij belonen......................................................................................14
7.3.1 – Interne consistentie.......................................................................................14
7.3.2 – Externe consistentie......................................................................................15
7.4.2 – Prestaties als beloningsgrondslag..................................................................16
7.4.3 – Omstandigheden als beloningsgrondslag......................................................17
7.4.4 – Combinatie van grondslagen.........................................................................17
7.5.1 – Arbeidsvoorwaarden: vast inkomen...............................................................17
7.5.2 – Arbeidsvoorwaarden: variabel inkomen.........................................................18
7.5.3 – Secundaire arbeidsvoorwaarden....................................................................18
7.5.4 – Mix tussen beloningselementen: opbouw van beloningspakket.....................19
7.5.7 – Toetsing van het beloningspakket..................................................................19
7.6 – Wet- en regelgeving.............................................................................................19
7.6.1 – Algemeen geldende wet- en regelgeving.......................................................19
7.6.2 – Wet- en regelgeving voor specifieke sectoren................................................19
Hoofdstuk 10 – Ontwikkelen en opleiden van medewerkers............................20
10.2 – Het proces van ontwikkelen en opleiden in organisaties....................................20
10.2.1 – De strategische doelen van ontwikkelen en opleiden..................................20
10.2.2 – Het proces van ontwikkelen en opleiden in organisaties..............................20
10.2.3 – Evalueren en transfer: de impact van ontwikkelen en opleiden aantonen. . .21
10.2.4 – De medewerker als regisseur van de eigen ontwikkeling.............................22
10.3 – Leerbeleid en de impact van leercultuur............................................................22
10.3.3 – De rol van de manager bij de leercultuur.....................................................22
10.4 – Leervormen........................................................................................................ 23
10.4.1 – Indeling van leervormen..............................................................................23
2
, 10.4.2 – Werkplekleren en het 70:20:10 model.........................................................23
10.6 – Organiseren van het leren..................................................................................24
10.6.3 – De opleidingsafdeling in verandering...........................................................24
Hoofdstuk 11 – Competentie- en talentmanagement......................................25
11.2 – Competentiemanagement..................................................................................25
11.2.1 – Van kerncompetenties naar medewerkerscompetenties..............................25
11.2.3 – Competenties van de medewerker..............................................................25
11.2.5 – Beoordelen en belonen van competenties...................................................26
11.3 – Talentmanagement............................................................................................ 26
11.4 – Talentmanagement als betrokkenheidsstrategie................................................27
Hoofdstuk 13 – Gezondheid en vitaliteitsmanagement....................................29
13.4 – Maatregelen om gezondheid en vitaliteit te bevorderen....................................29
13.4.1 - Curatieve, preventieve en amplitieve maatregelen......................................29
13.4.2 – Balans tussen draagkracht en draaglast......................................................30
13.4.3 – Een aanpak via het V-model........................................................................30
Hoofdstuk 15 – Evidencebased HRM..............................................................32
15.2 – De rol van hrm-professionals bij het verbeteren van besluitvorming in
organisaties.................................................................................................................. 32
15.3 – Evidencebased HRM........................................................................................... 32
Hoofdstuk 16 – Stand van zaken en toekomstige uitdagingen voor hrm...........34
16.3 – De hrm-functie en veranderende hrm-rollen......................................................34
16.3.1 – Veranderingen in de hrm-functie.................................................................34
16.3.2 – Definiëring van hrm-rollen...........................................................................35
................................................................................................................... 35
3
, Hoofdstuk 5 - Motivatie
5.1 – Wat bezielt mensen?
Bij motivatie gaat het steeds om een combinatie van factoren, die aan de
ene kant met de persoon zelf te maken hebben (drijfveren, bevlogenheid,
ambities en competenties) en aan de andere kant met de situatie waarin
iemand zich bevindt (kansen, ondersteuning en groepsgenoten).
Bij intrinsieke motivatie worden we gemotiveerd door het gedrag zelf.
De motivatie komt hier uit de persoon zelf. Hij wil het zelf graag, en niet
omdat hij daarvoor bijvoorbeeld een beloning krijgt.
Bij extrinsieke motivatie wordt iemand vooral gemotiveerd door iets van
buitenaf. Dat kan geld zijn, status of een schouderklopje.
5.2 – Theorieën over motivatie
5.2.1 – Menselijke behoeften en drijfveren: een overzicht van de
belangrijkste inhoudstheorieën
Scientific management (Taylorisme) – het gehele werkproces werd in
deelprocessen uiteengelegd en daarbinnen werden vaak relatief
eenvoudige taken precies omschreven. De bedoeling was dat werknemers
die taken volgens de regels zouden uitvoeren en daarvoor beloond zouden
worden. In feite werd ervan uitgegaan dat mensen door geld wel zo
gemotiveerd zouden worden dat ze zich alleen met die taak in kwestie
zouden bezighouden.
^ dit staat ook wel bekend als theorie X van McGregor.
In de klassieke theorie X ten tijde van de industrialisatie ging het
management van een organisatie ervan uit dat werknemers lui zijn en
werk zo veel mogelijk willen vermijden. Er moest een manier gevonden
worden om medewerkers te dwingen hun werk te doen.
In het Hawthorne-experiment bleek al snel dat het klassieke mensbeeld
over motivatie niet klopte. In dat experiment wordt nagegaan wat er zou
gebeuren als er bijvoorbeeld andere verlichting zou zijn, als er meer of
minder rustpauzes zouden zijn, of als mensen op een andere manier
beloond zouden worden. Zoude medewerkers daardoor meer of minder
goed presteren. De resultaten waren onverklaarbaar.
Theorie Y van McGregor – deze theorie gaat ervan uit dat mensen van
nature graag werken, zichzelf onder controle kunnen houden en creatief
4
1
,Inhoudsopgave
Hoofdstuk 5 - Motivatie..................................................................................4
5.1 – Wat bezielt mensen?.............................................................................................. 4
5.2 – Theorieën over motivatie.......................................................................................4
5.2.1 – Menselijke behoeften en drijfveren: een overzicht van de belangrijkste
inhoudstheorieën........................................................................................................ 4
5.2.2 – Arbeidsmotivatie als proces: een overzicht van proces- en gedragsmethoden 6
5.3– Verwachtingenmanagement: het psychologisch contract.......................................9
5.3.1 – Verschillen in arbeidsoriëntatie........................................................................9
5.3.2– Verschillen in wederzijdse verwachtingen.......................................................10
5.5- Leidinggeven en motivatie....................................................................................10
5.6- Van de functie van leidinggeven naar de persoon van de manager.......................12
5.6.1 – Kan iedereen leidinggeven?...........................................................................12
5.6.2 – De relatie leidinggevende-medewerker.........................................................12
Hoofdstuk 7 – Belonen..................................................................................13
7.2 – Het doel van belonen........................................................................................... 13
7.2.1 – Ruilrelatie tussen werkgever en medewerker................................................13
7.2.3 – Prestatieverbetering......................................................................................13
7.2.4 – Talentbehoud................................................................................................. 14
7.3 – Voorwaarden bij belonen......................................................................................14
7.3.1 – Interne consistentie.......................................................................................14
7.3.2 – Externe consistentie......................................................................................15
7.4.2 – Prestaties als beloningsgrondslag..................................................................16
7.4.3 – Omstandigheden als beloningsgrondslag......................................................17
7.4.4 – Combinatie van grondslagen.........................................................................17
7.5.1 – Arbeidsvoorwaarden: vast inkomen...............................................................17
7.5.2 – Arbeidsvoorwaarden: variabel inkomen.........................................................18
7.5.3 – Secundaire arbeidsvoorwaarden....................................................................18
7.5.4 – Mix tussen beloningselementen: opbouw van beloningspakket.....................19
7.5.7 – Toetsing van het beloningspakket..................................................................19
7.6 – Wet- en regelgeving.............................................................................................19
7.6.1 – Algemeen geldende wet- en regelgeving.......................................................19
7.6.2 – Wet- en regelgeving voor specifieke sectoren................................................19
Hoofdstuk 10 – Ontwikkelen en opleiden van medewerkers............................20
10.2 – Het proces van ontwikkelen en opleiden in organisaties....................................20
10.2.1 – De strategische doelen van ontwikkelen en opleiden..................................20
10.2.2 – Het proces van ontwikkelen en opleiden in organisaties..............................20
10.2.3 – Evalueren en transfer: de impact van ontwikkelen en opleiden aantonen. . .21
10.2.4 – De medewerker als regisseur van de eigen ontwikkeling.............................22
10.3 – Leerbeleid en de impact van leercultuur............................................................22
10.3.3 – De rol van de manager bij de leercultuur.....................................................22
10.4 – Leervormen........................................................................................................ 23
10.4.1 – Indeling van leervormen..............................................................................23
2
, 10.4.2 – Werkplekleren en het 70:20:10 model.........................................................23
10.6 – Organiseren van het leren..................................................................................24
10.6.3 – De opleidingsafdeling in verandering...........................................................24
Hoofdstuk 11 – Competentie- en talentmanagement......................................25
11.2 – Competentiemanagement..................................................................................25
11.2.1 – Van kerncompetenties naar medewerkerscompetenties..............................25
11.2.3 – Competenties van de medewerker..............................................................25
11.2.5 – Beoordelen en belonen van competenties...................................................26
11.3 – Talentmanagement............................................................................................ 26
11.4 – Talentmanagement als betrokkenheidsstrategie................................................27
Hoofdstuk 13 – Gezondheid en vitaliteitsmanagement....................................29
13.4 – Maatregelen om gezondheid en vitaliteit te bevorderen....................................29
13.4.1 - Curatieve, preventieve en amplitieve maatregelen......................................29
13.4.2 – Balans tussen draagkracht en draaglast......................................................30
13.4.3 – Een aanpak via het V-model........................................................................30
Hoofdstuk 15 – Evidencebased HRM..............................................................32
15.2 – De rol van hrm-professionals bij het verbeteren van besluitvorming in
organisaties.................................................................................................................. 32
15.3 – Evidencebased HRM........................................................................................... 32
Hoofdstuk 16 – Stand van zaken en toekomstige uitdagingen voor hrm...........34
16.3 – De hrm-functie en veranderende hrm-rollen......................................................34
16.3.1 – Veranderingen in de hrm-functie.................................................................34
16.3.2 – Definiëring van hrm-rollen...........................................................................35
................................................................................................................... 35
3
, Hoofdstuk 5 - Motivatie
5.1 – Wat bezielt mensen?
Bij motivatie gaat het steeds om een combinatie van factoren, die aan de
ene kant met de persoon zelf te maken hebben (drijfveren, bevlogenheid,
ambities en competenties) en aan de andere kant met de situatie waarin
iemand zich bevindt (kansen, ondersteuning en groepsgenoten).
Bij intrinsieke motivatie worden we gemotiveerd door het gedrag zelf.
De motivatie komt hier uit de persoon zelf. Hij wil het zelf graag, en niet
omdat hij daarvoor bijvoorbeeld een beloning krijgt.
Bij extrinsieke motivatie wordt iemand vooral gemotiveerd door iets van
buitenaf. Dat kan geld zijn, status of een schouderklopje.
5.2 – Theorieën over motivatie
5.2.1 – Menselijke behoeften en drijfveren: een overzicht van de
belangrijkste inhoudstheorieën
Scientific management (Taylorisme) – het gehele werkproces werd in
deelprocessen uiteengelegd en daarbinnen werden vaak relatief
eenvoudige taken precies omschreven. De bedoeling was dat werknemers
die taken volgens de regels zouden uitvoeren en daarvoor beloond zouden
worden. In feite werd ervan uitgegaan dat mensen door geld wel zo
gemotiveerd zouden worden dat ze zich alleen met die taak in kwestie
zouden bezighouden.
^ dit staat ook wel bekend als theorie X van McGregor.
In de klassieke theorie X ten tijde van de industrialisatie ging het
management van een organisatie ervan uit dat werknemers lui zijn en
werk zo veel mogelijk willen vermijden. Er moest een manier gevonden
worden om medewerkers te dwingen hun werk te doen.
In het Hawthorne-experiment bleek al snel dat het klassieke mensbeeld
over motivatie niet klopte. In dat experiment wordt nagegaan wat er zou
gebeuren als er bijvoorbeeld andere verlichting zou zijn, als er meer of
minder rustpauzes zouden zijn, of als mensen op een andere manier
beloond zouden worden. Zoude medewerkers daardoor meer of minder
goed presteren. De resultaten waren onverklaarbaar.
Theorie Y van McGregor – deze theorie gaat ervan uit dat mensen van
nature graag werken, zichzelf onder controle kunnen houden en creatief
4
