Samenvatting actualiteiten
arbeidsrecht
Week 1
Hoofdstuk 2 – De arbeidsovereenkomst
Heb je het over tegen beloning verrichten van arbeid, dan kent de wet drie smaken: de
arbeidsovereenkomst, de overeenkomst van opdracht en de aannemingsovereenkomst.
De persoon die een arbeidsovereenkomst heeft, de werknemer, is voor zijn inkomen afhankelijk van
het dienstverband dat hij heeft. Het arbeidsovereenkomstenrecht biedt tot op zekere hoogte
compensatie tegen deze machtsongelijkheid tussen de werkgever en de werknemer
ongelijkheidscompensatie. Ongelijkheidscompensatie is de basis van arbeidsrechtelijke regels die
gelden als de werknemer een aovk heeft. Die regels gelden niet als er sprake is van zelfstandige
arbeid (overeenkomst van opdracht of een aannemingsovereenkomst)
Voor de praktijk betekent dit dat je moet beoordelen of een arbeidsrelatie een aovk is of niet, gezien
de beschermende regels die van toepassing zijn in geval van het bestaan van een aovk.
Wat als er toch sprake is van een aovk?
Dan moet je binnen 2 maanden naar de rechter om op grond van artikel 7:681 BW de opzegging te
laten vernietigen of je kan een billijke vergoeding vragen (Trappetje niet gelopen)
Kwalificatievraag = is er sprake van een aovk of niet?
Wat is gunstiger voor werkgever? Liever geen aovk. Gevolg schijnzelfstandigen = er wordt gewerkt
onder een andere overeenkomst maar in de praktijk is het een aovk.
Twee problemen bij ZZP:
1. Voor werker zelf: werkers zijn onbeschermd
Geen arbeidsrechtelijke bescherming: geen loon bij ziekte, geen minimumloon ect.
2. Voor de overheid: fiscus loopt inkomsten mis
Overheid loopt belastinginkomsten mis. Er is immer geen werkgever die inkomstenbelasting
en premies afdraagt. Opdrachtnemer hoeft ook minder belasting te betalen als een wn.
Stel je voor dat de rechter achteraf zegt dat er wel sprake is van een aovk. Dan moet de
opdrachtgever toch wel alle premies betalen.
Mag de opdrachtgever deze kosten ook achteraf voor een deel op de werknemer verhalen? Nee
Heeft de werknemer er zelf belang bij of het wel of geen aovk is? Ja maar dat hangt af van de
financiële positie van de zelfstandige. Als je een goed uurtarief kunt hanteren en genoeg werkt hebt,
dan wil je vaker geen dienstverband omdat je fiscaal gunstiger bent als zzp’er.
Welke andere soorten overeenkomsten zijn er:
- Overeenkomst van opdracht
Niet stoffelijk, opdrachtnemer is niet verplicht persoonlijk het werk te verplichten, geen
gezagsverhouding
- Overeenkomst tot aanneming van werk
Stoffelijk resultaat, arbeid mag ook door ander worden gedaan, geen gezagsverhouding.
,2.3 De arbeidsovereenkomst
Definitie = de arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich
verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te
verrichten.
Ook al staat bovenaan het contract oproepovereenkomst of freelanceovereenkomst, dan kan het
contract toch een aovk zijn als aan de definitie daarvan is voldaan. De naam boven het contract is
niet doorslaggevend. Je kijkt met artikel 7:610bw of er sprake is van het verrichten van arbeid, loon
en in dienst van:
- Arbeid verrichten
Een wezenlijk element van de aovk is dat de werknemer zijn arbeidskracht ter beschikking
stelt aan de werkgever en als tegenprestatie loon ontvangt. De werknemer moet de arbeid
persoonlijk verrichten.
- Loon
Er is sprake van loon als door de werkgever een tegenprestatie wordt geleverd voor de
verrichte arbeid. Het is daarbij niet noodzakelijk dat die tegenprestatie als loon wordt
betiteld. Kost en inwoning en een kerstpakket kunnen voldoende zijn. De hoogte van het
loon is niet van belang om te kunnen voldoen aan de loonvereiste (andersom wel, wordt een
arbeidsrelatie aangemerkt als aovk, dan moet de werkgever het minimumloon betalen)
- In dienst van
Het begrip in dienst van wordt aangeduid met de gezagsverhouding/ondergeschiktheid. De
werkgever heeft de bevoegdheid om aanwijzingen of instructies te geven. Er is geen aovk als
een werknemer een taak mag weigeren. Het gaat daarnaast niet over instructies omtrent de
inhoud van het werk, maar meer over instructies omtrent de werktijden en de arbeidsplaats
en regels met betrekking tot ziekteverzuim.
Er is nog een vierde regel persoonlijke arbeid
Staat niet in het artikel, maar wel in 7:659 lid 1 persoonlijk tenzij toestemming, je bent dus niet
door andere vervangbaar.
2.4 Rechtspraak
Niet alleen de wet is van belang bij het vaststellen of er sprake is van een aovk, ook de rechtspraak
speelt een rol. Volgens vaste jurisprudentie weegt de bedoeling van partijen bij het aangaan van de
overeenkomst en de wijze waarop zij uitvoering aan de overeenkomst hebben gegeven mee.
2.5 Oproepovereenkomst
Een oproepovereenkomst is een aovk waarbij de arbeidsomvang per tijdseenheid niet eenduidig is
vastgelegd. Het staat dus niet vast (in één getal) voor hoeveel uur de werknemer in dienst is. Dit mag
per week, maand of jaar zijn. Maar in dit laatste geval moet de loonbetaling wel gelijkmatig over het
jaar verspreid zijn. (Werkt de oproepkracht de helft van het jaar 10 uur per week en de andere helft
van het jaar 30 uur per week, maar betaald de werkgever vast 20 uur per week, dan is geen sprake
van oproeparbeid)
Ook wordt onder oproepovereenkomst verstaan de arbeidsovereenkomst waarbij de
loonbetalingsverplichting gedurende de eerste zes maanden is uitgesloten.
, Bij een min-maxcontract garandeert de werkgever de arbeidskracht vooraf een minimale oproep aan
uren per week/maand. Maar omdat er ook een maximumaantal uren is vastgesteld, is er dus sprake
van een bandbreedte en niet van één getal. Daarom valt het min-maxcontract onder de definitie van
oproepovereenkomst.
De voorovereenkomst is een zuivere intentieverklaring tussen 2 partijen dat zij eventueel met elkaar
in zee zullen gaan. De voorovereenkomst regelt de voorwaarden die gelden áls er een aovk ontstaat.
De werkgever is vrij om de arbeidskracht op te roepen. De werknemer op zijn beurt hoeft niet in te
gaan op een oproep. Over en weer geldt vrijheid, blijheid. Reageert de oproepkracht op een oproep,
dan ontstaat voor de duur van die oproep een aovk voor bepaalde tijd. Iedere oproep levert dus een
aovk op. (Risico = ketenregeling) Een voorovereenkomst is geen oproepovereenkomst.
Bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup) is er een aovk met alle rechten en
verplichtingen van dien. Het bijzondere is dat de werknemer vooraf vaak niet weet op welke
tijdstippen en uren hij wordt opgeroepen, maar dat als hij wordt opgeroepen, hij moet komen
werken. (Risico = rechtsvermoeden). Omdat de omvang onduidelijk is, valt deze overeenkomst wel
onder de oproepovereenkomsten.
In artikel 7:610a BW staat een weerlegbaar rechtsvermoeden van het bestaan van een
arbeidsovereenkomst. Indien de oproepkracht gedurende drie maanden wekelijks of gedurende
tenminste 20 uur per maand arbeid verricht, dan neemt de wet als vermoeden aan dat sprake is van
een aovk (rechtsvermoeden). Als aan de voorwaarden is voldaan, is het aan de werkgever om te
bewijzen dat er geen sprake is van een aovk (weerlegbaar).
Artikel 7:610B BW regelt de omvang van de (ontstane) aovk. Is de omvang van de aovk niet
eenduidig overeengekomen, dan kunnen partijen een beroep doen op het rechtsvermoeden. Op
welke drie maanden heeft het rechtsvermoeden betrekking? De werknemer is vrij om iedere datum
als ijkpunt te nemen.
Een werkgever kan vooraf in een aovk met de werknemer afspreken dat er gedurende de eerste 6
maanden van de arbeidsovereenkomst geen recht op loondoorbetaling bestaat. (7:628 lid 5 BW). Bij
cao mag deze periode worden verlengd, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden
incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.
Heb je een copy-paste contract met elementen van de mup en de voorovereenkomst, dan mag de
werknemer een beroep doen op de voor hem gunstigste bepaling.
Om de kloof tussen vast en flex te verkleinen bestaat sinds 1-1-2020 de vastklikverplichting. Deze
verplichting houdt in dat de werkgever in de 13 e maand een aanbod moet doen dat gelijk staat aan
het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in het afgelopen jaar aan loon heeft ontvangen. Het
initiatief voor dit aanbod ligt bij de werkgever. Doet de werkgever dit aanbod niet, dan moet hij toch
het loon doorbetalen, ongeacht of de werknemer zich beschikbaar stelt of niet. De werknemer moet
binnen een maand accepteren of niet. In de cao kan worden afgeweken van de oproeptermijn en het
aanbod na 12 maanden, maar alleen voor functie die door klimatologische omstandigheden slechts
seizoensmatig kunnen worden verricht.
arbeidsrecht
Week 1
Hoofdstuk 2 – De arbeidsovereenkomst
Heb je het over tegen beloning verrichten van arbeid, dan kent de wet drie smaken: de
arbeidsovereenkomst, de overeenkomst van opdracht en de aannemingsovereenkomst.
De persoon die een arbeidsovereenkomst heeft, de werknemer, is voor zijn inkomen afhankelijk van
het dienstverband dat hij heeft. Het arbeidsovereenkomstenrecht biedt tot op zekere hoogte
compensatie tegen deze machtsongelijkheid tussen de werkgever en de werknemer
ongelijkheidscompensatie. Ongelijkheidscompensatie is de basis van arbeidsrechtelijke regels die
gelden als de werknemer een aovk heeft. Die regels gelden niet als er sprake is van zelfstandige
arbeid (overeenkomst van opdracht of een aannemingsovereenkomst)
Voor de praktijk betekent dit dat je moet beoordelen of een arbeidsrelatie een aovk is of niet, gezien
de beschermende regels die van toepassing zijn in geval van het bestaan van een aovk.
Wat als er toch sprake is van een aovk?
Dan moet je binnen 2 maanden naar de rechter om op grond van artikel 7:681 BW de opzegging te
laten vernietigen of je kan een billijke vergoeding vragen (Trappetje niet gelopen)
Kwalificatievraag = is er sprake van een aovk of niet?
Wat is gunstiger voor werkgever? Liever geen aovk. Gevolg schijnzelfstandigen = er wordt gewerkt
onder een andere overeenkomst maar in de praktijk is het een aovk.
Twee problemen bij ZZP:
1. Voor werker zelf: werkers zijn onbeschermd
Geen arbeidsrechtelijke bescherming: geen loon bij ziekte, geen minimumloon ect.
2. Voor de overheid: fiscus loopt inkomsten mis
Overheid loopt belastinginkomsten mis. Er is immer geen werkgever die inkomstenbelasting
en premies afdraagt. Opdrachtnemer hoeft ook minder belasting te betalen als een wn.
Stel je voor dat de rechter achteraf zegt dat er wel sprake is van een aovk. Dan moet de
opdrachtgever toch wel alle premies betalen.
Mag de opdrachtgever deze kosten ook achteraf voor een deel op de werknemer verhalen? Nee
Heeft de werknemer er zelf belang bij of het wel of geen aovk is? Ja maar dat hangt af van de
financiële positie van de zelfstandige. Als je een goed uurtarief kunt hanteren en genoeg werkt hebt,
dan wil je vaker geen dienstverband omdat je fiscaal gunstiger bent als zzp’er.
Welke andere soorten overeenkomsten zijn er:
- Overeenkomst van opdracht
Niet stoffelijk, opdrachtnemer is niet verplicht persoonlijk het werk te verplichten, geen
gezagsverhouding
- Overeenkomst tot aanneming van werk
Stoffelijk resultaat, arbeid mag ook door ander worden gedaan, geen gezagsverhouding.
,2.3 De arbeidsovereenkomst
Definitie = de arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich
verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te
verrichten.
Ook al staat bovenaan het contract oproepovereenkomst of freelanceovereenkomst, dan kan het
contract toch een aovk zijn als aan de definitie daarvan is voldaan. De naam boven het contract is
niet doorslaggevend. Je kijkt met artikel 7:610bw of er sprake is van het verrichten van arbeid, loon
en in dienst van:
- Arbeid verrichten
Een wezenlijk element van de aovk is dat de werknemer zijn arbeidskracht ter beschikking
stelt aan de werkgever en als tegenprestatie loon ontvangt. De werknemer moet de arbeid
persoonlijk verrichten.
- Loon
Er is sprake van loon als door de werkgever een tegenprestatie wordt geleverd voor de
verrichte arbeid. Het is daarbij niet noodzakelijk dat die tegenprestatie als loon wordt
betiteld. Kost en inwoning en een kerstpakket kunnen voldoende zijn. De hoogte van het
loon is niet van belang om te kunnen voldoen aan de loonvereiste (andersom wel, wordt een
arbeidsrelatie aangemerkt als aovk, dan moet de werkgever het minimumloon betalen)
- In dienst van
Het begrip in dienst van wordt aangeduid met de gezagsverhouding/ondergeschiktheid. De
werkgever heeft de bevoegdheid om aanwijzingen of instructies te geven. Er is geen aovk als
een werknemer een taak mag weigeren. Het gaat daarnaast niet over instructies omtrent de
inhoud van het werk, maar meer over instructies omtrent de werktijden en de arbeidsplaats
en regels met betrekking tot ziekteverzuim.
Er is nog een vierde regel persoonlijke arbeid
Staat niet in het artikel, maar wel in 7:659 lid 1 persoonlijk tenzij toestemming, je bent dus niet
door andere vervangbaar.
2.4 Rechtspraak
Niet alleen de wet is van belang bij het vaststellen of er sprake is van een aovk, ook de rechtspraak
speelt een rol. Volgens vaste jurisprudentie weegt de bedoeling van partijen bij het aangaan van de
overeenkomst en de wijze waarop zij uitvoering aan de overeenkomst hebben gegeven mee.
2.5 Oproepovereenkomst
Een oproepovereenkomst is een aovk waarbij de arbeidsomvang per tijdseenheid niet eenduidig is
vastgelegd. Het staat dus niet vast (in één getal) voor hoeveel uur de werknemer in dienst is. Dit mag
per week, maand of jaar zijn. Maar in dit laatste geval moet de loonbetaling wel gelijkmatig over het
jaar verspreid zijn. (Werkt de oproepkracht de helft van het jaar 10 uur per week en de andere helft
van het jaar 30 uur per week, maar betaald de werkgever vast 20 uur per week, dan is geen sprake
van oproeparbeid)
Ook wordt onder oproepovereenkomst verstaan de arbeidsovereenkomst waarbij de
loonbetalingsverplichting gedurende de eerste zes maanden is uitgesloten.
, Bij een min-maxcontract garandeert de werkgever de arbeidskracht vooraf een minimale oproep aan
uren per week/maand. Maar omdat er ook een maximumaantal uren is vastgesteld, is er dus sprake
van een bandbreedte en niet van één getal. Daarom valt het min-maxcontract onder de definitie van
oproepovereenkomst.
De voorovereenkomst is een zuivere intentieverklaring tussen 2 partijen dat zij eventueel met elkaar
in zee zullen gaan. De voorovereenkomst regelt de voorwaarden die gelden áls er een aovk ontstaat.
De werkgever is vrij om de arbeidskracht op te roepen. De werknemer op zijn beurt hoeft niet in te
gaan op een oproep. Over en weer geldt vrijheid, blijheid. Reageert de oproepkracht op een oproep,
dan ontstaat voor de duur van die oproep een aovk voor bepaalde tijd. Iedere oproep levert dus een
aovk op. (Risico = ketenregeling) Een voorovereenkomst is geen oproepovereenkomst.
Bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup) is er een aovk met alle rechten en
verplichtingen van dien. Het bijzondere is dat de werknemer vooraf vaak niet weet op welke
tijdstippen en uren hij wordt opgeroepen, maar dat als hij wordt opgeroepen, hij moet komen
werken. (Risico = rechtsvermoeden). Omdat de omvang onduidelijk is, valt deze overeenkomst wel
onder de oproepovereenkomsten.
In artikel 7:610a BW staat een weerlegbaar rechtsvermoeden van het bestaan van een
arbeidsovereenkomst. Indien de oproepkracht gedurende drie maanden wekelijks of gedurende
tenminste 20 uur per maand arbeid verricht, dan neemt de wet als vermoeden aan dat sprake is van
een aovk (rechtsvermoeden). Als aan de voorwaarden is voldaan, is het aan de werkgever om te
bewijzen dat er geen sprake is van een aovk (weerlegbaar).
Artikel 7:610B BW regelt de omvang van de (ontstane) aovk. Is de omvang van de aovk niet
eenduidig overeengekomen, dan kunnen partijen een beroep doen op het rechtsvermoeden. Op
welke drie maanden heeft het rechtsvermoeden betrekking? De werknemer is vrij om iedere datum
als ijkpunt te nemen.
Een werkgever kan vooraf in een aovk met de werknemer afspreken dat er gedurende de eerste 6
maanden van de arbeidsovereenkomst geen recht op loondoorbetaling bestaat. (7:628 lid 5 BW). Bij
cao mag deze periode worden verlengd, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden
incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.
Heb je een copy-paste contract met elementen van de mup en de voorovereenkomst, dan mag de
werknemer een beroep doen op de voor hem gunstigste bepaling.
Om de kloof tussen vast en flex te verkleinen bestaat sinds 1-1-2020 de vastklikverplichting. Deze
verplichting houdt in dat de werkgever in de 13 e maand een aanbod moet doen dat gelijk staat aan
het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in het afgelopen jaar aan loon heeft ontvangen. Het
initiatief voor dit aanbod ligt bij de werkgever. Doet de werkgever dit aanbod niet, dan moet hij toch
het loon doorbetalen, ongeacht of de werknemer zich beschikbaar stelt of niet. De werknemer moet
binnen een maand accepteren of niet. In de cao kan worden afgeweken van de oproeptermijn en het
aanbod na 12 maanden, maar alleen voor functie die door klimatologische omstandigheden slechts
seizoensmatig kunnen worden verricht.
