Samenvatting Operationeel personeelsmanagement, ISBN: 9789001891930 Human Resource Management

HRM Samenvatting

1.1 Definitie en doelen van HRM
HRM = het managen van mensen in organisaties. Werk is uitruil van arbeid tegen salaris, maar
bijv. ook opleidingen en groeimogelijkheden. Over dit alles gaat HRM: van plannen personeel tot
motiveren, ontwikkelen en belonen.

Hoofddoel HRM is medewerkers zo inzetten dat doelen organisatie worden behaald. Kortom: in
1e plaats productief zijn. Daarnaast:
 Arbeidsrelatie moet voor beide in evenwicht zijn (anders ontslag/name)
 Arbeidsrelatie moet maatschappelijk acceptabel zijn (dus: buiten de organisatie. Bijv. geen
kinderarbeid

1.2 Dimensies en niveaus van HRM
1.2.1 Dimensies van HRM

Arbeidsrelatie kent 3 dimensies:
1. Ruilrelatie (salaris, etc.)
2. Samenwerkingsdimensie (werknemer kiest niet met wie, maar is hiertoe gedwongen)
3. Gezagsdimensie (werkgever is de baas, al delegeert hij dit vaak)

Deze dimensies zorgen voor spanning en vraagt bijv. onderhandeling, loyaliteit en vertrouwen.
Gaat dit niet goed, dan arbeidsrelatie ondermijnd. Deze relatie is dus kwetsbaar en moet
onderhouden.

HRM gaat over het sturen, begeleiden en faciliteren van medewerkers.

1.2.2 HRM aan de basis: operationeel HRM
Genoemde spanning vraagt goed management. Begint bij aannemen: vraagt goede selectie.
Daarna juiste beoordeling en beloning. Dit meest zichtbare deel HRM, vaak uitgevoerd door
direct leidinggevende (chef, teamleider, etc.). Noemen we ook wel: operationeel of uitvoerend.

HR-cyclus van Fombrun (1984) geef dit aan

, Week A (H2/3) Instroom

Hoofdstuk 2

Personeelsbehoefte en -planning

Personeelsbehoefte Twee vormen:
1. Kwalitatieve behoeften aan personeel
Een bedrijf is altijd in beweging, functies worden
uitgebreid, verdwijnen of worden aangepast, waardoor
in de loop van de tijd andere eisen worden gesteld aan
het personeel.
2. Kwantitatieve behoeften aan personeel
De kwantitatieve behoefte aan personeel betreft de
hoeveelheid medewerkers die nodig is om de taken
binnen de organisatie uit te voeren.
Personeelsbehoefte wordt  Afzet (Groei of daling van verkoop producten)
bepaald door  Productietechnologie
 Organisatieplannen
 Arbeidsaanbod
FTE (FullTime-Equivalent Staat voor een medewerker die vijf dagen in de week 8 uur per
dag werkt, staat voor 1fte.
Personeelsplanning Een goede personeelsplanning bestaat uit 5 stappen:
1. In kaart brengen van de personeelsbehoefte
2. Bepalen van het interne personeelsaanbod
3. Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt
4. Planning
5. Evaluatie


Week A/ B (3/5/6/7) Instroom

Hoofdstuk 3

Functie: analyse, profiel, beschrijving en waardering

Functieanalyse Een functieanalyse is een systematische analyse van de inhoud van
een functie met de daarbij behorende eisen die een organisatie
aan de medewerker stelt die deze functie moet vervullen. Bij het
analyseren kijkt men naar de volgende aspecten:
 De taken en werkzaamheden
 Verantwoordelijkheden
 De positie van de functie in de organisatie
 Werkervaring
 Persoonlijke eigenschappen en competenties
Functieprofiel / Speelt een rol vanaf de werving van een nieuwe medewerker
functieomschrijving totdat de medewerker uit dienst treedt. In de tussenliggende
periode is het functieprofiel ook heel belangrijk. Bijvoorbeeld voor
bij de beoordeling van de medewerker.
Inhoud functiebeschrijving  Titel van de functie
 Datum
 Huidige status van de functie/ harde functie-eisen
 Taakbeschrijving, bevoegdheden en
verantwoordelijkheden