Arbeids- Organisatie- en Personeelspsychologie college
1
Ontplofte confettifabriek: in de psychologie wordt veel informatie geproduceerd die
eigenlijk niets met elkaar te maken hebben. Je moet ze integreren tot wetenschappelijke
kennis
Integratie bereiken door een specifieke context te nemen en binnen die context al het
menselijk gedrag te bestuderen.
Naar het neurologische niveau wordt bijna niet gekeken.
AOP: cognitie en affect, motivatie en doelen (wat willen mensen bereiken), persoonlijkheid
(hoe gedragen mensen zich (t.o.v. anderen)) interpersoonlijk gedrag en groepsgedrag,
organisatiegedrag. De organisatie van het bedrijf heeft dus effect op alle kleinere rondjes.
Buiten de organisatie heb je het cultuurniveau: het (inter)nationale systeem waarin de
organisaties zijn ingedeeld. wat doen mensen op t werk en in organisaties.
- je hebt veel verschillende soorten problemen op werkvloer en organisaties.
- past psychologische principes, theorieën en onderzoek toe op werk en organisatiecontexten
Arbeidspsychologie: hoe werken mensen echt zelf, hoe voeren ze het werk uit
Organisatiepsychologie: hoe werken mensen met elkaar, hoe is t georganiseerd niet iedere
organisatie is werk-gerelateerd; als je samen iets voor elkaar wilt krijgen (bestuur)
Personeelspsychologie: selectie, training, werving van mensen.
Waar vind je aop mensen ; slides
Scientist practitioner model: Alle AOP psychologen gebruiken dit
1. Gebruiken van wetenschappelijke methoden en kennis in de AOP praktijk. (in plaats van
het bouwen op zogenaamde ‘best practices’ of ervaring (wat werkte voorheen goed, je doet
niet zomaar iets je gebruikt wetenschappelijke kennis))
2. ook gebruik je praktijkervaringen en problemen om onderzoek te genereren (wat gaat goed,
wat gaat fout)
Er is dus een wederzijdse relatie tussen onderzoek en praktijk. verschillende vragen
- Hoe werkt iets
- Waarom werkt iets wat is het proces daarin, wat veranderd er in het doen vd mensen
- Wanneer en voor wie werkt het, kan je t overal toepassen of is het specifieker
- hoe moet je iets interpreteren en wat is er aan de hand
,Waarom leren over AOP: er zijn alledaagse theorieën over AOP die soms niet eens kloppen.
Een AOP psycholoog moet daarover nuttige vragen kunnen stellen en kritisch erover kunnen
denken.
Vragen van de AOP psycholoog:
welk construct probeer je te meten? Past de test bij dit construct.
Is de recruiter wel in staat de antwoorden om te zetten in een betrouwbare score ( om
kandidaten te vergelijken)
Is die score relevant voor het werk
Voelen de kandidaten zich met zulke vragen eerlijk behandeld
Waarom stellen mensen deze vragen en wat voor mensen stellen die vragen.
Waarom doen mensen dit toch: de rare vragen worden gebruikt in sollicitatie gesprekken en
daaruit kun je je afvragen of het wel nuttig is en een goed effect heeft
mensen raken van streek en voelen zich slecht behandeld. Dat is slecht voor de reputatie vd
organisatie alles beinvloed elkaar weer net als al die rondjes die in elkaar overlopen.
wie vinden het wel een goed idee? Mensen die hoog scoren op dark traits: bv narcisme en
sadisme. Mediator in een gebrek aan inlevingsvermogen. Ze konden zich moeilijk voorstellen
hoe het is voor anderen om zulke vragen te krijgen.
Mediator= verklaart de relatie tussen de onafhankelijke en afhankelijke variabelen
Implicaties van de AOP psychologie:
- praktisch, theoretisch en ethische implicaties
AOP verschaft je gereedschap om gedrag in organisaties te begrijpen, analyseren, beschrijven
en voorspellen en waarmee je werkgedrag kunt beïnvloeden zodat de betrokkenen hun doelen
kunnen behalen.
Maar: denk niet zo van een theorie is fout of goed maar meer van is het nuttig of niet
nuttig in deze situatie? Verschillende theorieën vullen elkaar aan. Geen enkele theorie
beschrijft alles.
Contingentiebenadering: de effectiviteit van personen eigenschappen of gedrag hangt
meestal af van de situatie.
De AOP psychologen zoeken vaak naar variabelen die ervoor zorgen da specifieke
eigenschappen of gedragingen meer of minder effectief zijn. (voorbeelden slides)
contigentiefactoren, condities/voorwaarden, moderatoren
Bv gedrag vd leidinggevende beïnvloed gedrag vd werknemer: en dat wordt beïnvloed
door een moderatorvariabele. Het is dus een INTERACTIE-EFFECT
, Close monitoring door leidinggevenden zorgt voor een verminderd gevoel van
autonomie en dat mensen zich gecontroleerd voelen. Want mensen hebben volgens de
zelfdeterminatietheorie behoefte aan autonomie, competentie en verbondenheid.
Is dit voor iedereen even erg? Is de relatie tussen autonomie en motivatie voor
iedereen gelijk? (contingentiebenadering) Mensen verschillen in structuurbehoefte
(personal need for structure) (hoog = sterkte voorkeur voor duidelijkheid en
voorspelbaarheid) misschien vinden mensen met een hoge need for structure
belangrijker vinden dan vrijheid omdat ze wel precies weten wat er van ze verwacht
wordt.
Hoe hangt close monitoring samen met motivatie en tevredenheid: hoe meer een
leidinggevende cm deed, hoe minder motivatie omdat ze verminderd autonomie
(mediator) ervaarden. Of de werden meer gemotiveerd doordat door de cm meer
rolduidelijkheid (mediator) gaf. Personal need for structure bepaalde welk pad je nam
en is dus de moderator.
mediator verklaart een relatie en moderator beïnvloedt een relatie
samenvatting en afsluiting: slides
College 2 AOP hoofdstuk 1 en 2
1890 catell ontwikkelt de eerste mentale test. Vanaf t begin dus al focus op kwantificeren van
menselijk gedrag.’
1930 Publicatie vd hawthorne effect. belangrijkste verandering in onze kijk op menen en
werk werd erdoor veroorzaakt. Een soort shift van de kijk op mensen en werk.
Explosie van commercieel testgebruik: heel sterke verwevenheid van commerciële belangen.
Dus te maken krijgen met mensen die niet alleen wetenschappelijk belang hebben.
Er is een sterke verbondenheid met maatschappelijke ontwikkelingen. Equal pay act
Dus twee kernthema’s: veranderende kijk op mensen en werk + sterke nadruk op meten
Wat is werk eigenlijk?
Iemand heeft een impliciete theorie over werk wat wellicht wel niet klopt. Het is een bepaald
idee over iets waar je soms niet eens van weet dat je m hebt, je formuleert m niet, soort
assumpties.
Het kan nuttig zijn om na te denken over welke impliciete theorieën je hebt en wat voor
invloed dat heeft op het werk.
Veel onderzoek over de tijd in de AOP ontstond door impliciete theorieën bv dat er maar 1
goede manier is van werken. En dat gingen ze dan zoeken.
1
Ontplofte confettifabriek: in de psychologie wordt veel informatie geproduceerd die
eigenlijk niets met elkaar te maken hebben. Je moet ze integreren tot wetenschappelijke
kennis
Integratie bereiken door een specifieke context te nemen en binnen die context al het
menselijk gedrag te bestuderen.
Naar het neurologische niveau wordt bijna niet gekeken.
AOP: cognitie en affect, motivatie en doelen (wat willen mensen bereiken), persoonlijkheid
(hoe gedragen mensen zich (t.o.v. anderen)) interpersoonlijk gedrag en groepsgedrag,
organisatiegedrag. De organisatie van het bedrijf heeft dus effect op alle kleinere rondjes.
Buiten de organisatie heb je het cultuurniveau: het (inter)nationale systeem waarin de
organisaties zijn ingedeeld. wat doen mensen op t werk en in organisaties.
- je hebt veel verschillende soorten problemen op werkvloer en organisaties.
- past psychologische principes, theorieën en onderzoek toe op werk en organisatiecontexten
Arbeidspsychologie: hoe werken mensen echt zelf, hoe voeren ze het werk uit
Organisatiepsychologie: hoe werken mensen met elkaar, hoe is t georganiseerd niet iedere
organisatie is werk-gerelateerd; als je samen iets voor elkaar wilt krijgen (bestuur)
Personeelspsychologie: selectie, training, werving van mensen.
Waar vind je aop mensen ; slides
Scientist practitioner model: Alle AOP psychologen gebruiken dit
1. Gebruiken van wetenschappelijke methoden en kennis in de AOP praktijk. (in plaats van
het bouwen op zogenaamde ‘best practices’ of ervaring (wat werkte voorheen goed, je doet
niet zomaar iets je gebruikt wetenschappelijke kennis))
2. ook gebruik je praktijkervaringen en problemen om onderzoek te genereren (wat gaat goed,
wat gaat fout)
Er is dus een wederzijdse relatie tussen onderzoek en praktijk. verschillende vragen
- Hoe werkt iets
- Waarom werkt iets wat is het proces daarin, wat veranderd er in het doen vd mensen
- Wanneer en voor wie werkt het, kan je t overal toepassen of is het specifieker
- hoe moet je iets interpreteren en wat is er aan de hand
,Waarom leren over AOP: er zijn alledaagse theorieën over AOP die soms niet eens kloppen.
Een AOP psycholoog moet daarover nuttige vragen kunnen stellen en kritisch erover kunnen
denken.
Vragen van de AOP psycholoog:
welk construct probeer je te meten? Past de test bij dit construct.
Is de recruiter wel in staat de antwoorden om te zetten in een betrouwbare score ( om
kandidaten te vergelijken)
Is die score relevant voor het werk
Voelen de kandidaten zich met zulke vragen eerlijk behandeld
Waarom stellen mensen deze vragen en wat voor mensen stellen die vragen.
Waarom doen mensen dit toch: de rare vragen worden gebruikt in sollicitatie gesprekken en
daaruit kun je je afvragen of het wel nuttig is en een goed effect heeft
mensen raken van streek en voelen zich slecht behandeld. Dat is slecht voor de reputatie vd
organisatie alles beinvloed elkaar weer net als al die rondjes die in elkaar overlopen.
wie vinden het wel een goed idee? Mensen die hoog scoren op dark traits: bv narcisme en
sadisme. Mediator in een gebrek aan inlevingsvermogen. Ze konden zich moeilijk voorstellen
hoe het is voor anderen om zulke vragen te krijgen.
Mediator= verklaart de relatie tussen de onafhankelijke en afhankelijke variabelen
Implicaties van de AOP psychologie:
- praktisch, theoretisch en ethische implicaties
AOP verschaft je gereedschap om gedrag in organisaties te begrijpen, analyseren, beschrijven
en voorspellen en waarmee je werkgedrag kunt beïnvloeden zodat de betrokkenen hun doelen
kunnen behalen.
Maar: denk niet zo van een theorie is fout of goed maar meer van is het nuttig of niet
nuttig in deze situatie? Verschillende theorieën vullen elkaar aan. Geen enkele theorie
beschrijft alles.
Contingentiebenadering: de effectiviteit van personen eigenschappen of gedrag hangt
meestal af van de situatie.
De AOP psychologen zoeken vaak naar variabelen die ervoor zorgen da specifieke
eigenschappen of gedragingen meer of minder effectief zijn. (voorbeelden slides)
contigentiefactoren, condities/voorwaarden, moderatoren
Bv gedrag vd leidinggevende beïnvloed gedrag vd werknemer: en dat wordt beïnvloed
door een moderatorvariabele. Het is dus een INTERACTIE-EFFECT
, Close monitoring door leidinggevenden zorgt voor een verminderd gevoel van
autonomie en dat mensen zich gecontroleerd voelen. Want mensen hebben volgens de
zelfdeterminatietheorie behoefte aan autonomie, competentie en verbondenheid.
Is dit voor iedereen even erg? Is de relatie tussen autonomie en motivatie voor
iedereen gelijk? (contingentiebenadering) Mensen verschillen in structuurbehoefte
(personal need for structure) (hoog = sterkte voorkeur voor duidelijkheid en
voorspelbaarheid) misschien vinden mensen met een hoge need for structure
belangrijker vinden dan vrijheid omdat ze wel precies weten wat er van ze verwacht
wordt.
Hoe hangt close monitoring samen met motivatie en tevredenheid: hoe meer een
leidinggevende cm deed, hoe minder motivatie omdat ze verminderd autonomie
(mediator) ervaarden. Of de werden meer gemotiveerd doordat door de cm meer
rolduidelijkheid (mediator) gaf. Personal need for structure bepaalde welk pad je nam
en is dus de moderator.
mediator verklaart een relatie en moderator beïnvloedt een relatie
samenvatting en afsluiting: slides
College 2 AOP hoofdstuk 1 en 2
1890 catell ontwikkelt de eerste mentale test. Vanaf t begin dus al focus op kwantificeren van
menselijk gedrag.’
1930 Publicatie vd hawthorne effect. belangrijkste verandering in onze kijk op menen en
werk werd erdoor veroorzaakt. Een soort shift van de kijk op mensen en werk.
Explosie van commercieel testgebruik: heel sterke verwevenheid van commerciële belangen.
Dus te maken krijgen met mensen die niet alleen wetenschappelijk belang hebben.
Er is een sterke verbondenheid met maatschappelijke ontwikkelingen. Equal pay act
Dus twee kernthema’s: veranderende kijk op mensen en werk + sterke nadruk op meten
Wat is werk eigenlijk?
Iemand heeft een impliciete theorie over werk wat wellicht wel niet klopt. Het is een bepaald
idee over iets waar je soms niet eens van weet dat je m hebt, je formuleert m niet, soort
assumpties.
Het kan nuttig zijn om na te denken over welke impliciete theorieën je hebt en wat voor
invloed dat heeft op het werk.
Veel onderzoek over de tijd in de AOP ontstond door impliciete theorieën bv dat er maar 1
goede manier is van werken. En dat gingen ze dan zoeken.
