Samenvatting Leerboek HRM hoofdstuk 5 – Maatwerk in
werk
5.1 hoe duurzaam werk werkt
Taak(her)-ontwerptheorie: is gericht op het identificeren van essentiële bouwstenen van werk die
betekenis geven aan werk en verantwoordelijkheden bieden die zouden leiden tot meer
werktevredenheid, een lager ziekteverzuim en betere arbeidsprestaties.
De vijf bouwstenen voor motivatie:
1. Variatie in vaardigheden: het werk vereist een diversiteit van vaardigheden en talenten.
2. Taakidentiteit: het werk geeft voldoende gelegenheid om een afgerond geheel af te werken.
3. Taakbelang: het werk is betekenisvol of belangrijk voor anderen
4. Autonomie: het werk biedt genoeg gelegenheid om zelfstandig te beslissen hoe het moet
worden uitgevoerd.
5. Feedback: het werk voorziet in informatie over de kwaliteit van het geleverde werk.
Deze werkkenmerken zijn vooral voor de motivatie van belang. Daarnaast kan werk ook mentaal of
fysiek meer of minder belastend zijn en leiden tot stress- of burn-outverschijnselen.
Mensen reageren verschillend op ogenschijnlijk goed en kwalitatief werk. Dit komt door individuele
verschillen tussen werknemers en door tijd gerelateerde verschillen.
Bij duurzaam werk gaat het over kwalitatief ‘goed werk’, dat optimaal wordt afgestemd op de
individuele verschillen tussen werknemers, en waarbij je weet mee te bewegen met de werknemers
over tijd.
Twee fits die samenvatten in hoeverre de werknemer kan leveren wat de organisatie nodig heeft en
andersom:
- Demands-abilities fit (DA-fit): een fit tussen wat het werk vraagt en wat de werknemer kan.
Heeft vooral effect op de gezondheid en de prestaties van de werknemer.
- Supplies-values fit (SV-fit): een fit tussen wat de werknemer wil of van waarde vindt en wat
het werk biedt.
Betreft vooral motivatievragen en de houding ten aanzien van het werk en de
organisatie.
De twee fits zijn niet altijd allebei tegelijk even goed op orde. Dat verklaart waarom bijv.
gemotiveerde werknemers toch minder kunnen presteren. Ze willen wel graag goed presteren, mar
missen de vaardigheden of de fysieke kracht om het goed te doen. Andersom geldt ook dat
vaardigheden bezitten niet direct betekent dat iemand gemotiveerd is.
Het verstrijken van tijd heeft invloed op de fit tussen wat het werk vraagt en wat de werknemer kan
of aankan. Dit komt door de verandering van vermogens en behoeften.
De fit met werk is een dynamische fit die voor werknemers nooit voor honderd procent perfect is en
altijd in beweging is.
5.2 managen van dynamische fit in werk
werk staat niet stil. Dit kan verschillende redenen hebben. Deze dynamiek maakt dat de functies
binnen organisaties van aard en inhoud kunnen veranderen.
Fit herstellende maatregelen:
- Aanpassingsmaatregelen: de fit van werknemers niet verder onder druk zetten door het werk
te verlichten.
werk
5.1 hoe duurzaam werk werkt
Taak(her)-ontwerptheorie: is gericht op het identificeren van essentiële bouwstenen van werk die
betekenis geven aan werk en verantwoordelijkheden bieden die zouden leiden tot meer
werktevredenheid, een lager ziekteverzuim en betere arbeidsprestaties.
De vijf bouwstenen voor motivatie:
1. Variatie in vaardigheden: het werk vereist een diversiteit van vaardigheden en talenten.
2. Taakidentiteit: het werk geeft voldoende gelegenheid om een afgerond geheel af te werken.
3. Taakbelang: het werk is betekenisvol of belangrijk voor anderen
4. Autonomie: het werk biedt genoeg gelegenheid om zelfstandig te beslissen hoe het moet
worden uitgevoerd.
5. Feedback: het werk voorziet in informatie over de kwaliteit van het geleverde werk.
Deze werkkenmerken zijn vooral voor de motivatie van belang. Daarnaast kan werk ook mentaal of
fysiek meer of minder belastend zijn en leiden tot stress- of burn-outverschijnselen.
Mensen reageren verschillend op ogenschijnlijk goed en kwalitatief werk. Dit komt door individuele
verschillen tussen werknemers en door tijd gerelateerde verschillen.
Bij duurzaam werk gaat het over kwalitatief ‘goed werk’, dat optimaal wordt afgestemd op de
individuele verschillen tussen werknemers, en waarbij je weet mee te bewegen met de werknemers
over tijd.
Twee fits die samenvatten in hoeverre de werknemer kan leveren wat de organisatie nodig heeft en
andersom:
- Demands-abilities fit (DA-fit): een fit tussen wat het werk vraagt en wat de werknemer kan.
Heeft vooral effect op de gezondheid en de prestaties van de werknemer.
- Supplies-values fit (SV-fit): een fit tussen wat de werknemer wil of van waarde vindt en wat
het werk biedt.
Betreft vooral motivatievragen en de houding ten aanzien van het werk en de
organisatie.
De twee fits zijn niet altijd allebei tegelijk even goed op orde. Dat verklaart waarom bijv.
gemotiveerde werknemers toch minder kunnen presteren. Ze willen wel graag goed presteren, mar
missen de vaardigheden of de fysieke kracht om het goed te doen. Andersom geldt ook dat
vaardigheden bezitten niet direct betekent dat iemand gemotiveerd is.
Het verstrijken van tijd heeft invloed op de fit tussen wat het werk vraagt en wat de werknemer kan
of aankan. Dit komt door de verandering van vermogens en behoeften.
De fit met werk is een dynamische fit die voor werknemers nooit voor honderd procent perfect is en
altijd in beweging is.
5.2 managen van dynamische fit in werk
werk staat niet stil. Dit kan verschillende redenen hebben. Deze dynamiek maakt dat de functies
binnen organisaties van aard en inhoud kunnen veranderen.
Fit herstellende maatregelen:
- Aanpassingsmaatregelen: de fit van werknemers niet verder onder druk zetten door het werk
te verlichten.
